Содержание
Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.
Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.
Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.
Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:
Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.
Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».
Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.
При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.
Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.
Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.
Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.
В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:
После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.
Также в приказе обязательно должны быть отмечены:
В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.
В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.
Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.
В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.
Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.
Перед тем, как сотрудник начнет исполнять свои обязанности на новом рабочем месте, между ним и компанией должен заключаться трудовой договор. В нем должны быть закреплены условия выполнения трудовой деятельности. Однако, со временем может возникнуть ситуация, когда в соглашение потребуется внести изменения. Для этого издается приказ об изменении условий трудового договора.
Трудовое законодательство дает работодателю возможность изменить различные существенные условия заключенного с сотрудником трудового соглашения. Однако, сделать это можно только в том случае, если из-за внесения технологических либо организационных изменений сохранить прежние условия невозможно.
Организационные изменения включают в себя:
К числу технологических изменений относят:
В силу изменений условий работы (изменения как по инициативе работника, так и организации):
Если организационные или технологические изменения состоялись, то администрация фирмы должна в письменном виде уведомить сотрудника о желании изменить трудовой договор. Сделать это нужно не позже чем 2 месяца до даты внесения изменений.
Работник имеет право отказаться от изменения трудового договора. В таком случае администрация обязана предложить ему иную имеющуюся свободную должность. Такие предложения также составляются в двух экземплярах, при этом сотрудник должен расписаться в получении на копии предприятия.
Если вакансий не имеется, либо сотрудник отказывается от предложений и от внесения изменений в заключенное трудовое соглашение, тогда оно подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — из-за отказа работника продолжать работы по причине изменения существенных условий трудового соглашения. После этого должен быть издан приказ на увольнение, а сотруднику выплачивается компенсация в размере заработка за две недели.
Однако проводить увольнения по этой статье необходимо обдуманно, со сбором всех необходимых доказательств, письменных отказов работника и т. д. В случае, если работник посчитает свое увольнение неправомерным и подаст в суд, то компании необходимо будет предоставить доказательства того, что технологические либо организационные изменения действительно произошли, и у администрации не было никакой возможности сохранить старые формулировки трудового соглашения.
Для такого документа не существует специального унифицированного бланка. Его можно оформить в свободном виде на фирменном бланке компании.
В шапке приказа указываются полное наименование фирмы, ее регистрационные коды — ИНН, КПП, ОГРН. Далее, ниже проставляется слово «Приказ», после чего указывается его номер. Под ним нужно написать название приказа — к примеру, «О внесении изменений в трудовой договор Иванова А. Е.».
На следующей строке проставляются место составления и текущая дата.
Затем идет вводная часть. Там нужно конкретно указать условие, из-за которого необходимо произвести внесение изменений в соглашение.
Следом записывается слово «Приказываю:»
В тексте нужно указать следующие данные:
Далее, необходимо указать дату начала действия изданного приказа, а также назначить ответственных за это лиц.
Приказ подписывает руководитель фирмы. Также в нем необходимо предусмотреть графы для проставления ознакомительных подписей ответственного работника, а также затронутого им сотрудника.
Скачать образец приказа об изменении условий трудового договора, Word.
Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.
Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.
Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:
ВАЖНО
Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.
Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:
Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.
У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.
Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.
После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:
После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:
Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.
Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:
Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.
Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.
Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.
Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:
Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:
Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.
В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.
Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.
И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.
Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.
В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:
Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.
Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?
Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).
Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:
И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.
Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ. Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.
В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.
Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:
Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.
Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.
Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.
No related posts.