Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Она характеризуется следующими признаками:
– тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
– присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
– установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.
Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.
На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда, системы учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит т количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.
Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:
– возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;
– на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;
– у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;
– рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.
Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:
где Сi — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.
Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы
где Ni — фактический объем выполненных работ 1-го вида за месяц; n — число видов работ, выполняемых рабочим.
Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.
В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле
n — количество станков, установленных нормой обслуживания. Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам расчет расценки производится по формуле
где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на i-м станке.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.
Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле
где Сст.дн — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;
Нвыр.осн — сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.
Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле
где Рк — косвенная сдельная расценка;
Нф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период; п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ.
Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.
Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудований и др.
Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и коллективной форме организации труда.
При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации.
Эта система эффективна в случаях:
– если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
– если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
– если отсутствуют количественные показатели выработки;
– если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
– при правильной тарификации рабочих.
Повременная система оплаты имеет две разновидности — простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.
где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; Тф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.
Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.
Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости иповышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
Заработная плата определяется по формулам:
1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:
2) при перевыполнении нормированного задания:
где Сф — тарифная ставка рабочего; Нн и Нф — соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.
Существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда используется, когда:1) результаты труда не поддаются учету; 2)работник выполняет определенные обязанности; 3) количество выпущенной продукции не зависит непосредственно от работника (например, контроль за работой оборудования). К категории работников, оплата за работу которым производится по повременной форме, относятся преподаватели, врачи, технический персонал. При повременной форме оплаты труда зарплата начисляется за фактически отработанное время (час, неделю, месяц) с учетом квалификации, качества и условий труда.
Различают две системы повременной заработной платы:
1)простая повременная. При ней инженерно-техническим и служащим работникам начисляется заработная плата за фактически отработанное время в соответствии с установленным для них окладом, а рабочим – в соответствии с тарифной ставкой (определенного размера оплаты труда за час или день) с учетом тарифных разрядов по тарифно-квалификационному справочнику. Эта система почти не распространена.
2)повременно-премиальная. Она дополняет простую повременную оплату труда и предусматривает, кроме выплаты окладов или оплаты по тарифным ставкам, выплату премий за достижение высоких количественных и качественных показателей.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда результаты труда поддаются точному и полному учету. При этой форме заработной платы широко используются нормы выработки. В данном случае заработная плата начисляется за количество и качество выпущенной продукции в соответствии с установленными расценками (оплата за единицу выпущенной продукции). Сдельная заработная плата является как бы разновидностью повременной: расценка за единицу продукции связана со ставкой оплаты труда. Расценка рассчитывается путем деления дневной ставки заработной платы на дневную норму выработки.
Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:
1) Прямая сдельная. При использовании данной системы заработная плата начисляется по неизменной расценке за каждую единицу продукции.
2) Сдельно-премиальная. Она является дополнением прямой сдельной. При этой форме заработной платы, кроме оплаты труда по неизменным расценкам, выплачиваются премии за высокие количественные и качественные показатели работы.
3) Сдельно-прогрессивная. Оплата труда производится в пределах нормы по неизменным расценкам, а сверх нормы – по возрастающим расценкам.
4) Косвенно-сдельная. Применяется для некоторых категорий вспомогательных работников. Их заработная плата зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, автомат, линию.
5) Аккордная. Оплата труда устанавливается за весь объем работ согласно трудовому соглашению
6) Коллективная. Она зависит от выработки коллектива в целом (бригады, участка, смены).
7) Сдельно-регрессивная. В этом случае каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработной платы меньше 1%.
В экономически развитых странах применяются потогонные системы, системы «участия в прибылях», системы Ипрошеар, Ракера, Скэнлона, Тейлора и др. Потогонная система отличается методами установления норм выработки и зависимостью заработной платы от степени выполнения этих норм с целью повышения производительности труда. Для этого на предприятии широко внедряются современное оборудование и технологии. В целом эта система позволяет интенсивно расходовать рабочую силу, за счет чего происходит экономия рабочего времени на единицу продукции и соответственно экономия заработной платы без снижения расценок.
При использовании системы «участия в прибылях» кроме основной заработной платы по тарифным ставкам выплачивается дополнительная заработная плата. Она представляет собой поощрение за результаты деятельности, как отдельного работника, так и коллектива в целом. Размер премии (в виде дивидендов, акций предприятия) зависит от уровня прибыли предприятия в целом либо прибыли за счет экономии затрат.
При системе Ипрошеар результаты повышения производительности труда измеряются в затратах рабочего времени. Для этого определяется базовый норматив (количество человеко-часов на производство единицы продукции), который сравнивается с фактическими затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Если фактические показатели ниже базового норматива, то работникам выплачивается премия. При изменении в технике и технологии базовые нормативы пересматриваются.
Система Ракера использует систему премирования работников за увеличение объема условно чистой продукции (УЧП) в расчете на единицу заработной платы. УЧП равна объему реализованной продукции минус стоимость сырья и материалов, минус изменение товарных запасов, минус стоимость оказанных предприятию услуг и прочие выплаты сторонним организациям. Для расчетов используется «стандарт Ракера», равный средней за несколько лет доле фонда заработной платы в объеме УЧП. «Стандарт Ракера» колеблется в разных отраслях от 45% до 55% и снижается в среднем на 1-2% за пять лет. При повышении производительности труда выплачивается премия, т.к. в этом случае доля фонда заработной платы в объеме УЧП ниже «стандарта Ракера» и, соответственно, ниже затрат предприятия на заработную плату. Премиальный фонд рассчитывается путем умножения фактического объема УЧП на «стандарт Ракера». Из полученной величины вычитается выплаченная работникам зарплата, оставшаяся часть – это та часть прибыли, которая получена за счет повышения эффективности производственной деятельности. Эта система применяется в капиталоемких отраслях, т.к. там УЧП увеличивается не только за счет экономии на зарплате, но и за счет экономии материальных затрат. При этом размер премии может быть довольно существенным.
При системе Тейлора очень тщательно устанавливаются нормы выработки и расценки. Для этого используются хронометраж и киносъемка трудовых операций (наблюдение и измерение времени, которое затрачивает работник на выполнение трудовых операций). Это необходимо для того, чтобы исключить лишние затраты времени на выполнение трудовых операций.
Кроме вышеприведенных систем оплаты труда, существует множество других систем, каждая из которых имеет свои положительные моменты.
Дата добавления: 2016-11-02 ; просмотров: 357 | Нарушение авторских прав
Содержание:
I. Формы и системы заработной платы…..…………………………….
II. Сдельная форма оплаты труда. ……………………………………..
2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….
2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..
2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………
2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда…………….
2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………
III. Повременная форма оплаты труда………………………………….
3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….
3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда………….
3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………
IV. Смешанная форма оплаты труда…………………………………….
4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….
Введение.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:
– выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
– доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
– премии, премиальные надбавки и др.;
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
– оплата времени отпусков;
– времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
– льготных часов подростков;
– выходного пособия при увольнении и др.
В практике различают две основные формы оплаты труда:
Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.
I. Формы и системы заработной платы.
Формы и системы оплаты труда
No related posts.