Организация должна состоять из скольки человек

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям (иметь определенные признаки), чтобы считаться организацией. К ним относятся:

– наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

– наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

– наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики.

Эти общие черты помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нужно управлять.

1) Ресурсы: в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов, для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди, капитал, материалы, технология, информация.

2) Зависимость от внешней среды: любая организация зависима от внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурентов, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и др.

3) Горизонтальное разделение труда – это разделение всей работы организации на составляющие ее компоненты.

4) Наличие подразделений: организации выполняют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных целей.

5) Вертикальное разделение труда: т.к. работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен ее координировать, чтобы она была успешной. Вертикальное разделение труда – это отделение работы по координированию от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

6) Необходимость управления: для того, чтобы организация могла добиваться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

Концепция жизненного цикла организации.

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.

Становление

Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.

На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия -приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

Рост

Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Успешность развития организации на этом этапе зависит:

• от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;

• от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

• от готовности членов организации реализовывать решения лидера;

• от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нём успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров . Это означает серьёзное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:

• увеличением числа сотрудников ;

• разделением труда и ростом специализации ;

• более формальными и обезличенными коммуникациями ;

• внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.

Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг .

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание её взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Зрелость

Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности— период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации означает, что ей удаeтся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Упадок

Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

Если ты хочешь создать свою музыкальную группу, которая не развалится после первого выступления, или собрать компанию друзей, в которой можно говорить на любые темы, путешествовать, грустить и делать все то же, что мужчины из «Квартета И»— в своих фильмах; если твоя цель — создать коллектив, объединенный дружбой и способный продуктивно действовать, то самое важное — подобрать нужное количество человек. И в идеале это должен быть квартет. Сам посуди, все успешные команды состоят из четырех участников: черепашки-ниндзя, охотники за привидениями, ведущие программы«Прожекторперисхилтон», музыканты «Metallica».

Взять хотя бы самую значимую и популярную группу в истории человечества — «The Beatles». Сколько в ней было человек? Именно! Разумеется, не только численность сделала их хиты такими популярными во всем мире — прежде всего, это сами песни и талант исполнителей. Но славы они добились как раз после того, как превратились из квинтета в квартет.

Но ведь уместно вспомнить, что те же «Beatles» распались, причем атмосфера в группе была тяжелой и парни были не прочь поубивать друг друга. Однако тут дело в амбициях, а не в пропорциях коллектива. Четыре — идеальное число для дружбы, общения, творчества и деятельности. За этим смелым утверждением скрываются вполне адекватные научные объяснения.

Теория разума

В группе из четырех человек информация до всех доходит лучше, и количество заговоров и кривотолков сводится к нулю. Но чтобы понять, почему так происходит, необходимо познакомиться с теорией разума, которая на самом деле является ключевым компонентом в способности понимать других.

Во время разговора участник понимает, что намерения и состояние ума собеседников несколько отличаются от его собственных. Это позволяет нам видеть эмоции других людей и обрабатывать эмпатию. Это также позволяет нашим мозгам осознать, что люди имеют разные политические или социальные убеждения, отличные от наших. Это основной принцип, который позволяет нам понять не только мнение других людей, но и то, что существуют другие взгляды, и далеко не все разделяют нашу точку зрения. И в этой незамысловатой теории спрятан ключ к управлению человеческими взаимоотношениями.

Однако теория разума имеет ограничения. Как только в группе набирается четыре или пять человек, мы фактически перестаем понимать собеседников, поскольку у нас просто не хватает умственных способностей обрабатывать такое количество информации. Поэтому если в команде больше пяти человек, то она обязательно начнет делится на подгруппы по интересам. И уже никто не сможет ни о чем договориться, и прийти к консенсусу относительно дальнейших действий будет невозможно. Эта пара человек хочет в бар, эта — хочет в караоке, а эти трое хотят сесть и поработать, но один из них уже начинает сомневаться.

Смех имеет значение

Другим ограничивающим фактором является так называемый «размер группы смеха». Смех играет важную роль в человеческих взаимосвязях. Во многом благодаря ему мы налаживаем длительные дружеские отношения. Но если шутить шутки в большой компании, то толпа ответит тебе симпатией, но дальше славы «веселого паренька» ничего не сдвинется. Если острить в компании из четырех человек, то появляется шанс завязать с ними плотное знакомство. Причин тому масса: например, акустические ограничения или то, что в маленькой группе вероятность наличия людей, которые юмора не поняли, гораздо меньше. В конце концов, зачастую компанейский юмор носит достаточно интимный характер. Не в том плане, что шутки строятся вокруг темы секса и детородных органов. Просто в маленькой группе человек может чувствовать себя более раскрепощенным и искренним. А это только способствует появлению симпатии и укреплению братских уз.

Почему же тогда комики и Винокур могут заставлять смеяться большие группы людей? Ну, если уж на то пошло, смеются не все. Многие — на автомате, даже если шутка показалась им не смешной. Просто остальные ржут, так что они, хуже них? Отбиваться от коллектива не хочется, и люди невольно задумываются о том, что шутка, наверное, хорошая — просто у них с юмором что-то не так. Комики, опять же, используют примитивные конструкции, которые вызывают стопроцентный отзыв у публики, а с учетом декорации и подачи зритель может воспринимать выступление как общение тет-а-тет.

Почему не трое?

Но все-таки, почему группы из трех человек не так хороши? Ведь три — священная цифра. Три — это троица, это тройничок, это уже не два. Группа еще меньше, а значит взаимопонимание в ней должно быть на высшем уровне — разве не так?

Нет, поскольку группы из трех человек, как известно, нестабильны. Это происходит потому, что двум людям легко сформировать коалицию, чтобы заставить третьего чувствовать себя изгоем. Как правило, в команде из трех участников есть лидирующий и определяющий погоду дуэт и человек, вынужденный слушать большинство. Он, конечно, может быть раздражителем, гнуть свою линию и даже устанавливать порядки, манипулируя оставшимися членами группы, но на этом трио придет конец. Потому что люди, пускай даже их двое, не могут беспрекословно выполнять поручения одного, пусть даже лидера. Их же больше, а «Все должно решать большинство», — думают они. Но вспомни группу «The Police». Кто-нибудь помнит ее? Нет, все помнят их лидера — Стинга и еще двух мужиков, которые играли на инструментах.

В квартете все проще, если речь не про «Pink Floyd». Если трое против одного, то он, как правило, соглашается с большинством. А если интересы разделились в пропорциях 2:2, то прийти к консенсусу проще, поскольку ни у кого нет явных преимуществ.

• Когда нужно создавать службу охраны труда?
• Сколько человек должно быть в службе охраны труда?
• Как рационально распределить работу между специалистами службы охраны труда?

Правовая база

Самые необходимые нормативные акты по этой теме вы найдете здесь.

Когда нужно создавать службу охраны труда

Не все работодатели могут объективно оценить объем работы, которую выполняет специалист по охране труда. Поэтому зачастую на сотрудника взваливают непосильный перечень задач. Или, наоборот, в небольших организациях создают целую службу охраны труда, когда достаточно иметь одного хорошего специалиста. Разберемся, сколько сотрудников на самом деле должны заниматься охраной труда.

Система охраны труда находится в непосредственном подчинении у работодателя. Если численность работников предприятия превышает 50 человек (ст. 217 ТК РФ), создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. При этом у работодателя есть несколько вариантов:

• создать отдельное структурное подразделение – службу охраны труда;
• ввести в штатное расписание должность специалиста по охране труда;
• привлечь аккредитованную специализированную организацию (специалиста) по гражданско-правовому договору.

Если численность работников менее 50 человек, то работодателю можно:

• возложить обязанности по охране труда на себя;
• возложить обязанности на уполномоченное руководителем лицо (на основании приказа о совместительстве или совмещении профессий).

Статья в тему

Когда в организации менее 700 работников, нет тяжелых работ и вредных и опасных условий труда, то охраной труда могут заниматься отдельные специалисты. При большей численности персонала создается служба охраны труда из трех–пяти человек или отдел минимум из шести человек.

Сколько человек должно быть в службе охраны труда

Необходимое количество специалистов по охране труда рассчитывается согласно постановлению Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях». Разберемся с расчетом на примере.

Пример

Если в компании меньше 50 сотрудников, то создание службы охраны труда или введение должности специалиста по охране труда является желательным, но не обязательным. Это зависит от специфики производственной деятельности организации. Для предприятий, на которых заняты более 50 сотрудников, создавать службу или иметь специалиста по охране труда уже обязательное требование. Причем не только на производстве, но и в организациях, оказывающих туристические, юридические и другие услуги.

Возьмем организацию численностью 1002 человека, из них 145 человек работают во вредных и опасных условиях труда. В месяц на работу принимают в среднем 20 новых сотрудников. Организация состоит из девяти структурных подразделений, расположенных на расстоянии 800 м друг от друга. За год в организации произошло пять несчастных случаев.

Чтобы произвести расчет, выбираем нормативную численность специалистов в службе охраны труда из таблиц, которые приведены в постановлении Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10. Нормативные показатели для нашего примера сведены в таблицу.

Таблица. Численность специалистов в службе охраны труда в зависимости от состава работы

Организация работы по предупреждению

производственного травматизма, профессиональных

и производственно-обусловленных заболеваний

Организация и участие в проведении специальной

оценки условий труда

Организация пропаганды по охране труда

Организация инструктажей, обучения,

проверки знаний по охране труда

Планирование мероприятий по охране труда,

составление отчетности по установленным формам, ведение

документации по охране труда

Оперативный контроль за состоянием охраны труда

в организации и ее структурных подразделениях

Контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда

Участие в работе комиссий по контролю за состоянием охраны труда

Участие в расследовании и учете несчастных случаев в организации:
Ч_н = Т_об/Н_рв,
где Ч_н – нормативная численность, Т_об – общие затраты времени на расследование (Т_об = 115 ч), Н_рв – норма рабочего времени одного работника на планируемый год (Н_рв = 2000 ч)

Списочная численность работников службы охраны труда вычисляется по формуле:

где Ч_сп – списочная численность специалистов по охране труда;
Ч_н – итоговая нормативная численность;
К_н – коэффициент планируемых невыходов работников службы охраны труда.

