Проблемы внедрения профессиональных стандартов
Сочнева Елена Николаевна, эксперт, канд. экон. наук, доцент, Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификаций, Россия
Аргасанов Юрий Олегович, член Управляющего совета, Красноярский краевой центр профориентации и развития квалификаций, Россия
JEL-классификация: J80, J81, J88
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации – от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
Опубликовано в журнале
Экономика труда
Индексируется РИНЦ
Включен в Перечень ВАК
Дата размещения статьи: 16.01.2018
В условиях нестабильной и быстро развивающейся экономики, постоянного изменения и усложнения техники и производства, внедрения цифровой технологии возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников, их соответствия квалификационным требованиям. Как отметил Президент Российской Федерации в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, состоявшемуся 4 декабря 2014 года: "Самое базовое условие развития экономики – это, конечно, высокоподготовленный и квалифицированный рабочий класс" .
——————————–
См.: Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина от 4 декабря 2014 года. URL: http://kremlin.ru/events/president/news/47173 (дата обращения: 21.10.2016).
Проблема определения квалификации работников играет значимую роль при профессиональном отборе кадров. Ее решение зависит от множества факторов, в т.ч. состояния экономики страны, системы профессионального образования, потребностей рынка труда и др.
Как отмечается в программе социальных реформ в Российской Федерации, одной из главных задач в сфере труда и трудовых отношений является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. Решение этих задач может быть достигнуто в том числе путем совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
——————————–
См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. N 222 // Собрание законодательства РФ. 1997. N 10. Ст. 1173.
Влияние инноваций на развитие человеческого потенциала становится ведущим механизмом, который меняет в современных условиях качество профессиональной деятельности.
В условиях экономики, основанной на знаниях, образование носит непрерывный характер и не заканчивается с принятием на работу, поскольку знания быстро устаревают, а квалификационные требования постоянно растут. В этой связи весьма актуальным представляется вопрос о согласовании необходимых компетенций работников конкретных специальностей и профессий, требующих различного уровня образования и квалификации, с существующей системой стандартизации профессиональной деятельности и образовательной подготовки.
Инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований, становится профессиональный стандарт.
Профессиональный стандарт в соответствии со ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) – это характеристика квалификации, необходимая работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной функции. То есть он представляет собой своего рода образец требования, предъявляемого к квалификации работника в какой-либо области применения труда, "инструмент, который обеспечивает согласование спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований" [1, с. 216].
——————————–
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. N 256.
Профессиональный стандарт является документом, определяющим требования к квалификации работника, необходимой для осуществления профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт служит основой для разработки образовательных стандартов. Для субъектов трудовых отношений он носит рекомендательный характер и может быть использован работодателем для определения конкретной трудовой функции работника, в том числе при модернизации технологических и трудовых процессов.
По мнению О.Б. Зайцевой, профессиональный стандарт "следует рассматривать как определенную стандартизацию, направленную на создание модели уровня подготовленности работников к выполнению конкретных производственных обязанностей, так как согласно определению понятия "стандарт", разработанного Международной организацией стандартизации (International Organization for Standardization), это документ, доступный и опубликованный, коллективно разработанный или согласованный и общепринятый в интересах тех, кто им пользуется, основанный на интеграции результатов науки, технологии, опыта, способствующий повышению общественного блага и принятый организациями, полномочными на национальном, региональном и международном уровне" [2, с. 27].
Профессиональные стандарты носят комплексный характер, раскрывают профессиональную деятельность специалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и связанных общей технологической задачей (исследования, производства, проектирования, обслуживания), т.е. определяют перечень знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей на определенных должностях, в определенной профессии . В профессиональном стандарте указываются требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию: необходимое основное и дополнительное образование. В свою очередь, работник через призму профессионального стандарта может увидеть, соответствует ли он квалификационным требованиям, насколько востребован на рынке труда, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате и т.п. Как отмечают В.В. Бородачев и А.А. Лапшин, с помощью профессионального стандарта работник может спланировать карьеру у одного работодателя или перейти к другому [3, с. 40].
——————————–
Письмо Минтруда от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253 "Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов"; Данилов С. Профстандарты: кому и как применять // Практическая бухгалтерия. 2016. N 7 // СПС "Гарант".
