Приказ об освобождении от занимаемой должности

Освобождение от должности оформляют в соответствии с положениями трудового законодательства. В законе отражены ситуации, когда работника освобождают от должности, которую он занимал.

Когда человек трудоустраивается в компанию, с ним заключают трудовое соглашение. При увольнении документ расторгают. Соответствующая запись фиксируется в трудовой книжке.

Что это значит

Федеральным законом № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятым в 2004 г., установлены основания для освобождения.

К ним относятся:

1. Соглашение между сотрудником и организацией.
2. Окончание действия договора.
3. Желание работника.
4. Инициатива руководства компании.

Применяется рассматриваемая мера в случае наличия оснований, указанных в законах. Это непринятие каких-либо мер, осуществление работником предпринимательской деятельности и прочее. Для некоторых категорий сотрудников освобождение применяется при наличии соответствующего решения главы государства.

Если говорить про штат организации, ведущей предпринимательскую деятельность, предполагают расторжение отношений с сотрудником. Инициатива исходит от руководства. По факту это действие аналогично увольнению.

Отличие от увольнения

Иногда освобождение представлено переводом лица на другую должность. Работать человек по-прежнему будет в данной компании. Предполагается перевод на нижестоящую должность.

Понижение выступает мерой наказания за совершенный проступок. К примеру, неисполнение возложенных на сотрудника обязанностей. Увольнение же предполагает окончательное прекращение трудовых отношений.

Ст. 81 ТК РФ основания увольнения

Указанная норма содержит перечень оснований для расторжения трудовых отношений.

• прекращение деятельности организации на официальном уровне;
• уменьшение количества работников на предприятии;
• по результатам аттестации установлено несоответствие имеющейся у человека квалификации должности, что им занята;
• происходит смена руководящего состава предприятия и собственников;
• неоднократное невыполнение обязанностей, возложенных на лицо (учитываться должно то, что ранее получены им дисциплинарные взыскания и нет уважительных причин на такое поведение);
• нарушение обязанностей, носящее грубый характер;
• прогул при отсутствии уважительной причины;
• при выходе сотрудника на работу в состоянии опьянения;
• человек совершает противоправное действие, выраженное в растрате или хищении ценностей у организации;
• другие причины.

Опьянение может быть любым. Для прекращения трудовых отношений с человеком организация доказывает допущенные нарушения документально. Когда работник является в нетрезвом состоянии – необходимо оформить справку. На основании справки издается приказ, отражающий расторжение договора.

Как освободиться от занимаемой должности

В законодательстве подробно отражены основания, которые применяются для освобождения от должности. Инициатива может исходить от сотрудника. В этом случае требуется написать заявление и направить руководству компании.

По общему правилу установлена отработка. Она равна двухнедельному сроку. Начинает течь с момента подачи заявления.

Образец заявления об освобождении

Освободиться от должности можно посредством:

• перевода на другое место работы;
• увольнения.

В обоих случаях требуется составить заявление. Иначе оснований для расторжения трудовых отношений нет. Причины для составления такого заявления разнообразны. К примеру, состояние здоровья.

Полностью освободить сотрудника от выполнения возложенных на него обязанностей не получится без расторжения трудового соглашения. Единственный возможный вариант – осуществить перевод на другое место работы в этой же компании.

В заявлении требуется указать наименование организации, где работает человек, сведения о руководителе. Отражению подлежат данные сотрудника. Указывается просьба об освобождении от должности с указанием причин. В конце документа работник ставит дату составления и свою роспись.

Образец заявления для генерального директора можно скачать ниже:

Образец приказа об освобождении от занимаемой должности

Для прекращения трудовых отношений с конкретным сотрудником или переводом его на другую должность – требуется составить приказ. В противном случае человек может заявить в судебном порядке, что увольнение было незаконным. В приказе отражают:

1. Сведения о компании и ее код.
2. Наименование акта.
3. Номер документа.
4. Данные работника, который освобождается от должности.
5. День и основание для прекращения трудовых отношений.
6. Информация относительно использования времени отдыха.
7. Данные руководства и его роспись.

