Содержание
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
В ТК РФ, который призван регулировать отношения между руководством и подчиненными, уделено немало внимания установлению не вредящих здоровью норм времени пребывания на работе, а также норм времени, которого организму будет достаточно для восстановления сил, в том числе ненормированному рабочему дню.
Какой период сотрудник должен находиться в пределах компании, исполняя свои трудовые функции, оговаривается в разделе «Режим рабочего времени». В рамках этого понятия, как и понятия «ненормированный рабочий день», зафиксировано, сколько часов работник должен исполнять свои обязанности на протяжении дня (в некоторых случаях вместо рабочего дня используется термин «смена»). Также действуют ограничения по времени для рабочей недели и года. Отдельно существует понятие «время отдыха». С его помощью регулируется продолжительность ежедневного отдыха, выходных и отпусков.
Стандартно рабочее время воспринимается как 5-дневка с 8-часовым рабочим днем. Именно такая норма действует в подавляющем числе предприятий и организаций — как государственных, так и частных. Но есть и другой режим работы — ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день вводится не для всего предприятия, а только для некоторых лиц, которым просто необходимо работать сверх плана. Получается, что во всей компании действует, например, стандартная 5-дневка с началом работы в 9 утра, а отдельные лица трудятся ненормированный рабочий день. В их обязанности входит являться на службу, скажем, в 6 утра или покидать офис после 10 вечера.
Для многих ненормированный рабочий день крепко переплетается с понятиями «сверхурочные» и «переработка». Но на законодательном уровне они разделены. Ненормированный рабочий день — это отдельный режим работы, который позволяет работодателю задействовать конкретных работников вне их стандартного графика.
Законодательство не ограничивает работодателя в выборе должностей, которым можно установить ненормированный рабочий день. Однако к определению такого перечня нужно подойти с учетом характера работ и не включать в него все должности, имеющиеся на предприятии. Это может вызвать вопросы у проверяющих. Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).
Как уже было сказано выше, многие ошибочно принимают за ненормированный рабочий день гибкий график, когда установленное трудовым договором рабочее время сотрудник отрабатывает без фиксированного старта и финиша рабочего дня, которые определяются по взаимному согласию (статья 102 ТК РФ). Однако это совершенно разные вещи. В отличие от гибкого графика работы, который также фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, ненормированный рабочий день имеет четкие границы. Если в ТД записано, что работник должен начать работу в 10:00, то он не может прийти на работу в 12:00, так как у него должность с ненормированным рабднем. Он обязан прийти в 10:00, иначе рискует получить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор от начальства (ст. 192 ТК РФ). А за опоздание на 4 часа и более можно вообще уволить.
Таким образом, ненормированный рабочий день в отличие от гибкого графика имеет четкие границы, однако они могут быть «раздвинуты» по устной просьбе работодателя. Такие просьбы могут иметь эпизодический характер. Согласия сотрудника на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени не требуется как и дополнительной оплаты.
В оплате и в необходимости получения согласия работника на переработки кроется и отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы. Рассмотрим отличие подробнее.
Ненормированный рабочий день:
Сверхурочная работа в 2019 году:
Как видно из сравнения, по отпуску дополнительные дни за ненормированный рабочий день полагаются, а за работу в сверхурочном режиме не полагаются. Обратная ситуация с дополнительной оплатой, которая производится только за сверхурочную работу.
Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше чем три дня.
Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой, о замене дополнительного отпуска за переработки, на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако, предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.
В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.
По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.
Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.
Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.
Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.
Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.
Обратите вниманиеВ табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.
Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.
Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.
Обратите вниманиеПраво на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.
Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,
Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.
Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:
Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.
Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.
К сведениюРабота в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).
Неполное рабочее время и совместительство
Согласно статье 101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.
Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня совместителям. Но здесь есть свои особенности:
При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающиеся его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.
Образец трудового договора
Образец приказа
Круг лиц, которые могут трудиться ненормированный рабочий день, устанавливается практически произвольно на локальном уровне. Никакого единого перечня должностей с ненормированным рабочим днем в законодательстве не зафиксировано. Можно найти только отдельные рекомендации по этому вопросу.