Эти основные особенности профессиональных стандартов делают их важнейшими элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования. Возможность своевременной адаптации к постоянным изменениям на рынке труда становится ключевым показателем качества системы подготовки кадров, что особенно важно для сферы развития профессиональных компетенций.
Иначе говоря, профессиональный стандарт можно рассматривать как ориентир для работодателя при определении наименования должностей, специальностей и трудовых функций работников, а также он поможет им "в выстраивании эффективной кадровой политики, а работникам – в адаптации при трудоустройстве" [4].
Что касается работодателей, то для них введение профессиональных стандартов должно быть подспорьем при оценке работников, например при проведении аттестации в организации, а также привлечь работников в трудовую деятельность для увеличения производительности труда. Также работодатели приобретают возможность контролировать профессионализм работников с учетом обновленных в обществе образовательных стандартов в различных областях и созданных систем сертификации персонала, являющихся дополнительной гарантией компетенции работника .
——————————–
См.: URL: http://www.pro-personal.ru/article/532791-red-qqss-31-05-2016-kvalifikatsiya-rabotnika-i-professionalnyy-standart-razbiraem-novov (дата обращения: 21.07.2016).
Вместе с тем при применении профессиональных стандартов возникает ряд проблем.
Одной из таких проблем является несоответствие работников, уже состоящих в трудовых отношениях, квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах, особенно тех, которые задолго до их появления были приняты на работу без необходимого образования для выполнения трудовой функции. Им присваивался квалификационный разряд, подтверждающий уровень их квалификации и возможность выполнять на надлежащем уровне свои должностные обязанности. На момент заключения трудового договора с ними профстандарт еще не существовал, а следовательно, закон не был нарушен. В связи с этим возник вопрос: что следует делать в такой ситуации? Сегодня практики исходят из того, что если работник доброкачественно выполняет свои трудовые обязанности, в особенности если он прошел аттестацию, то работодатель оставляет его на работе, даже если уровень образования или квалификации работника не соответствует профстандарту.
Однако, согласно ст. 195.3 ТК РФ, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. В то же время в соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель не имеет права направить работника на обучение без его согласия.
Другая проблема касается лиц, получивших высшее юридическое образование (например, кандидаты/доктора наук, заслуженные ученые, юрист) и осуществляющих преподавательскую деятельность в вузах. По смыслу Приказа от 8 сентября 2015 года N 608н "Об утверждении профстандарта "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования" для лиц, желающих преподавать, установлено требование о наличии педагогического образования, т.е. по смыслу этой нормы юрист без педагогического образования преподавать не может.
Временное решение этих проблем было предложено Минтрудом России. В письме Минтруда России от 4 апреля 2016 г. дано разъяснение, что работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он будет использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В ст. 46 Закона об образовании установлено право на занятие педагогической деятельностью лицами, имеющими среднее профессиональное или высшее образование и отвечающими квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и (или) профстандартах. Следует отметить, что, если работник не соответствует профстандарту, необходимо применять квалификационные справочники.
——————————–
Письмо Минтруда от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253 "Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов" // СПС "КонсультантПлюс".
Такое разъяснение можно считать как решение проблемы на данный момент, однако это не исключает необходимости решения его на законодательном уровне.
Тем не менее, несмотря на указанные недостатки, многие эксперты убеждены, что внедрение профессиональных стандартов на предприятии позволит упорядочить трудовые функции и привести их в соответствие с современными рыночными условиями, в частности заменить устаревшие названия профессий на актуальные [5]. С этим нельзя не согласиться, поскольку обновление наименования профессий и внедрение новых необходимо. Вместе с тем сама процедура по внедрению профессиональных стандартов требует совершенствования. На сегодняшний день она достаточно сложная, громоздкая, и без специальных знаний ее применять достаточно сложно.
Необходимо также отметить, что сам процесс обновления профстандартов длительный и не может закончиться на каком-то определенном этапе.
Таким образом, представляется целесообразным профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.
В связи с поэтапным введением в организациях профессиональных стандартов конкурентная борьба на рынке труда весьма актуальна в последние годы. Выигрывает тот, кто при равных условиях признан по итогам оценки профессионального уровня работников наиболее квалифицированным.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация – один из важнейших компонентов системы управления кадрами [6, с. 12].