Требуется ознакомить сотрудника с данным документом. Сделать это нужно под подпись. К подписи необходимо сделать расшифровку. Когда приказ подписан сторонами – сотруднику выдают компенсационные выплаты за время отдыха, что не было использовано, заработок и иные платежи. Все расчеты осуществляются в день расторжения трудовых отношений.

Освобождение генерального директора

Причин на увольнение генерального директора несколько.

• окончание контракта;
• совершение неправомерных действий;
• воля работника;
• смена владельца фирмы.

Трудовые отношения прекращаться могут по инициативе учредителей организации. Данный вариант считается самым простым. Последовательность действий отражена в трудовом законодательстве.

Процесс увольнения реализуется на общих основаниях. Отражены они в статье 77 ТК. Кроме того, основанием может служить прекращение деятельности компании по причине несостоятельности.
При увольнении необходимо соблюдать закон.

Основанием может служить решение, принятое на общем собрании учредителей. Зависит это от формы собственности предприятия. Когда согласие указанные лица дали – процесс продолжается в стандартной последовательности.

Назначение на должность

Рассматриваемое основание часто путают с тем, что издается приказ относительно приема на работу человека. Некоторые авторы говорят о том, что понятие касается трудовых отношений с руководством компании или ее представительства.

В обоснование своей точки зрения приводят гражданское законодательство. Там отражено, что руководство филиала или представительства необходимо назначить на должность организацией. Основанием считается доверенность.

Нормы гражданско-правового законодательства не отражают то, каким образом происходит установление трудовых отношений между организацией и директором представительства. Отражено лишь то, что управляет деятельностью этого руководителя руководство основной компании. Предусматривается несколько способов для занятия должности. В том числе:

1. Проведение конкурса.
2. Выборы.
3. Иные процедуры, установленные в том или ином обществе.

В трудовом законодательстве этой процедуре отведены статьи 16 и 19. Понимается как процесс, который регламентируется законами и актами локального характера. Законодатель говорит о том, что понятия назначение на должность и утверждение в должности – аналогичны.

Отражается в законе то, что некоторые должностные лица наделены полномочиями для назначения на должность других сотрудников. К примеру, Генеральный прокурор назначается по решению нескольких полномочных органов. Порядок отражен в законах. Это представители Совета Федерации. Действуют они на основании представления главы государства.

Члены СФ проводят голосование. Если по результатам предложенный человек не набирает большинства голосов – его кандидатура отклоняется. Тогда глава страны в месячный срок подбирает новую кандидатуру и предлагает ее на голосование.

Можно разобрать пример назначения на должность человека, управляющего предприятием унитарного типа. Законодатель не устанавливает четких требований к процедуре, но все действия, связанные с трудовой деятельностью указанного сотрудника, реализуются собственником такого предприятия.

Процесс, связанный с назначением на должность и расторжением трудовых отношений с руководством закреплен на уровне локальных актов. Как пример, подобного рода акты принимаются в отдельных регионах и на конкретных предприятиях. В Москве принято подобное положение в 2011 году под № 441- ПП. Принимается оно исполнительным органом субъекта.

В документах подобного рода говорится, что прежде чем утвердить человека на должность руководящего типа, требуется провести отбор. Проходить он может в несколько этапов. Обращать внимание собственник компании будет на наличие у кандидата опыта работы в этой сфере, образование.

Освобождение от должности регламентируется законодателем. Закреплены данные положения в Трудовом кодексе. Оснований для освобождения лица от занимаемой должности может быть несколько.

Желание сотрудника перейти на другую работу или уволиться подлежит учету наравне с другими основаниями. Процесс освобождения предусматривает документальное подкрепление. В том числе составляется заявление, приказ.

Об увольнении сотрудника в связи с утратой доверия смотрите в этом сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

При увольнении сотрудника работодателю важно выполнить все процедуры в соответствии с нормативными правилами и актами, иначе нарушение процесса расторжения трудовых отношений может привести к судебному иску. Во избежание этого почти все действия нанимателя закрепляются документально. Издав приказ об освобождении от занимаемой должности по образцу, вероятность допущения ошибок снижается, а значит, и возможность оспаривания распоряжения в суде тоже.

