По какой статье уволить временного работника | Загранник

По какой статье уволить временного работника

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

  • Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
  • Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
  • Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
  • Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
  • Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

  • Работа, прописанная в договоре, закончена.
  • Основной сотрудник вышел на работу.
  • Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

  1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
  2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
  3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
  4. Оформляется увольнение.
  5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

  • Информация о выходе работника на службу.
  • Дата выхода.
  • Информация о режиме работы.
  • Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

  • Зарплата.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Платежи по листу временной нетрудоспособности.
  • Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Читать дальше  Понятие перемещение работника согласно тк рф

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

  • Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
  • Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
  • Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
  • Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

  • срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
  • замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
  • совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
  • сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ – истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Читать дальше  Ценное письмо с описью вложения и уведомлением

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Основные проблемы гражданского права

Корпоративное право. Вечерний курс

Месячный курс по корпоративному праву на английском

Комментарии (25)

(1) Просто проведите переговоры с сотрудником, обсудите сложившуюся ситуацию. Не исключено, что удастся расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

(2) В вашей записи говорится о том, что работодатель недоволен (если я правильно понял) производительностью труда и результатами работы сотрудника. Скорее всего, здесь уже речь может идти о "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации" (НО НЕ ФАКТ – просто отсутствие "высоких результатов работы" ни о чём не говорит). Если данная ситуация действительно имеет место, на ваш взгляд, то необходимо провести аттестацию (п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ) с учётом требований и правил, предусмотренных действующим законодательством. И, если результаты аттестации действительно покажут несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, то с дополнительным учётом требований ч.2 и ч.3 ст. 81 ТК РФ может идти речь о расторжении договора по инициативе работодателя.

Спасибо за рекомендации.
1. Обсуждение с временным работником данного вопроса вряд ли будет плодотворным. В городе имеется образовательное учреждение среднее профессионального образования (медицинское училище), явно избыточно выпускающее специалистов этого профиля. Поэтому для временного работника найти подходящую работу будет сложно, и он это понимает.

2. Работодатель в принципе не имеет претензий к временному работнику (медсестра), но и заинтересованности в его работе по договору на неопределенный срок нет. Работодатель хотел бы оставить на работе другого временного работника, т.к. его специализация позволяет расширение зоны обслуживания (медсестра+диетолог).

Хотелось бы найти правовой способ увольнения временного работника, которому так неожиданно «повезло» с увольнением основного работника.

Еще раз спасибо.

Спасибо за совет. Да, это был бы абсолютно идеальный, легко укладывающийся в закон и беспроигрышный вариант. Но работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, переехала в другой город за тысячу километров и выходить на работу не будет, нет.

На сегодня есть другое соображение. Предложить этой работнице написать несколько заявлений: 1 заявление – о выходе с отпуска по уходу за ребенком, 2 – заявление (одновременно) о предоставлении нескольких (3 – 5 – 10) дней отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. А уже затем подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Как полагаете, можно ли с даты, указанной в заявлении основным работником о его выходе на работу, уволить временного работника, если тот принимался на работу на время отпуска по уходу за ребенком основного работника (в табеле учета рабочего времени основного работника «8» все равно не будет)? Хотя этот вариант на практике не будет опробован, т.к. коллектив работников маленький, а работодатель тактичен и щепетилен.

И вообще, почему надо что-то придумывать? Временный работник изначально принимался не на вакантную должность, а на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, знал о прекращении трудового договора по истечении заранее оговоренного срока и сознательно соглашался с срочностью трудовых отношений?
Почему окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника само по себе не может являться окончанием срока действия срочного трудового договора? Ведь, если основной работник увольняется, должность, которая за ним сохранялась весь период отпуска по уходу за ребенком, становится вакантной. При этом, условие о сроке трудового договора является обязательными в трудовом договоре (статья 57 ТК РФ).
Да, в части 3 статьи 79 ТК РФ говорится, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Но, может быть, законодатель не закладывал в эту норму ничего другого, кроме как гарантии защиты прав основного работника, за которым сохраняется место работы (должность), на продолжение в любой момент работы? И может ли выход на работу в указанной норме предусматривается не только как фактический (приступил к работе), но и формальный (открытие вакансии после увольнения)? Что это – пробел законодательства? не правильное прочтение и понимание юридического состава?

Читать дальше  Повышение социальной пенсии по потере кормильца

Спасибо за комментарий. Но у Вас не было такой практики, в том числе судебной?

Елена, к сожалению, у меня лично, судебной практики по подобному вопросу нет.. Ситуация у вас действительно неординарная, с этим не поспорить)) Учитывая лояльность судей к работникам, при рассмотрении трудовых споров, временный работник имеет неплохие шансы на восстановление в случае "непонятного" увольнения.
Мне тоже кажется, что расширительное толкование ч.3 ст.79 сложно будет донести до суда и обсоновать законность увольнения.

У меня еще вопрос: Каким образом планирует расторгать трудовой договор основной работник? По собственному желание или как?

Прокомментирую ваш второй абзац в ответе на рекомендацию Пенко Дичева:

Порядок выхода на работу при отпуске по уходу за ребёнком имеет по сути ту же процедуру, что и при выходе с иных видов отпусков. Заявление о выходе на работу должно быть впоследствии подтверждено приказом вашего работодателя, а если у вас одновременно будет написано два заявления, то получится "странность", мягко говоря. Иными словами, мне кажется, что эти два заявления должно быть разделены приказом. А у вас не будут. Должно быть фактическое приступление к исполнению трудовых обязанностей в любом случае – мне так кажется, а уже после заявление на отпуск. Поэтому "увольнять с даты заявления" – не лучший вариант.

Касательно ч.3 ст. 79 ТК РФ – мне представляется, что вы без оснований пытаетесь перейти к расширительному толкованию. Там указан конкретный признак, он не является оценочным – нельзя, на мой взгляд, здесь переходить к расширительному толкованию. Просто ваша ситуация не подпадает под сложившуюся систему общественных отношений, вот и всё.

Спасибо, Владимир.
Можно ли согласиться с таким положением дел? В статье Папковой О.А. «Усмотрение суда» («Статут», 2005) нашла созвучную моей мысль: «аксиоматично то, что закон живет и действует в системе общественных отношений, а не вне их или над ними. Его задача – наиболее точно отражать эти отношения, изменяться, следуя логике объективного развития».

Так ли редка ситуация, о которой возник вопрос?
Несколько изменяя её, можно поразмышлять, что делать работодателю, если основной работник по окончанию отпуска по уходу за ребенком просто не появляется на работе без уважительных причин. Актировать и увольнять за прогулы? Так, получается. Но этот работник не писал заявление о своем выходе на работу, его трудовые функции исполняет временный работник! Как долго «временно» он их будет ещё исполнять? А если основной работник умер, признан безвестно отсутствующим? Также следует прекращение с ним трудовых отношений.
Следуя прямо читаемой норме части 3 статьи 79 ТК РФ, получается, что заключенный при наличии законных оснований трудовой договор с временным работником в таких случаях «трансформируется» в бессрочный при отсутствии к тому волеизъявления работодателя.
Между тем, работодатель … самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. (цитата абзаца 2 пункта 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 с обоснованием конституционными нормами и частью 1 статьи 22 ТК РФ).
Спорить же никто не будет, что, когда временный работник принимался на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, должность не была вакантной, а вот после прекращения трудового договора с основным работником – вакантна. Почему в этом случае работодатель должен быть лишен права принятия на вакантную должность работника, обладающего нужными организации деловыми качествами, а вынужден к продолжению «временных» отношений? Рабство наоборот.

Так, не бывает, какой-то выход есть и он, наверняка, простой. Ключевыми могут быть слова пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ: «… и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» (имеется в виду трудовых отношений). Как потребовать прекращения трудовых отношений?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector