Норма рабочих часов при сменном графике работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации действует сменный график работы – 2/2 и учетный период – год. В каждом месяце у одной смены получается меньшее количество часов, чем про производственному календарю, у другой смены – больше. Речь идет о таких работниках, как официанты, повара, кассиры, метрдотели, бармены. Графиком заложена недоработка, при этом каждый месяц работники получают полный оклад (согласно штатному расписанию). В случаях, когда работа по графику выпадает на нерабочий праздничный день, оплата труда за месяц по факту не повышается (то есть работник получает только оклад), при этом в графике предусматривается меньшее количество рабочих часов в соответствующем месяце (например, по графику сменности работник должен отработать 23 февраля 8 часов, по производственному календарю норма рабочих часов в феврале составляет 159 часов, а закладывается в график только 142 часа). При увольнении сотруднику оплачиваются часы, которые он отработал сверх часов по производственному календарю.
В конце года (учетный период – год) переработок, исходя из производственного календаря, нет.
Правильно ли рассчитывается заработная плата сотрудникам? Или, чтобы выплачивать каждый месяц оклад, учетный период должен быть не год, а месяц? Правомерны ли действия работодателя?

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников устанавливается продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ).
Когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст. 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно части третьей ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Продолжительность учетного периода, в рамках которого будет соблюдаться норма рабочего времени, не может превышать года, а для отдельных категорий работников существуют и иные ограничения продолжительности учетного периода*(1). Ограничения по продолжительности учетного периода для указанных в вопросе работников нормативно-правовыми актами не предусмотрены.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее – Порядок).
Как следует из приведенных норм, само по себе введение суммированного учета рабочего времени не позволяет работодателю изменять нормальную продолжительность рабочего времени: в отдельных отрезках учетного периода (например, неделях) продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы, но в целом за учетный период норма все равно должна быть соблюдена.
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (часть вторая ст. 22, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени должны иметь возможность отработать исчисленную в соответствии с Порядком норму рабочего времени в течение учетного периода.
При наличии недоработки речь идет о незаконном лишении работника возможности трудиться. В этом случае в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Вместе с тем работники, которым установлен оклад, отработавшие все предусмотренные графиком часы, должны получить полную сумму оклада и в ситуации, когда запланированное число рабочих часов меньше нормы. Ведь согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Свои трудовые (должностные) обязанности работник должен исполнять в течение рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст.ст. 21, 56, 91 ТК РФ). При суммированном учете, если учетный период превышает месяц, сотрудник в отдельные месяцы может работать больше или меньше нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии с Порядком. При составлении графика важно лишь, чтобы в целом за учетный период норма рабочего времени была соблюдена. По смыслу положений ст. 129 ТК РФ работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов соответствующего месяца, должен получить полную сумму оклада (смотрите также вопрос-ответ Роструда)*(2). Для исполнения работодателем этой обязанности устанавливать продолжительность учетного периода, равную одному месяцу, не нужно.
Таким образом, поскольку режим рабочего времени устанавливается работодателем, то именно на нем лежит ответственность, в том числе материальная, за недоработку, возникшую в результате применения такого режима. В связи с этим работодателю при недоработке в конкретных месяцах следует выплатить работнику оклад за такой месяц в полном объеме.
Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя и при наличии в необходимых случаях письменного согласия работников*(3). Праздничные дни допускается устанавливать в качестве рабочих при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ*(4).
Так как нерабочие праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком или нет, то работа в праздник в любом случае должна оплачиваться в повышенном размере по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ. В случае, когда работа выполняется работником в праздничный день и она была запланирована графиком сменности, работнику производится доплата в размере одной ставки сверх оклада. Ведь такая работа уже должна быть оплачена в одинарном размере в составе оклада, который полагается за все отработанные часы, предусмотренные графиком*(5).
Согласно части третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (далее также – отгул). Как следует из этой нормы, другой день отдыха предоставляется именно по желанию работника. Кроме того, формулировка "может быть предоставлен" означает, что работодатель вправе отказать в предоставлении другого дня отдыха, если это не отвечает его интересам. В случае невозможности предоставления отгула работодатель обязан оплатить работу в выходной или праздник в повышенном размере в сроки выплаты заработной платы, установленные в организации в соответствии со ст. 136 ТК РФ. Таким образом, любой работник, отработавший в нерабочий праздничный день, в том числе и тот, чья работа в нерабочий праздничный день была предусмотрена графиком работы (сменности), вправе обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении другого дня отдыха, который по правилам ст. 153 ТК РФ оплачиваться не должен. А работодатель решает, предоставить работнику такой день или нет.
При этом по смыслу закона другой день отдыха не может предоставляться работнику в его выходной день по графику, поэтому ситуация, указанная в вопросе, не может квалифицироваться как соблюдение требований законодательства, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