Так, в постановлении Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем» от 11.12.2002 № 884 предлагается включать в перечень следующие должности:
Так что у работодателей просматривается некоторая свобода выбора должностей с ненормированным рабочим днем. В частных структурах ненормированный рабочий день устанавливается практически полностью по желанию начальства. Главное, чтобы перечень должностей был закреплен письменно.
Часто юристам задают вопрос: «Ненормированный рабочий день – это сколько часов?». Трудовой кодекс не регламентирует режим ненормированного рабочего дня по часам и не расшифровывает, сколько часов суммарно работодатель может привлекать работника к ненормированной работе. Однако, если работодатель слишком усердствует в своем праве привлекать работника к исполнению обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (делает это не эпизодически, а на постоянной основе), то это можно признать сверхурочной работой и «выбить» положенную компенсацию. Для этого придется обратиться в государственную трудовую инспекцию и суд. Такие случаи в судебной практике есть.
В Трудовом кодексе РФ прописывается понятие ненормированного рабочего дня. Таковым признается режим, который устанавливается для отдельных работников. Основанием для этого является распоряжение работодателя.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:
+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Труд осуществляется в установленный период времени. Важно знать, сколько часов в ненормированном рабочем дне предусматривается в 2019 году.
В Трудовом кодексе РФ прописывается необходимость установления работнику определенного периода, в течение которого он должен находиться на работе. Важно, чтобы он не затрагивал время, положенное на восстановление сил. Кроме того запрещается установление вредного для здоровья графика.
Чтобы определить, сколько времени сотрудник может исполнять трудовые функции, нужно обратиться к разделу «Режим рабочего времени». В нем отмечается допустимое количество часов. Также предусматриваются ограничения трудовой недели и года.
Отдельно прописывается понятие времени отдыха.
Она включает в себя:
Стандартным является график, основу которого составляют 8-и часовой рабочий день и пятидневная неделя. Такая форма предусматривается в большинстве организаций государственного и частного характера.
Многие воспринимают такой график как сверхурочную работу или переработку. Но в законодательстве такие понятия разделены.
Особенные условия, предусмотренные для работника с ненормированным рабочим днем, отсутствуют. Даже если он ушел с места трудовой деятельности поздно, прийти утром на него должен наравне со всеми.
Отпуск гражданина увеличивается на несколько дней за счет повышенной интенсивности труда. Дополнительно предусматривается не менее трех дней.
По собственному желанию работник может заменить их на денежную компенсацию. Но это предусматривается не для всех категорий работников. Для этого составляется заявление на имя руководства. Начальник имеет право отказать в выплате, отправив сотрудника на отдых.
К ним относят:
Данные работники могут рассчитывать на иные поощрения. Например, им может быть выплачена повышенная компенсация труда или оплачено обучение.
Перед тем, как перевести работника на отдельный график, его нужно письменно оповестить об этом за два месяца. В законе не указывается, сколько часов допускается труд. Важно, чтобы начальство не злоупотребляло ненормированностью.
Список сотрудников, которым может быть установлен такой график, содержит коллективное соглашение. Также отмечаются основные обязанности, которые предусмотрены в рамках трудового договора.
Ночной труд оформляется отдельно. Таковым считается период с 10 часов вечера до 6 часов утра. В это время выплачивается повышенная ставка.
В России нормальная рабочая неделя составляет 40 часов. Эта норма прописывается в статье 91 Трудового кодекса РФ. Однако работодатель может увеличить временные рамки.
Продлить время труда можно двумя способами. В первом случае сотрудник привлекается к работе сверхурочно. Вторым вариантом является растяжение графика при использовании ненормированного рабочего дня.
Законодательно ограничиваются сверхурочные работы. Переработка не может превысить 120 часов в год. Поэтому не допускается привлечение работника к такому труду на протяжении более четырех часов в течение двух дней, которые идут подряд.
К дополнительным часам могут по-разному отнестись обе стороны соглашения. Важно знать, какое влияние они оказывают на работника и работодателя.