Нормативная база

Освобождение от занимаемой должности фактически обозначает увольнение. Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются сводом правил, собранных в Трудовом кодексе РФ (бывшем КЗоТе). Он имеет главенствующее значение в вопросах, касающихся трудовых отношений.

В Трудовом кодексе подробно излагаются права и обязанности как нанимателя, так и работника. Именно он разъясняет вопросы, связанные с организацией охраны труда, устройства на работу и увольнения с неё, начисления и выплаты заработной платы. Отдельные его главы и статьи посвящены защите социально слабозащищённых слоёв населения, например, беременных, инвалидов, несовершеннолетних. Особо рассматриваются также специфические специальности, такие как учитель, тренер, спортсмен.

Трудовой кодекс был принят в 2001 году и вступил в силу с февраля 2002 года после прекращения действия Кодекса законов о труде РСФСР. Основными изменениями в его редакции стали запрет увольнять работников во время их болезни или отпусков и ввод выплаты при расторжении отношений в сумме двухмесячного оклада. Этот свод законов начал предусматривать сверхурочное время работы и ограничил влияние профсоюзных организаций.

Таким образом, действующий Трудовой кодекс со всеми поправками создан для решения следующих задач:

• обеспечения гарантий и предоставления свобод государством для участников трудового соглашения;
• создания удобных условий труда;
• разрешения конфликтных ситуаций;
• защиты прав и интересов как нанимателя, так и исполнителя.

Статьи кодекса учитывают положения, указанные в Конституции РФ, и никоим образом не противоречат ей, а лишь подробно описывают, как необходимо поступить в той или иной трудовой ситуации.

Кроме этого, статьи Трудового кодекса дополняются Законом об охране труда, распоряжениями Гоструда и другими документами различных правовых ведомств.

Законное увольнение

Труд — это вид работы, направленный на выполнение определённых действий, отвечающий потребностям личности или общества. Принудительный труд запрещён в соответствии с четвёртой главой Трудового кодекса, поэтому между работодателем и нанятым им сотрудником строятся рабочие взаимоотношения. На законодательном уровне они подкрепляются оформлением трудового договора или контракта. Главное различие между ними заключается в сроках: если первый является бессрочным, то второй действует в определённом промежутке времени.

Исходя из вида заключённого соглашения, существуют следующие законные основания для расторжения рабочих отношений:

1. Обоюдное соглашение. Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, используя как основание для увольнения договорённость сторон, можно расторгнуть любой трудовой договор. Для этого составляется соглашение, в котором подробно излагаются обоюдные обязательства при прерывании рабочего договора.
2. Истечение срока действия договора. Увольнение происходит в соответствии с положениями статьи 80 ТК. Как только срок действия соглашения закончился, появляются все основания освободить сотрудника от занимаемой им должности. Но здесь существует важный нюанс: если по истечении срока не был издан приказ об увольнении, договор автоматически продлевается и становится бессрочным.
3. Желание сотрудника. Работник имеет законные права добровольно уволиться по своей инициативе. Но о своём решении он должен предупредить работодателя не менее чем за две недели, а если его испытательный срок ещё не закончился, то за три дня.
4. Решение работодателя. Наниматель также имеет право уволить сотрудника по своей инициативе. Хоть закон и ограничивает такие действия, в частности, это касается слабозащищённых слоёв населения, у работодателя существует ряд оснований для прерывания рабочих отношений. Основными из них являются сокращение штатов, дисциплинарные нарушения, ликвидация предприятия.
5. Перевод на другое предприятие. Закон не запрещает переводить сотрудника по любой инициативе на другое место работы. Но для этого он должен быть уволен с предыдущего места работы и принят на новую.
6. Отказ работника переезжать на другое место работы в случае переноса предприятия в иную местность.
7. Обстоятельства, независящие от воли участников соглашения. Например, призыв в армию, взятие под стражу, смерть и т. п.