18 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Например, максимальный учетный период для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 3 месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ); для водителей, занятых на перевозках для сезонных работ, – 6 месяцев; для прочих водителей – 1 месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15) и т.п.
*(2) Уменьшение суммы оклада допускается только в ситуации, когда работник пропустил некоторые рабочие дни (часы), например, вследствие временной нетрудоспособности, отпуска, исполнения государственных или общественных обязанностей, прогула и т.п.
*(3) Смотрите подробнее в материале: Энциклопедия решений. Оформление работы в выходные и праздники.
*(4) Отметим, работы, перечисленные в части шестой ст. 113 ТК РФ, выполняются в соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени, который работники обязаны соблюдать (ст.ст. 21, 100, 189 ТК РФ). При выполнении работы в такие дни не требуется получения письменного согласия работников. Судебная практика подтверждает такой вывод (смотрите, например, решение Оренбургского областного суда от 11.07.2012 по делу N 21-254/2012, определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14.01.2016 по делу N 33-376/2016). Такой же точки зрения придерживается Роструд (смотрите, например, вопросы-ответы 1, 2). Такие дни проставляются в графике как рабочие. Соответственно, график работы (сменности), в котором тот или иной нерабочий праздничный день для конкретного работника указан в качестве рабочего, сам по себе является письменным распоряжением работодателя, предусмотренным частью восьмой ст. 113 ТК РФ.
*(5) Рекомендуем ознакомиться также с материалом: Энциклопедия решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.

Потребности современного общества диктуют выход за рамки стандартного рабочего дня для обеспечения максимальной эффективности предприятий и учреждений. В этой статье пойдет речь об условиях составления и введения сменного графика, о том, как вести учет рабочего времени, о тонкостях и нюансах законодательного оформления сменного режима работы.

Законодательная база

Статьей 103 Трудового кодекса РФ приводятся понятие сменной работы и основания введения сменного графика труда. Законодатель относит к причинам введения работы по сменам следующие объективные обстоятельства:

1. Длительность производственного процесса, связанного с технологическими особенностями, при котором неизбежно превышение допустимой продолжительности ежедневного труда. Либо с острой потребностью общества в круглосуточном оказании некоторых услуг. Например: организации, оказывающие охранные услуги (ЧОП/ЧОО); круглосуточная неотложная медицинская помощь.
2. Необходимость высокоэффективной эксплуатации технического оборудования, большее количество продукции, определенных услуг. Например, круглосуточная работа магазинов и столовых.

Таким образом, посменный график труда широко применяется в разных областях: в сфере обслуживания населения, на непрерывных производствах, где задействован конвейеры, производственные линии, остановка которых экономически нецелесообразна.

Согласно трудовому законодательству график сменности – это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т.д.), продолжительности перерывов для отдыха и питания. Сменный график представляет собой работу в 2, 3 или 4 смены.

Составляем график сменности

Для корректного составления графика сменности необходимо учесть его базовые составляющие:

1. учетный период, используемый работодателем и обеспечивающий баланс рабочего времени;
2. длительность труда, которая должна быть обеспечена графиком сменности;
3. порядок перехода трудящихся лиц с одной смены к работе в другой;
4. действия работника при неявке сменщика.