Чтобы установить ненормированный рабочий день сотруднику, занимающему определенную должность, необходимо предварительное оформление. Прежде всего, нужно указать в коллективном соглашении возможность привлечения работников к НРД. Важно прописать все должности, попадающие под данное правило.
Далее требуется получить согласие от каждого сотрудника. Для этого ему передается на подпись документальное соглашение о введении такого графика труда. Устно договориться в данном случае не получится.
Чтобы избежать бумажной волокиты, работодатель может заранее отразить правила установления ненормированного рабочего дня в трудовом договоре. Если же документ уже прошел соглашение, то требуется его корректировка с внесением пункта о НРД.
Важно помнить, что работодатель несет ответственность за соблюдение законодательных норм. Он не может заставить сотрудника выполнять дополнительные функции, которые не предусматривает трудовой договор. В дополнительное время работник должен исполнять только свои официальные обязательства.
Выделяют некоторые моменты, о которых необходимо помнить сотруднику, согласившемуся на ненормированный график:
Сверхурочная работа и ненормированный рабочий день имеют несколько общих характеристик. В это время работники трудятся за пределами установленного трудодня. Но в вопросах оплаты понятия отличаются друг от друга.
Сверхурочная работа предусматривается по согласию гражданина при:
Не требуется получать согласие работника в нескольких случаях.
К ним относят:
Если работник пожелает, он может заменить повышенную оплату на дополнительный отдых. Отгул выдается на период, не превышающий отработанного сверхурочно времени.
Существуют некоторые нюансы, о которых необходимо помнить при установлении ненормированного рабочего дня:
В обязательном порядке требуется получить согласие на установление ненормированного рабочего дня от некоторых категорий граждан. Они должны подтвердить, что отсутствуют медицинские противопоказания к такому труду.
Среди них выделяют:
Важно устанавливать ненормированный рабочий день в соответствии с законодательными нормами. В противном случае работодателя можно будет оштрафовать.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Работодатель, который привлекает персонал к работе сверх определенной нормы, должен ввести ненормированный рабочий день. В статье шпаргалки для кадровиков и спецподборка о применении такого режима по новым правилам.
Скачайте документы по теме:
Ненормированный рабочий день ТК РФ рассматривает как особый режим работы, вызванный производственной необходимостью. Согласно ст.101 ТК РФ, сотрудник, работающий в таком режиме, может время от времени привлекаться работодателем к выполнению своих непосредственных трудовых функций за пределами установленной для данной должности продолжительности рабочего времени.
Важно учитывать, что режим ненормированного дня ни при каких обстоятельствах не может служить основанием для вызова на работу в выходной или праздник. Не стоит также путать его со сверхурочной работой, продолжительность которой как раз-таки строго ограничена действующим законодательством (не более 4 часов в день, до 120 часов в год). Кроме того, сверхурочный труд оплачивается по повышенному тарифу, в то время как труд в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется только предоставлением дополнительного отпуска.
Применение особого распорядка считается законным только при условии, что в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении или локальном нормативном акте, разработанном работодателем, предусмотрен соответствующий пункт, и персонал об этом знает. Иными словами, периодически просить подчиненных задержаться на несколько часов после окончания рабочего дня, чтобы доделать ранее начатую работу, никто не запрещает, но сначала следует убедиться, что на предприятии есть документы, которые предусматривают такую переработку, и их действие распространяется на конкретных специалистов.
При этом продолжительность дневной переработки законодателем никак не ограничивается, чем, к сожалению, довольно часто злоупотребляют недобросовестные руководители. Важно также понимать, что переработка должна быть эпизодической, а не регулярной: даже если вы принимаете специалиста на должность с ненормированным графиком, нельзя делать переработку ежедневной практикой, нарушая закон и создавая благоприятную почву для конфликта (рано или поздно терпение лопнет даже у покладистого сотрудника).