Освобождение по собственному желанию

Освободить занимаемую должность по собственному решению можно, воспользовавшись статьями 77 и 80 ТК. При этом главным условием увольнения является объявление работодателю о своём желании заранее. Порядок расторжения договора происходит следующим образом:

1. В установленный законодательством срок (две недели или три дня) подаётся заявление на имя руководителя, в котором излагается своё желание. Срок отработки сотрудником двух недель начинается со следующего дня подачи заявления.
2. Как только заявление работника зарегистрировано в кадровой службе, нанимателем составляется приказ о его увольнении. Основанием в приказе указывается инициатива сотрудника. Чаще всего используется форма № Т-8, принятая постановлением Госкомстата.
3. Работник знакомится с приказом и, если не передумал, его подписывает.
4. В последний рабочий день сотруднику выдаются все причитающиеся выплаты и правильно оформленная трудовая книжка.

Причину для увольнения сотрудник может указать любую, например, смена места жительства, семейные обстоятельства, болезнь, выход на пенсию, ухудшение условий труда. Заявление пишется собственноручно в произвольной форме, но с соблюдением официально-делового стиля.

Фактически расторгнутыми рабочими отношениями считается момент выдачи трудовой книжки и отсутствие финансовых претензий. Если сотрудник в последний день не вышел на работу, то работодатель обязан сообщить ему о необходимости забрать свои документы на предприятии. Обычно это выполняется почтовым уведомлением. В ином случае работодатель будет обязан заплатить штраф и пеню за каждый просроченный день выдачи трудовой книжки. Финансовый расчёт обычно включает в себя два пункта: зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно отметить, что при увольнении по собственной инициативе сотрудник имеет право отозвать своё заявление в любой момент, пока ему не выдана на руки трудовая книжка, даже если уже издан приказ о его увольнении. Для этого он забирает своё заявление или пишет новое, на основании которого аннулируется изданный приказ. Единственным случаем, при котором забрать заявление не получится, является принятие на освобождающееся место нового сотрудника по переводу.

Соглашение сторон

Решение об освобождении от занимаемой должности работника по соглашению сторон принимается работодателем только по предварительной договорённости с увольняемым. Дата увольнения устанавливается также по взаимному согласию. Аннулирование составленного соглашения возможно только по обоюдному волеизъявлению.

Расторгнуть трудовой договор, заключив соглашение, можно в любой момент.

Образец процедуры увольнения можно представить в виде следующих этапов:

1. Инициатор предлагает другой стороне подписать обоюдное соглашение для освобождения определённой занимаемой должности. Когда с предложением выступает работник, он пишет заявление в произвольном виде на имя руководителя. Если инициатива исходит от работодателя, тогда достаточно и устной формы сообщения, но при согласии сотрудника он опять же пишет заявление.
2. Написанный работником документ регистрируется работодателем.
3. Составляется соглашение, в котором оговариваются все интересы сторон, результаты договорённости и найденные компромиссы. В нём обязательно должно быть отмечено основание для расторжения трудовых отношений, указана дата составления и последнего рабочего дня сотрудника, а также стоять подписи заинтересованных сторон.
4. Оформляется приказ об увольнении (форма Т-8), причиной которого указывается соглашение сторон.
5. Приказ подписывается работником.
6. Производится полный расчёт и выдача трудовой книжки с соответствующей записью.

Аннулировать соглашение можно только до того момента, пока приказ не будет подписан сотрудником.

В шапке документа пишется, кто и к кому обращается с указанием занимаемых должностей. Заявление должно содержать просьбу о прерывании трудового соглашения, ссылку на статью 77 ТК, дату расторжения договора. В конце документа с левой стороны ставится дата, а напротив неё — подпись сотрудника.

Инициатива работодателя

Расторжение рабочих отношений по инициативе работодателя будет незаконным во время нахождения увольняемого в отпуске или на больничном. Запрещено также увольнение беременных и несовершеннолетних. Для расторжения договора с последними необходимо получить разрешение государственной инспекции труда. Но все эти правила не распространяются на случай ликвидации организации.