Законодательно типовая форма графика сменности не закреплена. Работодатель наделен правом прописать основные условия документа в произвольной форме. Тем не менее работодателю вменена обязанность учитывать нижеприведенные правила:

• согласно ч. 2 ст. 91, ч. 2 ст. 104 ТК РФ длительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного трудовым законодательством;
• в соответствии со ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать установленный законодательством предел;
• согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ длительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час;
• в соответствии с ч. 2 ст. 96 ТК РФ продолжительность смены в ночное время сокращается на один час без последующей отработки;
• согласно ч. 5 ст. 103 ТК РФ работа в течение двух смен подряд запрещается;
• в соответствии со ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов;

Максимально допустимая длительность трудовой смены законодателем не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1. Пояснения требует ст. 94 ТК РФ, так как исключением из этого правила выступают: несовершеннолетние, инвалиды, работники с опасными или вредными условиями труда, для которых время труда в течение смены ограничено.

Образец графика сменности:

Вводим график в действие

Для введения сменного графика в действие работодатель обязан:

1. Издать приказ о введении сменного режима работы в произвольной форме. В документе следует указать должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы.
2. Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ отразить условие о введении сменного режима в правилах трудового распорядка или коллективном договоре.
3. Согласно ч. 2 ст. 103 ТК РФ составить график сменности. После составления графика, его проект в соответствии со ст. 103 ТК РФ, надлежит направить в представительный орган работников для учета мнения. После проведения всех процедур, в том числе согласования, документ утверждается руководством путем издания приказа.
4. Согласно ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ прописать условие о введении сменного режима работы в трудовом договоре с сотрудником.

График сменности, согласно ст. 103 ТК РФ, является приложением к коллективному договору. Если коллективный договор отсутствует, график сменной деятельности разрабатывается и принимается как самостоятельный локальный нормативный акт.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Особое внимание необходимо обратить на дату утверждения и даты ознакомления сотрудников с графиком, поскольку законодательство о труде стоит на защите прав работника на своевременное информирование об изменениях условий труда.

Приказ о введении сменного графика:

График сменной деятельности на месяц должен быть утвержден и доведен до сведения работников раньше, чем за один месяц до начала месяца работы. Это требование сложно реализовать, если на предприятии, в учреждении наблюдается перманентная текучка кадров, график сменности затруднительно ввести в действие без корректировок с учетом уволенных и только что принятых сотрудников.

У работодателя имеется широкий перечень способов уведомления работников о вводимом графике посменного труда:

• рассылка писем;
• размещение сведений на информационных стендах;
• объявление под расписку и т.д.

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому Кодексу

Учет рабочего времени – это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы:

• с поденным;
• недельным;
• суммированным учетом рабочего времени.

Суммированный подсчет

Согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ при этом особом режиме продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, сам учетный период не может превышать 1 года.

Суммированный учет рабочего времени актуален при отсутствии у работодателя возможности ввести ежедневный или еженедельный учет рабочего времени ввиду специфики труда. Однако в учетном периоде на каждую его неделю должно приходиться не более 40 часов рабочего времени.

Соблюсти требования действующего законодательства можно, если правильно организовать непрерывный трудовой процесс и корректно рассчитать норму рабочего времени, опираясь, в том числе на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Полезным инструментом при расчете нормы часов при сменном графике работы является калькулятор рабочего времени, с уже введенными базисными значениями и величинами в программу расчета.

Введение суммированного учета неизбежно, если работники должны находятся на рабочем месте все 24 часа. При специфических графиках работы:

• 2 – 2 – 3;
• 2 через 2;
• сутки через трое;
• день – ночь – отсыпной – выходной и иных,

нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории сотрудников еженедельной продолжительности рабочего времени.

• неполный рабочий день (смену);
• преимущественно во вторую смену;
• неполную рабочую неделю;
• нерабочие праздничные дни;
• выходные дни,

нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается, однако, особо учитывается оплата ночных часов при сменном графике труда, оплата сверхурочных часов, продолжительность смены в ночные часы и нерабочие праздничные дни при посменном режиме деятельности.

К работе ночью действующее законодательство, а именно статья 96 ТК РФ, относит время с 22.00 до 6.00. Каждый час трудовой деятельности, приходящийся на ночной период, должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, согласно ст. 154 ТК РФ. Минимальный размер повышения платы за работу ночью составляет 20 % часовой тарифной ставки за каждый час.