Положение о ненормированном рабочем дне
В Трудовом кодексе изменились основные правила работы при ненормированном рабочем дне (Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ). Теперь его невозможно устанавливать тем, кто работает неполный рабочий день. Такое условие нужно отменить, так как при проверке ГИТ работодателю смогут не только выдать предписание, но и даже оштрафовать. Проверьте, все ли вы знаете о ненормированной работе. Смотрите спецподборку от экспертов «Системы Кадры».
Нормальная продолжительность трудовой недели не должна превышать 40 часов. Тем не менее, всегда существует перечень должностей с ненормированным рабочим днем, когда предполагают эпизодическое выполнение должностных обязанностей за пределами установленной нормы. Например, во время «авралов» на производстве, когда специалистам, занимающим ответственные должности, приходится работать сверх нормы:
Таким специалистам нередко приходится подолгу задерживаться на рабочем месте и решать важные вопросы, не терпящие отлагательства. Чтобы производственная ситуация не шла вразрез с требованиями закона, приходится вводить ненормированный рабочий день для отдельных сотрудников.
Перечень должностей тех сотрудников, которым будет установлен ненормированный рабочий день, работодатель может определить самостоятельно. Условие нужно зафиксировать в коллективном договоре, в соглашении или ином локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюза. Например, перечень должностей допускается закрепить в Положении о ненормированном рабочем дне. При этом важно учитывать характер работы, установленный для отдельных групп сотрудникам. Некоторым категориям нельзя установить ненормированный рабочий день.
Ненормированный рабочий день по ТК РФ — это вовсе не разрешенное законом рабство, как думают некоторые работодатели, поэтому привлечение персонала к труду за пределами установленной на предприятии нормы должно быть обоснованным. С одной стороны, сформулировать и озвучить причины, по которым персонал должен трудиться сверх нормы, обязана именно компания, принимающая такое решение (поскольку четкого списка оснований, по которым тому или иному специалисту иногда можно поручать дополнительную работу по завершении дня или до его начала, действующее законодательство не содержит).
С другой стороны, самостоятельно решая этот вопрос, работодатели порой игнорируют и права сотрудников, и даже здравый смысл: например, устанавливают ненормированный день сторожу (в то время как данная должность не предполагает решения срочных задач). А вот если речь идет о руководителе компании, которому часто приходится проводить важные встречи с бизнес-партнерами в позднее время, или его персональному водителю, переход на особые условия труда вполне оправдан.
Порядок установления режима ненормированного рабочего дня
Если на производстве периодически накапливается значительный объем задач и поручений, для выполнения которой недостаточно полного дня работы, придется подойти к вопросу обстоятельно и разработать нормативные акты, устанавливающие режим ненормированного рабочего дня в отношении отдельных должностей. На практике речь идет, как правило, о руководящих постах (главный бухгалтер организации, директор, главный технолог и т. д.), а также должностях работников, труд которых не поддается точному учету — например, ремонтников, обслуживающих производственный цех, или операторов, занятых обслуживанием клиентов. Общий алгоритм будет следующим:
Приказ об установлении режима ненормированного рабочего времени
Помните, что даже при наличии безупречно подготовленной документальной базы привлекать сотрудника с ненормированным днем можно только к выполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Чтобы возложить на него какие-либо дополнительные обязанности, придется заключать отдельное соглашение.
Составляя трудовой договор, следует подробно прописать пункт об особом графике и полагающейся сотруднику компенсации в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Обязательно укажите точное количество календарных дней отпуска (основного и дополнительного). При составлении дополнительного соглашения о переходе на ненормированный рабочий день необходимо указать дату, с которой вводится новый режим работы. И помните, что ни в коем случае нельзя устанавливать его всему персоналу предприятия — в ст. 101 ТК РФ четко говорится об «отдельных работниках».
Распоряжение о необходимости поработать сверх нормы может быть как устным, так и письменным — требования трудового законодательства в этом вопросе лишены конкретики, поэтому работодателям следует самим принимать решение с учетом сложившихся обстоятельств. Конечно, в случае судебного спора весомым аргументом в пользу компании станет наличие аккуратной стопки приказов, издаваемых каждый раз, как только возникает необходимость в «авральной» работе. Но можно отдать и устное распоряжение, главное — объяснить сотруднику, почему он должен задержаться или прийти пораньше, не ограничиваясь сухой и ничего не значащей формулировкой «в связи с производственной необходимостью». Если персонал будет понимать, что каждая переработка законна и обоснована, вероятность развития конфликтов на этой почве сведется к минимуму.