Существует всего две причины, по которым наниматель может уволить сотрудника по своему желанию:

• виновные действия работника;
• обстоятельства, независящие от труженика.

К первой группе оснований относят грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. Это могут быть противоправные деяния, попадающие под уголовную ответственность, прогул, нахождение в нетрезвом состоянии в рабочее время, нарушение правил охраны труда или небрежное отношение к трудовым обязанностям. Вторая группа причин подразумевает сокращение штатов или полную ликвидацию предприятия, ухудшение здоровья работника, повлёкшее неспособность выполнять им свои обязанности.

Независящие обстоятельства

В этом случае одним из главных условий увольнения является предупреждение работника о разрыве с ним трудового договора не менее чем за два месяца. При этом организация должна приложить все усилия для поиска подходящей ему новой работы, а также заплатить положенные выплаты и компенсацию.

Процедура увольнения по независящим от работника причинам состоит из следующих этапов:

• вручение письменного уведомления за два месяца до даты увольнения под расписку;
• беседа с начальником и предложение всех доступных вакантных должностей;
• издание приказа об увольнении;
• полный расчёт.

В этом случае важно все доступные вакансии предлагать сотруднику в письменной форме. Это поможет в дальнейшем избежать возможного судебного разбирательства.

Виновные действия

Увольнение по дисциплинарным проступкам происходит иным образом. Для того чтобы прервать трудовые отношения по этой статье, работодателю необходимо иметь чёткие доказательства вины работника.

Порядок увольнения можно представить следующим образом:

• получение информации о дисциплинарном проступке;
• сбор доказательной базы;
• письменное объяснение работником своего поступка;
• издание распоряжения о дисциплинарном наказании в виде увольнения;
• выдача трудовой с записью об увольнении по статье 81 Трудового кодекса.

Важно также отметить, что все собранные доказательства должны иметь письменное отражение, иначе приказ об увольнении может быть обжалован в суде.

В случае отказа работника подписать приказ составляется акт в присутствии трёх свидетелей, который они должны удостоверить своими подписями.

Если сотрудник не забирает свою трудовую книжку, тогда ему высылается уведомление по почте. Именно с этого дня работодатель освобождается от ответственности за задержку её выдачи. Срок хранения трудовой книжки устанавливается законодательством не менее 50 лет. Уволенный может обратиться с письменным запросом о передаче трудовой третьим лицам или её отправке ему по почте.

Приказ об отмене совмещения должностей является основанием досрочного прекращения смежной трудовой деятельности. Если работник по каким-то причинам не может выполнять свои должностные обязанности (уходит в основной или учебный отпуск, находится на больничном), работодатель имеет право возложить его функции на другого сотрудника. Однако могут быть ситуации, когда работодатель досрочно прекращает исполнение смежных обязательств, о чем и составляет соответствующий приказ.

Правовое основание

Правовые основы совмещения установлены в ст. 60.2, 151 Трудового кодекса РФ. Они предполагают регулярное осуществление дополнительных обязанностей в течение рабочего дня за дополнительную плату. Совмещать свои обязательства можно:

• с равнозначными функциями (например, обязательства юриста с обязанностями помощника юриста);
• с иной работой (например, совмещать должность специалиста отдела кадров и секретаря).

От совмещения необходимо отличать работу по совместительству, которая осуществляется в свободное от исполнения основных трудовых функций время. Совмещение возможно только у одного и того же работодателя. Напротив, работать по совместительству можно в разных организациях.

Важно! Работник совмещает свои обязанности с иными должностными функциями на основании приказа руководителя. За это должна быть установлена дополнительная заработная плата.

Снять дополнительные обязательства с работника можно:

• по его желанию;
• по инициативе работодателя;
• по взаимному согласию.

Полномочия по совмещению могут быть прекращены:

• по истечении оговоренного в приказе срока;
• досрочно (например, если на данную должность приняли постоянного сотрудника или работник не желает выполнять дополнительные функции).