Следуя требованиям статьи 153 ТК РФ, время труда в нерабочий праздничный день должно оплачиваться согласно правилам, обозначенным трудовым законодательством. Однако, сотруднику произведут оплату в стандартном одинарном размере, если он предпочтет получить другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

При составлении посменного трудового графика выходные выпадают на разные дни недели, и не всегда приходятся на субботу или воскресенье. Поэтому если трудовая смена приходится на выходной день, то этот день считается рабочим и зарплата начисляется в одинарном размере.

При суммированном учете рабочего времени к сверхурочным работам относят:

• запланированную переработку – если часы переработки уже указаны в посменном графике, который не удалось составить в пределах нормы;
• незапланированную переработку – осуществляемую работником по инициативе работодателя, например, при неявке на рабочее место сменщика.

Отпуск при сменном графике труда предоставляется с учетом тех же требований трудового законодательства, которые применяются и к обычному режиму трудовой деятельности, т.е. согласно ст. 114 ТК РФ.

Ежедневный подсчет

Если работодатель применяет ежедневный подсчет, то определенная установленная норма труда в день не меняется и всегда одинакова, независимо от дня недели. Отработанные часы, сверх фиксированной нормы, относятся к сверхурочной работе, за них полагается денежная компенсация. Следуя требованиям статьи 100 Трудового кодекса РФ, при организации трудового процесса поденный подсчет времени устанавливается для работников, которые трудятся на условиях 5- или 6-дневной рабочей недели, с двумя или одним выходным днем соответственно. Продолжительность рабочего дня при этом равная и фиксированная. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. За отчетный период, подлежащий учету, принимается 1 рабочий день.

Учет времени работы может быть еженедельным. При этом время ежедневной работы устанавливается и регулируется графиком смен. Еженедельный подсчет применим в отношении работы по гибкому графику. При этом графике количество рабочих часов в день непостоянное. Подсчет нормы труда при таком подходе делается ежедневно, но учет и анализ ведется еженедельно. При этом соблюдается норма труда именно за неделю, а не за одну смену. По истечении недели подсчитывается и сверхурочная работа.

Для руководителей, стремящихся повысить производительность и рентабельность бизнеса, работа со сменным графиком является оптимальным решением. Рациональность работы по сменам определяется руководством, вместе с тем внедрение в производственный процесс осуществляется при неукоснительном соблюдении требований действующего законодательства, обеспечении гарантий работников организации.

Работа по графику — правовые основы

Право на привлечение работников к посменному труду работодателю предоставляет ст. 103 ТК РФ. Причинами для перевода работников на режим сменности (работу в 2, 3 или 4 смены) могут стать:

1. Необходимость полной загрузки оборудования, используемого для производства продукции.
2. Продолжительность выполнения одной производственной операции, превышающая длительность смены.

График сменности — это внутренний организационный документ, разрабатываемый и утверждаемый работодателем. Он должен определять следующие условия осуществления трудовой деятельности в сменном режиме:

• количество смен в учетном периоде;
• время работы на протяжении одной смены;
• точное время ее начала и завершения;
• время перерывов, в ходе которых работник может принять пищу и отдохнуть;
• порядок чередования смен.

Положения ст. 103 ТК РФ устанавливают необходимость согласования составленного документа с органом, защищающим интересы работников предприятия, т. е. профсоюзом, в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ. Все сотрудники, трудящиеся посменно, должны быть ознакомлены с графиком своей работы не менее чем за месяц до того, как он начнет действовать.

Правила разработки графика сменности

Составляя график сменности, стоит руководствоваться следующими правилами, установленными трудовым законодательством:

1. Работник не может трудиться на протяжении 2 смен, следующих друг за другом (ст. 103 ТК РФ).
2. Беременные женщины, а также работники, не достигшие совершеннолетия, работать ночью (т. е. в промежуток времени с 22 до 6 часов) не могут (ст. 96 ТК РФ).
3. Длительность трудовой деятельности, осуществляемой ночью, сокращается на 1 час, причем впоследствии отрабатывать его работнику не требуется; исключение оставляют лишь случаи, в которых работник был принят на работу для осуществления трудовой деятельности только ночью (ст. 96 ТК РФ).
4. Время непрерывного отдыха работника не может быть меньше 42 часов, причем возможность такого отдыха должна быть предоставлена ему еженедельно (ст. 110 ТК РФ).

