Переподчинение работника другому руководителю

Отдел начинает подчиняться другому отделу

Если меняются условия оплаты труда, то тоже прописываем обязательно.4.Издаем приказы по сотрудникам и перемещении.5.Делаем новые должностные инструкции. Даже если обязанности те же, что и были, то название должности может звучать по другому.6.Вносим изменения в трудовые книжки.И это не усложнение жизни, это наша обязанность. (заблокирован) 1 октября 2013 в 09:43 1 октября 2013 в 09:470 Челентано: ща научишь как делать не надо.

(заблокирован) 1 октября 2013 в 10:04 1 октября 2013 в 10:25+1 missis: А я бы сделала так.

Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?

16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. В графе 2 «Код» следует определить номера подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации. То есть в данном случае, например, «отдел продаж» присвоен код «01», в его состав входят «сервисный отдел» и «кол-центр», которым соответственно присваиваются коды «01.1» и «01.2».

О том, как внести изменения в штатное расписание, смотрите ответ № 1. Дополнительных приказов «о подчинении сервисного отдела отделу продаж» издавать не требуется, однако их издание не является нарушением, поэтому возможно.

Какие кадровые документы нужно оформить при переподчинении подразделения?

в приложении к ответу ниже. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в, внесите соответствующиеи во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

1. внесите запись об изменении названия подразделения всотрудников и .
2. заключитек трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше ();

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в .

Приказ о порядке подчинения

Управление внедрения и сопровождения;1.3.1.2.

Отдел отчетности;1.3.1.2.2. Служба инструментальной платформы и архитектуры БД;1.3.1.2.3.

Отдел управления документооборотом и расчетно-кассового обслуживания.1.3.2. Департамент инновационных разработок:1.3.2.1.

Отдел анализа и проектирования;1.3.2.2. Отдел контроля качества;1.3.2.3.

Отдел разработки архитектурных решений.1.3.3. Департамент управления проектами:1.3.3.1 Проектная команда;1.3.3.2.

Проектная группа.1.3.4. Технический отдел.

Объединяем отделы: как оформить

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности.

А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись? Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

1. утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 целиком (его нужно приложить к приказу);
2. вносим изменения в действующее штатное расписание.

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Приказ о подчинении филиалов

Важно Отдел прикладного и учетного ядра; 1.3.1.2.7.

Служба тестирования; 1.3.1.2.8. Отдел кредитного обслуживания; 1.3.1.2.9. Отдел налогового учета и учета сделок; 1.3.1.2.10.

Служба технической документации; 1.3.1.2.11.

Отдел управления документооборотом и расчетно-кассового обслуживания. 1.3.2. Департамент инновационных разработок: 1.3.2.1.

Отдел анализа и проектирования; 1.3.2.2.

Отдел контроля качества; 1.3.2.3. Отдел разработки архитектурных решений. 1.3.3. Департамент управления проектами: 1.3.3.1 Проектная команда; 1.3.3.2.

Проектная группа. 1.3.4. Технический отдел. 2. N 507-р В целях улучшения координации работы правоохранительных органов и подразделений мэрии по связям с общественностью: 1.

Подчинить первому заместителю Председателя Правительства В.В.Путину Управление административных органов с возложением контроля за деятельностью комиссии указанного Управления.

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению в случае, если трудовые функции и место работы не меняются?

Структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяют, поскольку не меняют его функции. Подобное переименование близко к сотрудника.

Если наименование отдела не указано в трудовом договоре, вносить изменения не потребуется. Изменение наименования надо будет отразить только в личной карточке. 2. Изменение подчиненности отдела Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела.

При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом.

Приказ о переподчинении сотрудников другому руководителю образец

Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г.

Иркутске. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК. Если ранее у

alishavalenko.ru

Приказ о подчинении сотрудников образец Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В разделе Трудовое право на вопрос как издать приказ что бы сотрудники отдела (1) подчинялись начальнику отдела (2) (без назначения на должность) заданный автором Михаил Горелов лучший ответ это Без назначения на должность, надо штатное менять И объединить оба отдела (по структурной подчиненности) , подчинив их одному нач.

отдела, а потом приказ, что на основании изменения штатного расписания и т. д и т. п. А больше никак…. Если у Вас в штатном расписании 2 единицы нач.

отделов, то придется доплачивать тому, кто остался, проведя еще и на совмещенку. Ответ от 2 ответа[гуру]Привет!

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Является ли изменение подчиненности сотрудников изменением орг. условий в соответствии со ст. 74 ТК РФ, если в трудовых договорах прописано подчинение? Например, если группа работников раньше подчинялась ген. директору, а теперь новому нанятому зам. ген. директора. Будет ли правомерным увольнение работников, если они не согласятся на новую структуру подчиненности, с учетом того, что только изменился руководитель? Есть ли судебная практика по данному вопросу?

Ответ

Если подчинённость прописана в трудовом договоре, то надо проводить процедуру по ст. 74 ТК РФ. Увольнение в случае отказа возможно при соблюдении процедуры (см. Как изменить трудовой договор).

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

«Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.*

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название. Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре. Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела».

2. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 № 17101

«Истец указал, что он незаконно в период работы у ответчика был переведен на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 профессиональной квалификационной группой (далее – ПКГ), поскольку занимаемая им должность относится к категории руководителей в соответствии с ПКГ 2; приказ ответчика об изменении подчиненности и подчинении его начальнику службы является незаконным, поскольку для изменения трудового договора отсутствовали организационные изменения условий труда, односторонним изменением условий трудового договора изменена его трудовая функция, произошло значительное понижение в должности; приказ об увольнении издан в последний день его отпуска, а не работы; вакансии ответчиком ему были предложены только по состоянию на ; незаконным переводом на другую работу, увольнением без законного основания и с нарушением порядка увольнения ему причинен моральный вред, в результате длительного стресса было подорвано здоровье.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 10 октября 2011 года в удовлетворении исковых требований Н. отказано, изменена дата его увольнения на .

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в части отказа в иске о признании приказов от N , N и от N незаконными, восстановлении на работе в должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Доводы жалобы сводятся к критике выводов суда, указывается на неправильное применение материального закона.

В кассационном представлении ставится вопрос об отмене решения суда в части изменения даты увольнения истца.

Судебная коллегия, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Н. и изменении даты увольнения истца, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями закона и соблюдением необходимого порядка. При этом суд исходил из того, что в материалах дела не нашли своего подтверждения доводы истца о допущенной в отношении его ответчиком дискриминации в сфере труда: переводом на новую систему оплаты труда в соответствии с ПКГ 4 заработная плата истца не уменьшилась; занимаемая истцом до увольнения должность до настоящего времени является вакантной, ответчик не возражает против восстановления истца на эту должность; претензии истца сводятся по существу к его несогласию с подчинением начальнику юридической службы.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

Как следует из ч. 2 ст. 7 Конституции РФ лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В ч. 3 ст. 74 ТК РФ указано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, между сторонами по делу был заключен бессрочный трудовой договор N и дополнительное соглашение к нему от , согласно которому истец был принят на должность в бюро им. А.И. Согласно п. 3 трудового договора истец подчиняется непосредственно директору института и его первому заместителю (л.д. N ).

Согласно Приложению N 2 к Постановлению Президиума РАН N 530 от 23.09.2008 г. "Об оплате труда работников научных учреждений РАН" минимальный оклад главного специалиста вспомогательного подразделения составляет руб.

ответчиком утверждено Положение о службе. Приказом N от бюро переименовано в службу.

Согласно Уставу ответчика служба является вспомогательным подразделением института.

на конференции работников института был одобрен коллективный договор, согласно приложению N 1 которого должность бюро отнесена к 4 ПКГ с должностным окладом руб.

ответчиком издан приказ N о переводе истца на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 ПКГ, ему начислена и выплачена разница между суммой получаемого им должностного оклада за период с и суммой оклада по 4 ПКГ новой системы оплаты труда.

ответчиком издан приказ N об упорядочении подчиненности работников службы – службы подчиняется непосредственно начальнику службы.

истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 74 ТК РФ вручено уведомление об изменении п. 3 условий трудового договора в части подчиненности: службы будет подчиняться непосредственно начальнику службы по истечении двух месяцев, истец указал на уведомлении о своем несогласии. истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 74 ТК РФ были предложены вакансии с учетом имеющейся у него квалификации. Истец указал, что на перевод не согласен*.

Приказом N от истец уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При таком положении судебная коллегия считает, что суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Н., пришел к правильному выводу о том, что ответчиком приказ N от был издан в соответствии с требованиями закона и не нарушает прав истца, поскольку при переводе истца на новую систему оплаты труда его заработная плата не уменьшилась, кроме того, истцом был пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора, поскольку он заявляет о нарушении своего права с .

Приказ N от об упорядочении подчиненности работников службы был также издан ответчиком без нарушений требований действующего законодательства, поскольку данный приказ изменил подчиненность истца, а не его трудовую функцию, что соответствует положению ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, суд на основании правильной оценки представленным доказательствам, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден порядок увольнения истца, предусмотренный действующим трудовым законодательством.

Из материалов дела следует, что истец был уволен ответчиком , когда тот находился последний день в отпуске без сохранения заработной платы с по на основании его личного заявления и приказа ответчика N от .

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

При этом, как указано в Определении Верховного Суда РФ от 04.03.2010 г. N 35-В09-11, не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Исходя из буквального толкования нормы, содержащейся в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни или отпуска работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).

Таким образом, довод кассационного представления о том, что решение суда в части изменения даты увольнения незаконно, не может повлиять на правильность вынесенного решения и не опровергает выводы суда, поскольку нарушение порядка увольнения истца в ходе рассмотрения дела судом не установлено, допущенное ответчиком нарушение общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления истца на работе.

Иные доводы кассационной жалобы не опровергают вышеизложенных выводов, основаны на неправильном применении норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и правового значения не имеют.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований ст. 67 ГПК РФ, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем доводы кассационных жалобы и представления по существу рассмотренного спора, не подрывают правильности выводов суда, не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. ст. 362 – 364 ГПК РФ, к отмене состоявшегося судебного решения».

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Как правильно оформить переподчинение работника другому руководителю?

Ответ

Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.