Аттестация как способ определения квалификации работников в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для самих работников. Для работодателя проведение аттестации позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, расторгнуть трудовой договор с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Как отмечается в правовой литературе, аттестация – это эффективный инструмент в управлении человеческими ресурсами, который помогает руководителю менять стратегию управления в организации; процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает [7].
Несмотря на некоторые различия, предложенные учеными в определении понятия "аттестация", все они делают акцент на конечном ее результате, выявлении соответствия работника занимаемой им должности.
Анализ литературы и правовых актов, регламентирующих проведение аттестации, позволил выделить следующие элементы, составляющие ее содержание. Это: специальная процедура, способствующая совершенствованию деятельности по подбору, расстановке кадров и повышению их квалификации; оценка знаний, способностей, достижений, успехов в работе, проверка деловых и личных качеств работника; установление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
На основании этого можно сделать вывод, что аттестация работников – это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня.
Аттестацию работников классифицируют по различным основаниям: по срокам ее проведения; по степени обязательности; в зависимости от того, от кого исходит инициатива; в зависимости от целей.
В правовой литературе выделяется и такое основание классификации, как повод ее проведения, в который включают, в частности, аттестацию для продвижения по службе и аттестацию в период прохождения испытательного срока [8, с. 50]. Аттестация в пределах испытательного срока, по мнению авторов, проводится для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Такая классификация вызывает возражения, т.к. аттестация и испытательный срок являются самостоятельными способами определения квалификации и имеют несовпадающие цели. Представляется сомнительным и выделение видов аттестации по срокам ее проведения в зависимости от длительности этого срока: через два, три, пять лет и т.д. [9, с. 52]. Такая классификация, по сути, не содержит каких-либо существенных признаков, особенностей в содержании и проведении этих видов аттестации, что необходимо учитывать в качестве основания классификации.
Со своей стороны полагаем целесообразным классифицировать виды аттестации в зависимости от ее цели, ибо цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может варьироваться. В связи с этим от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. В зависимости от цели проведения аттестации можно выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию.
Периодическая (плановая) аттестация проводится с целью подтверждения соответствия работника занимаемой им должности. Следует подчеркнуть, что цель такой аттестации – именно подтверждение соответствия занимаемой должности, а не установление соответствия, как нередко указывается в правовой литературе. Для установления соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) существуют другие способы оценки, в частности испытательный срок.
Внеочередная (внеплановая) аттестация проводится в связи с возникновением определенных обстоятельств: в случае выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения, если нужно выбрать на объективной основе работника, квалификация и профессионализм которого позволяют ему занять более высокую должность, а также в связи с просьбой самого работника, желающего получить вышестоящую должность, заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение либо для присвоения работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории) или определения соответствия уровня его квалификации занимаемой им должности [10, с. 204].
Разовая аттестация проводится по инициативе работодателя, как правило, для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с недостаточной квалификацией. Названная аттестация проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии занимаемой должности принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Обязательным условием проведения такой аттестации является необходимость включения в состав специально созданной аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организацией (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Повторная аттестация проводится только в том случае, если после прохождения работником периодической аттестации он признан либо соответствующим занимаемой должности с условием о дополнительном обучении или повышении квалификации, либо не соответствующим занимаемой должности – в данном случае возможно увольнение работника. При повторной аттестации соблюдается процедура, предусмотренная законом о проведении периодической аттестации. В этом случае аттестационная комиссия снова проверяет деловые качества аттестуемого работника, обращая внимание на выполнение рекомендаций, данных аттестационной комиссией при проведении периодической аттестации.
Правильный выбор вида аттестации позволит провести ее в точном соответствии с ее целью, что, в свою очередь, обеспечит принятие объективного и правильного решения.
Библиографический список
1. Иванов А.Б. Проблемные вопросы новой системы профессиональных квалификаций, применение профессиональных стандартов и их соотношение с квалификационными справочниками // Международная научно-практическая конференция "Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия" (Вторые Гусовские чтения): Материалы конференции. М.: Проспект, 2017. С. 216; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015 // СПС "КонсультантПлюс".