Норма часов при сменном графике работы может быть определена одним из следующих способов:

• поденным — если смены имеют одинаковую продолжительность;
• понедельным — если смены имеют разную длительность, но время, отработанное в течение недели, остается прежним;
• суммированным — если длительность рабочей недели постоянно изменяется.

Как рассчитать норму часов при сменном графике поденным/понедельным способом?

Стандартную длительность рабочей недели определяет ст. 91 ТК РФ: без учета так называемых переработок она не может превышать 40 часов, т. е. 5 дней по 8 часов в общем случае. При этом ст. 92 ТК РФ перечисляет ряд ситуаций, в которых этот показатель может быть уменьшен. Например, работники, не достигшие 16-летнего возраста, не могут трудиться более 24 часов на протяжении недели. Это правило распространяется на все способы организации рабочего времени, в том числе и посменный. Включать в такой график сверхурочное время запрещено.

В том случае, если работодатель использует поденный/понедельный способ учета рабочего времени, он обязан соблюдать требования законодателя, определяющие стандартную продолжительность трудовой смены. Норма часов в сменном графике работы по Трудовому кодексу при поденном подходе — 8 часов в день. Все время, отработанное свыше указанного значения, считается сверхурочным и должно быть оплачено дополнительно.

Если работодатель принимает неделю в качестве учетного периода, норма часов, установленная при сменном графике для одного дня работы, может изменяться. Обязательным условием, которое нужно соблюдать в этом случае, является суммарная продолжительность рабочего времени работника — она не может превышать 40 часов. При этом все переработки могут быть подсчитаны только после окончания рабочей недели.

Какая норма часов при сменном графике работы устанавливается при суммированном учете?

В связи с производственной необходимостью (например, если работники трудятся вахтовым методом или длительность производственного цикла не позволяет завершить его за одну смену) работодатель может применять суммированный учет продолжительности труда. В этом случае учетным периодом при подсчете отработанного времени может быть признан месяц, квартал или год. Его максимальная продолжительность не может превышать года. В том случае, если работники заняты на производстве, для которого характерны вредные и/или опасные условия труда, длительность учетного периода сокращается до 3 месяцев.

При таком подходе к нормированию труда продолжительность рабочей смены может отличаться от нормального значения как в большую, так и в меньшую сторону. Чтобы суммарное количество отработанных часов не превышало установленных законом нормативов, необходимо постоянно отслеживать отработанное сотрудниками количество часов в течение учетного периода и в случае необходимости корректировать график их работы в сторону уменьшения продолжительности рабочего времени.

Правила нормирования труда при посменной работе

Приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении порядка исчисления…» от 13.08.2009 № 558н устанавливает следующие правила расчета продолжительности времени работы в учетном периоде:

1. Основой для нормирования является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.
2. Длительность недели (в часах) делится на 5 и умножается на общее нормативное количество дней работы в месяц.
3. Нормативное количество рабочих дней определяется исходя из данных, приведенных в производственном календаре, ежегодно разрабатываемом и утверждаемом Правительством РФ.
4. В том случае, если в учетном периоде имеются сокращенные рабочие дни (например, в определенные предпраздничные дни норма рабочего времени составляет 7 часов вместо 8), из общей нормы времени вычитается то количество часов, на которое эти дни были сокращены.

Итак, необходимость в применении сменного графика работы возникает в том случае, если невозможно обеспечить нормальное функционирование предприятия, организовав работу в одну смену. Иногда при использовании сменного графика довольно сложно соблюсти установленное законом ограничение, которое запрещает привлекать работников к труду продолжительностью более чем 40 часов в неделю или 8 часов в день. В таких случаях законодатель допускает ведение суммированного учета, при котором работодатель должен соблюдать установленную норму времени в пределах одного периода (месяца, квартала или года).