Обязанность вести учет отработанного персоналом времени возложена на работодателя (ст.91 ТК РФ). На основании сведений о точном количестве отработанных сотрудником часов ему начисляется заработная плата, поэтому сверхурочные часы учитываются обязательно, а вот на учет переработок при ненормированном рабочем дне существует несколько разных точек зрения. Первая гласит, что применение такого режима отнюдь не повод для отказа от учета времени переработки: каждый час необходимо отражать в учетных документах, в частности, формах Т-12 и Т-13, помечая их особым кодом, например, буквами «НРД» во избежание путаницы.
Вторая точка зрения сводится к полному отказу от фиксации переработок («зачем, если они все равно не оплачиваются?»), а третья предполагает оформление отдельного документа, в котором отмечаются только часы переработок персонала, трудящегося с превышением нормы, в то время как в общем табеле отмечаются часы, отработанные в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. В целом же достаточно просто отметить отработанный день в табеле стандартной «восьмеркой» без указания переработки — это не считается нарушением.
Форма № Т-12. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Отдельным категориям работников закон запрещает устанавливать режим работы, предполагающий выполнение трудовых функций за пределами нормальной продолжительности времени труда. Речь идет о сотрудниках, которым в соответствии с положениями Трудового кодекса устанавливается предельное время работы или сокращенная продолжительность дня (недели), а именно:
По аналогичным причинам ненормированный рабочий день редко устанавливается и другим льготным категориям работников, которым работодатель обязан по первой письменной просьбе, независимо от степени напряженности производственной ситуации, устанавливать неполную неделю или неполный день:
Работающие по выходящему за рамки нормы графику сотрудники обладают теми же правами, что и остальной коллектив: отдыхают в выходные и праздничные дни, соблюдают принятый на предприятии распорядок и т. д. Сотрудники не вправе самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, поэтому ни приходить позже установленного работодателем времени, ни уходить раньше положенного срока они не вправе (см. постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда №15АП11384/2011 от 27.12.2011г.).
Но в то же время за труд в особом режиме им полагается дополнительная гарантия — оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ), предоставляемый ежегодно наряду с основным отпуском. При этом максимальная продолжительность такого отпуска законом не установлена, так что работодатели, желающие поощрить сотрудников за добросовестный труд и периодические переработки, вправе закрепить коллективным договором или иным локальным актом право на более продолжительный отдых.
Если работник просит заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, пойти ему навстречу можно только при условии, что общая продолжительность оплачиваемого отпуска (вместе с ежегодным) превышает 28 календарных дней. Чтобы оформить такую замену по всем правилам, понадобится письменное заявление работника, причем работодатель вправе ему отказать, если на то есть причины — он не обязан безоговорочно удовлетворять просьбу о выплате денежной компенсации вместо отпуска.
Заявление о замене дополнительного отпуска денежной компенсацией
Компенсация рассчитывается с учетом среднего заработка, но необходимо помнить о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами беременным женщинам и работникам, занятым на должностях с вредными или опасными условиями труда. В остальном все как обычно: дополнительный отпуск можно присоединить к основному, перенести (по заявлению сотрудника), суммировать неиспользованные дни с отпуском следующего года.
Порядок расчета и предоставления дополнительного отпуска в коммерческих организациях определяется работодателем, в бюджетных — законодательными актами и постановлениями правительства. В частности, не так давно были приняты поправки в федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004г.: теперь право госслужащих на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня за ненормированный служебный день зафиксировано в новой редакции п.6.1 ст.46, а право на получение денежной компенсации вместо части отпуска, превышающей 28 календарных дней — п.9.3 ст.46 Закона.