При истечении срока совмещения должностные обязанности прекращаются автоматически. При досрочном освобождении работника от совмещаемых трудовых функций работодателю необходимо выносить приказ.

Особенности оформления приказа

В зависимости от того, кто является инициатором прекращения работы по совмещению должностей, выделяют следующие основания составления приказа:

• заявление работника;
• уведомление, выданное работодателем.

Заявление работника подается не по общим правилам трудового законодательства (которые предусматривают срок в 14 календарных дней), а за 3 рабочих дня. В заявлении необходимо указать:

• причину нежелания осуществлять возложенные обязанности;
• просьбу освободить с занимаемой по совмещению должности.

Заявление можно подать в приемную руководителя или канцелярию, чтобы ему присвоили входящий номер и проставили дату принятия. Если по какой-то причине заявление не принимают, его необходимо отправить по официальному адресу работодателя заказным письмом с уведомлением.

Если работодатель хочет прекратить совмещение работником должностных обязанностей, он должен направить сотруднику уведомление за 3 рабочих дня. Данное уведомление должно быть вручено работнику под роспись с указанием даты его получения.

В течение 3-х рабочих дней после поступления от сотрудника заявления (или уведомления от работодателя) должен быть составлен документ об отмене совмещения. Приказ должен включать следующие элементы:

• наименование организации-работодателя;
• полное название приказа;
• дату подписания, порядковый номер документа;
• указание причины отмены совмещения («в связи с окончанием больничного листа», «в связи с занятием вакантной должности» и т.д.);
• ФИО совмещающего должности работника;
• дату, с которой устанавливается отмена;
• указание на отмену доплаты;

основания прекращения совмещения (уведомление от работодателя или заявление работника);

подпись руководителя;

дату ознакомления сотрудника с приказом, его подпись с расшифровкой.

От имени руководителя документ может быть подписан его заместителем.

Если работник уклоняется от принятия такого документа, можно составить акт отказа лица от проставления подписи. Акт составляется в присутствии данного работника, подписывается руководителем и еще как минимум двумя сотрудниками. Он будет являться доказательством ознакомления трудящегося с фактом отмены совмещения должностей.

На основании приказа составляется дополнительное соглашение о прекращении дополнительной трудовой деятельности и дополнительных выплат. Приказ и допсоглашение необходимо передать в бухгалтерскую службу для того, чтобы установленная работнику надбавка больше не начислялась и не выплачивалась.

Приказ об отмене совмещения может не содержать указания о прекращении выплат за дополнительные обязанности. В этом случае снять надбавку необходимо отдельным приказом, который составляется тем же числом, что и основной документ. С таким приказом сотрудник также должен быть ознакомлен под роспись.

Типичные ошибки при оформлении приказа

Приказ об отмене совмещения является специфическим документом, при оформлении которого могут быть допущены ошибки следующего характера:

1. В трудовую книжку работника проставляется запись о совмещении. Однако факт совмещения должностей не вносится в трудовую книжку. Это не влияет на начисление пенсионных и страховых выплат, которые производятся работодателем с учетом добавленной зарплаты. Если сотруднику все-таки нужно документальное подтверждение совмещения, работодатель может выдать подтверждающую справку.
2. При отмене совмещения в приказ не включается информация об отмене доплат, хотя фактически начисление надбавки прекращается. Однако установление заработной платы – одна из важнейших гарантий прав работника. Произвольное безосновательное уменьшение заработка сотрудника недопустимо. Поэтому факт отмены оплаты за дополнительные функции необходимо отразить либо в самом приказе о прекращении совмещения, либо в самостоятельном документе.

Хранение приказа

Для каждой категории документов законодательство РФ устанавливает определенные сроки их хранения. Приказ о снятии обязательств по замещаемой должности содержит информацию по личному составу, так как устанавливает:

• дополнительные обязанности;
• надбавку заработной платы, с которой рассчитываются социальные и пенсионные отчисления.

Согласно положениям Перечня, утвержденного Приказом Министерства культуры России от 25.08.2010 (№558), любой документ о личном составе работодатель хранит в течение 75 лет после его подписания.