К_н = 1 + процент планируемых невыходов/100.

Примем процент планируемых невыходов равным 10. Тогда:

При планируемом значении невыходов 10% данное значение равняется 1,1.

Если производственные подразделения удалены друг от друга на расстояние от 0,5 км до 1,5 км, к рассчитанной по нормативам численности устанавливают коэффициент 1,2, а на расстояние от 1,5 км и более – коэффициент 1,4. Поэтому:

Ч_сп = 2,157 × 1,1 × 1,2 = 2,84 ≈ 3.

Таким образом, получаем нормативную численность работников службы охраны – три человека.

Статья в тему

Как рационально распределить работу между специалистами службы охраны труда

Рассмотрим распределение обязанностей на примере крупного промышленного предприятия численностью 1200 человек, из которых 150 человек работают во вредных условиях труда. Организация состоит из девяти крупных подразделений, шесть из которых – производственные подразделения, а три – офисные. Согласно примеру, который приведен выше, в службе охраны труда такого предприятия должно быть минимум три человека – руководитель и два специалиста по охране труда. Работы, которые будет выполнять служба охраны труда, также приведены в предыдущем примере.

Отсутствие в организации специалиста по охране труда или сотрудника, исполняющего его обязанности, – одно из распространенных нарушений по охране труда. За него работодателю грозит штраф до 50 000 рублей. В 2016 году малые предприятия смогут избежать штрафа и отделаться предупреждением. Но только если инспектор впервые выявит нарушение и оно не будет непосредственно угрожать жизни и здоровью работников.

У работодателя есть несколько способов распределения обязанностей в службе охраны труда.

1-й способ – территориальный. Распределить обязанности по структурным подразделениям между двумя специалистами в зависимости от численности подразделения. В нашем случае: 600 человек – одному специалисту и 600 человек – второму специалисту.

Плюсы данного способа:

• четкое распределение ответственности. За охрану труда в каждом подразделении отвечает один специалист.
• взаимозаменяемость сотрудников. При уходе в отпуск, на больничный, увольнении сотрудника второй специалист может полностью заменить выбывшего и подготовить нового специалиста на его место.

Минусы данного способа:

• каждое подразделение организует работу по охране труда специфично, в зависимости от того, какой специалист его обслуживает. Нет единого понимания, как правильно выполнять работу;
• специалисты вынуждены выполнять одни и те же функции в рамках предприятия индивидуально каждый для своих подразделений. Нет общей системы работы;
• оба специалиста должны иметь одинаковый уровень квалификации, что требует дополнительных финансовых затрат на их обучение.

Таким образом, первый способ больше подходит предприятиям, у которых подразделения сильно удалены друг от друга.

2-й способ – функциональный. Распределить функции службы охраны труда между специалистами в зависимости от их квалификации.

Плюсы данного способа:

• создание единой системы охраны труда;
• сотрудники специализируются на выполнении определенных задач;
• специалисты могут обладать разным уровнем квалификации, что снижает финансовые затраты предприятия и дает мотивацию для профессионального роста.

Минусы данного способа:

• низкая взаимозаменяемость сотрудников;
• сложности в распределении ответственности.

То есть второй способ рационально использовать, если подразделения предприятия расположены на общей территории, а его численность не превышает 3000 человек.

Ответы на ваши вопросы

Нужно ли иметь специалиста по охране труда в филиалах?

Нужно ли иметь специалиста по охране труда в каждом филиале организации? Если нет, то как, например, проводить инструктажи с работниками?
Илья КУЛИКОВ (Санкт-Петербург)

В законодательстве нет требований обязательно включать в штат филиала должность специалиста по охране труда. Достаточно иметь такого специалиста в головной организации, а в филиалах назначить ответственных за охрану труда. Их функции, в том числе по проведению инструктажей, лучше расписать в отдельном локальном документе. Тогда вновь принимаемым сотрудникам не придется ехать на инструктаж в головную организацию.

Нужно ли приводить название должностей в соответствие с ЕТКС?

Начальник отдела охраны труда в коммерческой фирме настаивает переименовать его отдел в службу охраны труда и изменить название должностей согласно Квалификационным характеристикам должностей специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 17 мая 2012 г. № 559н. Правомерны ли его требования в коммерческой организации?
Наталья ИЛЬИНА (Солнечногорск)

Требования начальника отдела правомерны. Если Трудовой кодекс или другие документы устанавливают ограничение на какую-либо работу, то названия этой профессии и квалификационные требования к ней должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику (далее – ЕТКС) (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Для работников охраны труда этим справочником установлены ограничения, например, по стажу и квалификации. Поэтому Гострудинспекция рекомендует приводить название службы охраны труда и должностей ее специалистов в соответствие с приказом Минздравсоцразвития России от 17 мая 2012 г. № 559н в организациях любой формы собственности. Иначе работодателю могут выдать предписание об устранении этого недочета.

Задайте свой вопрос!

Если у вас возник свой вопрос, задайте его сейчас. Ответ вы получите в следующем номере.