Отказ от изменения условий трудового договора

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст. 74 ТК РФ.
Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.

Обоснование вывода:
В соответствии с частями первой и второй ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит. При этом обязанность работодателя уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, распространяется на все категории работников, в том числе и на сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Закон не определяет порядка, сроков и формы уведомления. Однако работодатель заинтересован в уведомлении отсутствующих работников как можно скорее – ведь установленный частью второй ст. 74 ТК РФ срок для вступления изменений условий трудового договора в силу начнет течь только после вручения работнику уведомления. При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
Так как работницы во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ), работодателю следует направить им уведомление по почте либо нарочным. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление.
Как указано в частях третьей и четвертой ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому прекращение трудового договора по этому основанию допускается как с работниками, перечисленными в ст. 261 ТК РФ, так и с работниками, находящимися в отпуске (в том числе по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) (смотрите также, например, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 N 33-542/2014, определение Московского городского суда от 31.10.2013 N 11-35710/13).
Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).
Как следует из ст. 74 ТК РФ, до истечения срока предупреждения работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения*(1).
При этом мы полагаем, что в случае несогласия работника работать в новых условиях работодатель обязан (по аналогии с увольнением по сокращению – смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597) предлагать работнику все вакантные должности, как существующие, так и вновь вводимые, которые он мог бы занять с учетом его здоровья, образования, квалификации и опыта работы, вплоть до даты истечения срока предупреждения.
Кроме того, закон не предусматривает права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления*(2).
Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.
Специалисты Роструда также высказывают мнение, что работодатель не вправе уволить работников до истечения двухмесячного срока с даты уведомления о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда, определенных сторонами условий трудового договора, в связи с отказом работников работать в новых условиях (смотрите ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на Вопрос 4, Вопрос 5).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

23 декабря 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Если изменение условий трудового договора происходит с согласия сторон трудового договора, то работодателю не требуется уведомлять работника о предстоящих изменениях и выдерживать двухмесячный срок. В этом случае работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих его условий (ст. 72 ТК РФ). В этом соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.
*(2) Отметим, что, например, право работодателя уволить работника с его согласия до истечения уведомительного срока прямо предусмотрено законом в случаях увольнения при ликвидации организации или в связи с сокращением численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).
В случае изменений условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ до истечения двухмесячного срока работник может быть уволен по иным основаниям (разумеется, при их наличии), например по инициативе работника или работодателя, по соглашению сторон и т.п.

Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в процессе хозяйственной деятельности предприятия может возникнуть необходимость в изменении организационных или технологических условий труда. К ним можно отнести изменения в технологии производства, разработку новых видов продукции, структурную реорганизацию, изменение режима труда и отдыха. Перечисленные обстоятельства влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, а иногда и увольнение при изменении существенных условий труда.

Особенности изменения условий трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Работодатель должен уведомить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено законом.

При изменении условий труда работник может отказаться от работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника при изменении условий труда

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если у работодателя нет свободных вакансий, то он в письменной форме уведомляет работника об отсутствии у него вакансий. Уведомление об отсутствии вакансий оформляются произвольно в двух экземплярах. При отсутствии у работодателя вакантных должностей или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение при изменении условий труда начинается с оформления приказа (унифицированная форма № Т-8). С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В последний день работы работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении в связи с изменением штатного расписания. Работник заверяет своей подписью записи в личной карточке (унифицированная форма Т-2) и трудовой книжке. При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт, а при невозможности ее выдачи в последний рабочий день высылается уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Дата размещения статьи: 28.11.2014

Изменить условия договора в одностороннем порядке работодатель может не всегда – лишь в случае наступления определенных условий, указанных в Трудовом кодексе. Но даже в случае наличия этих условий изменение договора порой может быть признано нарушающим закон.