2. Зайцева О.Б. Профессиональные стандарты и их значение при заключении трудового договора // Кадровик. 2015. N 7. С. 27.
3. Бородачев В.В., Лапшин А.А. Система независимой оценки квалификации в России. М.: Сборник трудов по проблемам ДПО. 2015. Вып. 28. С. 40.
4. Данилов С. Профстандарты: кому и как применять // Практическая бухгалтерия. 2016. N 7 // СПС "Гарант".
5. Герш М.В. Профессиональные стандарты: "обязаловка" или пожелание? // Отдел кадров коммерческой организации. 2016. N 7; СПС" КонсультантПлюс".
6. Дудник И.Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры // Справочник по управлению персоналом. 2002. N 6. С. 12.
7. Скоробогатова Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала // Кадровик.ру. 2013. N 7; СПС "КонсультантПлюс".
8. Чочуа Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: Дис. . канд. юрид. наук. М., 2010. С. 50; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2012. С. 236.
9. Чочуа Г.Г. Указ. соч. С. 52.
10. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2005. С. 204.
Актуальные проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.
Автор проекта: учитель биологии
Гаврикова Ирина Сергеевна
Обоснование и актуальность проекта…… … … … ……. … … …5
Проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в
Выявление проблем внедрения профессиональных
стандартов педагога в школе……………..…………………….….…9
Этапы внедрения профессиональных стандартов педагога в
8. Список литературы… … … … … … … … … … … … ……… ….19
Я работаю в школе. Наша школа ориентирована на обучение и воспитание обучающихся, а также развитие их физиологических, психологических, интеллектуальных особенностей, образовательных потребностей, с учетом их возможностей, личностных склонностей, способностей. Это достигается путем создания адаптивной педагогической системы, благоприятных условий для общеобразовательного, умственного, нравственного и физического развития каждого учащегося. Непосредственное управление педагогическим процессом реализует директор школы и его заместителями.
Цель и задачи проекта.
Цель: Выявление и обоснование проблем внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.
1. Подбор и анализ материалов, собранные в ходе изучения проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях
2. Определение этапов реализации внедрения профессиональных стандартов в общеобразовательных организациях.
3. Разработка методик изучения эффективности внедрения педагогических стандартов в образовательных организациях.
3. Анализ результатов диагностики и проблем связанных с внедрением профессиональных стандартов педагога.
Обоснование и актуальность проекта.
Безграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет
писать и читать, а те, кто не умеет учиться,
разучиваться и переучиваться.
Согласно концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2016-2020г. (Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 29.12.2014г. № 2765-р) сформирован и реализуется комплекс стратегических задач, направленных на развитие образования. Одна из важнейших задач – реализация во всех регионах нового стандарта профессиональной деятельности, включая механизмы аттестации и профессионального развития учителей, совершенствование профессионализма педагогов, поиск талантливых специалистов, способных в новых условиях развития образования осуществлять учебный процесс на высоком уровне. В связи с этим такие понятия, как «квалификация работника» и «профессиональный стандарт», которые определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, занимают, важную роль в системе современного образования. Согласно указанной статье квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В свою очередь, профессиональные стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Данный документ отображает те навыки и умения, которыми должен обладать педагог для передачи современных знаний ученикам.
С повсеместным внедрением в жизнь современных средств информационных технологий и гаджетов меняется восприятие информации, как у учителя, так и у ученика. В современных условиях в широкую практику преподавания вводится использование информационно-коммуникационных технологий и средств. Образовательные учреждения оснащаются компьютерной техникой и программным обеспечением, педагоги проходят обучение по использованию средств информатизации в своей профессиональной деятельности, при этом создаются условия для работы в этом направлении. Меняется содержательная основа учебных материалов, появляются электронные учебники, практикумы, мультимедийные обучающие программы, компьютерные словари, электронные библиотеки. Появление информационно-коммуникативных технологий (ИКТ) в сфере образования связано с необходимостью применения в образовании компьютерной техники. Компьютер становится вспомогательным звеном образовательного процесса, хранилищем больших объемов справочной информации, которой всегда могут воспользоваться как учителя, так и ученики. Информационно- коммуникационные технологии стали неотъемлемой частью современного урока. Основные средства ИКТ: компьютер, проектор, интерактивная доска, сетевое оборудование, интернет, электронные учебники, электронные приложения к учебникам. Одновременно с новыми технологиями появились и новые образовательные стандарты. Учитель теперь должен не только учить, но и сам постоянно повышать свою профессиональную компетентность, развиваться, ставить перед собой цели и стремиться к их достижению, идти ногу со , постоянно повышая квалификацию, уровень .
Современный педагог должен быть способен осваивать технологии и системы работы, а также обладать новыми компетенциями:
Работа с одарёнными учащимися;
Работа в условиях реализации ФГОС;
Работа в условиях реализации программ инклюзивного образования;
Преподавание русского языка учащимся, для которых он не является; родным
Работа с учащимися, имеющими проблемы в развитии;
Работа с девиантными, зависимыми, социально запущенными и социально уязвимыми учащимися, имеющими серьёзные отклонения в поведении.
Меняется роль самого учителя в образовательном процессе и возникает потребность в обновлении его профессиональных стандартов на протяжении всего учебного процесса. Учитель в настоящее время не находится в роли основного источника знаний, а является руководителем образовательного процесса, направляющий поток необходимой информации. Действия учителя теперь направлены не только на организацию учебного процесса, осуществление контроля и оценки учебных достижений, текущих и итоговых результатов освоения основной образовательной программы обучающимися,
формирование знаний и универсальных учебных действий , но и на ф ормирование мотивации к обучению, а также на воспитание культурной личности, которая сможет адаптироваться в современном мире.
Изменения в системе образования России привели к внедрению профессионального стандарта педагога, формированию новой профессиональной компетентности. Педагог – ключевая фигура в современной постоянно меняющейся образовательной среде. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в своей педагогической деятельности. Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка. В соответствии со стратегией современного образования в меняющемся мире, он существенно наполняется психолого-педагогическими компетенциями, призванными помочь учителю в решении новых стоящих перед ним проблем.
Проблемы внедрения профессиональных стандартов педагога в общеобразовательных организациях.
Можно выделить ряд проблем в школах РФ связанных с внедрением профстандартов:
Отсутствие необходимых и достаточных условий организации педагогической деятельности в области ИКТ (требование ФГОС: широкополосный канал-интернет, постоянный доступ к мобильному компьютеру, инструментарий информационной образовательной среды в современном общеобразовательном учреждении), которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки деятельности педагога.
Отсутствие достаточного опыта и приёмов работы в области ИКТ, умения работать с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием. Всё это требует серьёзной подготовки педагогических работников образовательных организаций.
В настоящее время в разных регионах России существует острая проблема нехватки педагогических кадров, в связи с чем, сохраняется потребность в школьных учителях. Подавляющее большинство не только молодых педагогов, но и опытных учителей уходят из школы, не видя перспектив: низкая заработная плата, высокая учебная нагрузка, недостаточная профессиональная компетентность и поддержка со стороны наставников. Педагогические работники вынуждены оставлять профессию в самом начале карьеры, не достигнув успехов или определенного уровня мастерства.
Некоторые педагогические работники школы не имеют педагогического образования, однако работают в школе на протяжении многих лет.
Учителя в школах ведут не только предмет по своей квалификации, но и ряд дополнительных предметов из-за нехватки специалистов в образовательных организациях.
Выявление проблем внедрения профессиональных стандартов педагога
У учителя особая миссия в обществе, он готовит смену поколений. И соответственно люди данной профессии должны проходить более тщательный подбор кандидатур. Такой фильтрации могут поспособствовать поэтапное внедрение профессиональных стандартов.
Исходя из этого, я – Гаврикова И.С. (учитель биологии) решила сделать оцен ку соответствия педагога современным потребностям учеников среди своих коллег. Мною была проведена диагностика проблем связанных с внедрением профессиональных стандартов педагога. Коллеги ответили на ряд вопросов, которые были составлены мною, для определения проблем. Диагностическая работа состояла из 9 вопросов. В опросе приняли участие 25 человек. Ниже приведены вопросы и результаты диагностики в процентном соотношении:
Имеете ли вы педагогическое образование?
Укажите стаж вашей педагогической деятельности?