В некоторых организациях существует практика выплаты надбавок к зарплате специалистам, должность которых предполагает эпизодические задержки на работе. Закон не обязывает и не запрещает назначать такие доплаты, как и любые другие привилегии и льготы, но в любом случае их необходимо правильно оформить, закрепив соответствующее условие локальным документом.
Если работодатель соблюдает требования закона, переработки при ненормированном режиме носят редкий, эпизодический характер (частоту привлечения персонала к труду за пределами нормальной продолжительности времени работы можно отследить по соответствующим приказам, если руководство предприятия не пренебрегает их оформлением). Но если переработка становится регулярным явлением (сотрудники постоянно или систематически задерживаются на работе, чтобы справиться с порученными начальством задачами, либо по его требованию приходят на работу пораньше), можно говорить о явном правонарушении, ведь такой труда даже не оплачивается, как сверхурочный, хотя требует не меньших затрат времени и сил.
Пострадавшая сторона может обратиться в суд или инспекцию по труду: если факт нарушения прав работника подтвердится результатами проверки, виновнику придется понести материальную и административную ответственность. Как правило, такая ситуация рассматривается инспекторами ГИТ и судом как сверхурочный труд, за который полагается соответствующая денежная компенсация, следовательно, придется оплатить время переработки.
Распространенное нарушение — отказ от предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска сотруднику, который занимает «ненормированную» должность, но в течение года не отработал ни одного часа сверх положенной нормы. Логика работодателя в этом случае проста («если переработки не было, то и отпуск не положен — ведь компенсировать нечего»), но в корне неверна. Согласно ст.119 ТК РФ и письму Роструда №ПГ/3841-6-1 от 24.05.2012г., о пропорциональной компенсации речь здесь не идет: дополнительный отпуск должен предоставляться независимо от количества дней, в которые сотрудник привлекался к работе по завершении полного дня работы в нормальном режиме. Следовательно, безосновательный отказ в гарантированном законом отдыхе однозначно будет расцениваться как серьезное правонарушение и вряд ли останется без последствий.
Не только работодатели склонны злоупотреблять правами и возможностями, которыми их наделил закон: извлечь выгоду из неоднозначной ситуации, сложившейся на производстве, пытаются и работники. Довольно часто суду приходится иметь дело с претензиями работников, считающих, что предприятие обязано предоставлять более солидные компенсации за переработку или наделять персонал дополнительными льготами в связи с особым режимом труда.
И если в исках с требованиями разрешить сотруднику самостоятельно определять время начала и окончания работы или получать доплату за каждый час переработки (наряду с предоставлением дополнительного отпуска) суд сразу же отказывает по причине их необоснованности, то дела о недобросовестном поведении работодателя, якобы отказавшего в отпуске или ежедневно заставляющего персонал перерабатывать по несколько часов, приходится разбираться досконально. В этом случае избежать голословных обвинений поможет доказательная база в виде документов, подтверждающих законность внедрения и применения особого режима работы.
Чтобы доказать, что конкретному специалисту абсолютно правомерно был установлен ненормированный рабочий день, нужно предъявить коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка с перечнем таких должностей, а также трудовой договор или соглашение с подписью работника, подтверждающей его согласие на работу в особом режиме. Если на предприятии есть профсоюз, необходимо доказать, что перечень был утвержден только после согласования с его представителями. Хорошо, если в распоряжении ответчика имеются приказы и распоряжения о привлечении сотрудника к работе сверх установленной нормы, и табель учета фактически отработанного времени за спорный период с отметками, подтверждающими эпизодический характер переработок.
Опровергнуть обвинение в непредставлении дополнительного оплачиваемого отпуска поможет:
А если работник предпочел материальную компенсацию, необходимо предоставить суду написанное им заявление с просьбой о замене дней отдыха денежной выплатой и ведомость, подтверждающую факт выдачи денег.
Ненормированный рабочий день работодатель вправе установить некоторым категориям сотрудников, которым периодически предстоит решать неотложные задачи после окончания установленной продолжительности рабочего времени. За ненормированный день работники получают дополнительные дни отпуска или компенсационные выплаты взамен дней отдыха.
No related posts.