Современное трудовое законодательство предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Также указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях. Однако на практике оказывается, что реализовать данную возможность работодатель может исключительно по основаниям, предусмотренным законом, и с соблюдением особых формальностей, гарантирующих права работника. В противном случае работодателя ждут тяжелые последствия, связанные с судебными процессами и выплатой дополнительных компенсаций на основании решения суда. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).
Избежать негативных последствий работодателю, а также защитить свои права работнику позволит настоящая статья. Мы собрали наиболее значимые решения по данному вопросу, отражающие выгодную позицию как для работодателя, так и для работника.
В первую очередь следует обратить внимание на основания, по которым работодатель имеет возможность изменить трудовой договор по собственной инициативе. В силу ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ подобные изменения возможны исключительно в случае, если их сохранение невозможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К ним могут относиться, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом крайне важно отметить, что изменения не могут касаться трудовой функции работника. Данные выводы сделаны в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Однако работодатель зачастую трактует указанную норму закона гораздо шире, что в конечном итоге приводит к провалу позиции в судебном процессе.

Судебная практика. Так, например, в деле N 33-0671/2013 Архангельского областного суда (Апелляционное определение от 04.02.2013) работодатель пытался доказать, что ухудшение финансового положения компании непосредственно связано с изменением технологических условий труда, что соответствует требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ. Однако суд не принял доводы работодателя, указав, что "необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.
Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.
Вместе с тем само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.
Также по делу видно, что ООО "М" осуществляет предпринимательскую деятельность.
В соответствии со статьей 2 Гражданского кодекса РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Таким образом, ООО "М", бизнес которого подвергся финансовому кризису, применительно к указанным положениям пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы".

Таким образом, изменение размера и условий оплаты труда работника в условиях финансовой нестабильности предприятия ни при каких условиях не может быть признано законным в смысле ст. 74 Трудового кодекса РФ. Предположения руководства компании о взаимосвязи экономической нестабильности компании и изменения технологических и структурных условий труда были ошибочны.
Также Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 16.05.2014 по делу N 5-КГ14-14, отменяя постановления нижестоящих судов, пришел к выводу о том, что "исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствуют о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям статьи 74 Трудового кодекса РФ отсутствовали".
В данном деле работодателю не удалось доказать, что изменение штатного расписания не связано с изменением трудовой функции работника, а причиной такого изменения являются структурные изменения в организации. Таким образом, работодателю следовало бы привести аргументы относительно содержания трудовой функции прежней и новой штатных единиц, и в случае, если они существенно не изменились, у работодателя был бы шанс одержать победу в суде.
Следует также обратить внимание, что основанием для обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе может послужить нарушение работодателем процедуры внесения изменений в трудовой договор по его инициативе. Подобные ошибки были совершены работодателями в следующих делах.
В деле N 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция в своем Определении от 01.07.2010 разъяснила, что несмотря на то, что работодатель своевременно направил работнику уведомление об изменении штатного расписания предприятия и изменении должностного оклада работнику, в указанном уведомлении отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Обстоятельства дела указывают на то, что в конечном итоге работник отказался от работы в новых условиях. Но учитывая то обстоятельство, что работодатель нарушил процедуру уведомления работника, суд пришел к выводу о том, что "при таких обстоятельствах у ответчика не было законных оснований для расторжения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ".
Таким образом, неуказание причин (а именно изменения технологических, структурных условий на предприятии) может лечь в основу доказательственной базы по иску работника о восстановлении на работе и взыскании компенсаций с работодателя.
Как видно из практики, суды также признают уведомление работника ненадлежащим и в случае, если оно не содержит описания характера предстоящих изменений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Удмуртия Определением от 30.05.2011 по делу N 33-1880/2011 подтвердила выводы суда первой инстанции, указав, что "форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в статье 74 Трудового кодекса РФ перечислены. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.
Изменение технологических условий труда истца путем автоматизации производства материалами дела подтверждается. Причины, влекущие изменение условий труда, в уведомлении на имя истца указаны. В то же время, как правильно указал суд первой инстанции, в уведомлении не содержится указание на то, что истцу изменена именно расценка по откорму КРС за один центнер привеса на 18 руб. 63 коп.".
При отказе работника от предлагаемых изменений трудового договора ст. 74 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предложить работнику в письменной форме иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
В этом отношении следует отметить, что, предлагая подобные должности, работодатель не имеет права проводить собеседования или иные проверки знаний и квалификации работника, поскольку обязанность работодателя в этом случае предполагает, что список вакансий изначально должен соответствовать квалификации работника. В указанном ранее деле N 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция подтвердила выводы нижестоящего суда о том, что несмотря на то, что работодатель направил уведомление работнику, предложил сотруднику вакантную должность, он в нарушение норм ст. 74 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о переводе работника на открытую вакансию проводил предварительные собеседования. Суд пояснил, что, "предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности не требовалось, и противоречит смыслу статьи 74 Трудового кодекса РФ".
В случае если судебный орган вынесет решение не в пользу работодателя, это повлечет для него серьезные негативные последствия, в первую очередь связанные с дополнительными материальными затратами.
Прежде всего, работодатель будет вынужден оплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула на основании ст. ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ. На практике срок вынужденного прогула может варьироваться от двух до 12 месяцев, а размер среднего заработка за это время может представлять собой немалую сумму. Так, решением Московского городского суда по делу N 33-20979 (Апелляционное определение) с ЗАО "АРИА-АиФ" в пользу М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 118 240 руб. 86 коп.
Кроме того, на основании решения суда работодатель будет вынужден восстановить работника на работе (ст. 394 Трудового кодекса РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ), а также выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые подлежат предоставлению за время вынужденного прогула на основании ст. ст. 121, 127 Трудового кодекса РФ. При этом согласно Письмам Роструда от 26.07.2006 N 1133-6 и от 23.06.2006 N 944-6 на каждый месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска. Однако указанная компенсация подлежит взысканию с работодателя в случае, если указанное требование было заявлено работником в исковом заявлении.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что вышестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.
Также при предъявлении требований подлежит взысканию компенсация морального вреда и судебные издержки работника.
Поскольку незаконное увольнение знаменует собой нарушение норм трудового законодательства, в случае, если работник обращается в трудовую инспекцию или прокуратуру по факту нарушения его трудовых прав, работодатель также несет риск привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях с наложением штрафа на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 руб.; на работодателя-предпринимателя – также от 1000 до 5000 руб. или приостановлением его деятельности на срок до 90 суток; на юридические лица – от 30 000 руб. до 50 000 руб. или приостановлением деятельности на срок до 90 суток.
Следует иметь в виду, что судебный процесс и обращение работника в суд не всегда означают проигрыш работодателя. В случае если работодатель докажет, что основанием для изменения трудового договора стали именно причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, увольнение работника при его отказе от продолжения работы на новых условиях будет признано судом законным и обоснованным.
Так, в деле N 33-2494 Мурманского областного суда работодателю удалось убедить суд, что изменения в трудовом договоре и последующее увольнение сотрудника соответствовали требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Работодатель представил суду следующие доводы: "с (. ) 2008 г. Ф.А.С. был принят на работу в ООО "Арно-Трейд" на должность (. ), что подтверждается трудовым договором от (. ) 2007 г. N (. ) и приказом о приеме на работу от (. ) 2008 г.
Согласно дополнительному соглашению к указанному договору с (. ) 2009 г. истец был принят на должность заместителя (. ) с должностным окладом по (. ) разряду в размере (. ) руб. (. ) 2010 г. генеральным директором ООО "Арно-Трейд" был издан приказ N (. ) о внесении изменений в штатное расписание в связи с производственной необходимостью, согласно которому с (. ) 2010 г. занимаемая истцом должность исключалась и вводилась должность (. ) с установленной тарифной ставкой по (. ) разряду в сумме (. ) руб. (. ) коп.
С данным приказом истец был ознакомлен (. ) 2010 г.
Из материалов дела следует, что 21.05.2010 и 05.07.2010 истцу работодателем была предложена для перевода другая должность, а именно должность (. ), но истец от вакантной должности отказался.
Приказом директора ООО "Арно-Трейд" от (. ) 2010 г. N (. ) истец был уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от перевода на другую работу.
Суд отклонил доводы истца о том, что в организации фактически произошло сокращение штата сотрудников, в связи с чем применение положений ст. ст. 74, 77 Трудового кодекса РФ недопустимо, и принял позицию ответчика, указав, что порядок увольнения истца ответчиком был соблюден и в обществе были изменены организационные условия труда, по которым не могли быть сохранены условия труда между истцом и ответчиком.
Так, наличие организационных изменений условий труда в ООО "Арно-Трейд" в связи с сокращением финансирования, уменьшением объема работ и их договорной стоимости повлекло, в свою очередь, и изменение определенных истцом и ответчиком по трудовому договору от (. ) 2007 г. условий договора. При этом трудовая функция истца не изменялась. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось. При этом суд также подчеркнул, что процедура увольнения при данных обстоятельствах также ответчиком была соблюдена.
Кроме того, суд пояснил: материалами дела не подтверждено сокращение численности штата ООО "Арно-Трейд", поскольку в соответствии с приказом от (. ) 2010 г. N (. ) должность (. ) была исключена, но одновременно введена другая должность – (. ), но с меньшим окладом, что свидетельствует об изменении условий оплаты труда".
Таким образом, при тщательной подготовке и соблюдении необходимых процедур при внесении изменений в трудовой договор, при сохранении всех подтверждающих документов, у работодателя есть возможность доказать обоснованность увольнения сотрудника в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ. В данном случае работодатель смог отстоять свою позицию, поскольку обратил внимание суда на определение трудовой функции, изложенное в законе, и сопоставил суть и содержание осуществленных на предприятии изменений с упомянутым определением трудовой функции, что позволило ему доказать тот факт, что предлагаемые сотруднику изменения не были связаны с изменением его трудовой функции, а стали причиной изменения организационных и структурных условий труда.
Тем не менее подобные ситуации, в которых работодателю удается одержать победу в судебном процессе, редки.
Таким образом, судебная практика по рассматриваемому вопросу в основном складывается не в пользу работодателя. Представителям предприятий приходится приложить немало усилий, чтобы доказать свою позицию в суде. Но, на наш взгляд, предварительная работа и тщательная проработка деталей с соблюдением норм законодательства при внесении изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя смогут значительно облегчить жизнь руководителя и репутацию предприятия впоследствии.

Рекомендации руководителю

Работодателю следует помнить, что прежде, чем вносить соответствующие изменения, работодатель обязан уведомить работника о таких изменениях. Предельный срок для уведомления работника установлен законом и составляет два месяца, для индивидуальных предпринимателей – две недели (ст. 306 Трудового кодекса РФ). Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и либо выдано работнику под роспись, либо направлено заказным письмо с уведомлением. При этом уведомление обязательно должно содержать причины и обоснование внесения изменений в договор в рамках ст. 74 Трудового кодекса РФ, а также описание характера предстоящих изменений. В противном случае работник будет считаться неуведомленным, а при возбуждении судебного процесса требования истца (работника) будут удовлетворены.
Далее, с учетом положений ст. 74 Трудового кодекса РФ и при отказе (письменном) работника от продолжения работы в новых условиях, работодателю следует предоставить работнику список имеющихся у него вакансий, соответствующих квалификации работника, с указанием размера должностного оклада. При этом предлагать работу в другой местности работодатель может исключительно в случае, если это обусловлено коллективным договором. Кроме того, проведение каких-либо собеседований и/или тестирования является незаконным и может стать основой для удовлетворения требований работника.
В случае если работник отказался от предлагаемых должностей или они отсутствуют, работодатель может оформить приказ об увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, предоставив его работнику под роспись.
Согласие работника на замещение иной вакансии оформляется приказом о переводе сотрудника.
Согласие работника на работу в новых условиях подлежит оформлению приказом о внесении изменений в условия договора и дополнительным соглашением к трудовому договору с работником.
Работнику же при возникновении сомнений относительно законности его увольнения, а также обоснованности внесения изменений в его трудовой договор по инициативе работодателя мы рекомендуем незамедлительно воспользоваться предоставленным законом правом на защиту своих трудовых прав путем обращения в надзорные органы или в суд.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу