Содержание
Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.
Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:
Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.
Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:
Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.
Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:
При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.
Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:
Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.
В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.
Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.
В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.
Личная встреча работодателя с соискателем позволяет оценить потенциального работника, составить о нем впечатление.
Важную роль в этом играют вопросы, задаваемые на собеседовании, которые необходимо заранее подготовить.
О том, какие вопросы задают на собеседовании при приеме на работу и что спрашивают у кандидата, расскажет данная статья.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !
Работник отдела кадров должен точно знать, какие именно вопросы ему следует задавать каждому конкретному кандидату и что спросить на собеседовании у соискателя.
К примеру, если вы берете на работу оператора колл-центра, нужно выяснить, способен ли он легко переживать стрессовые ситуации.
А также, способен ли успешно налаживать контакт с конфликтными людьми – в его профессиональной деятельности такое может понадобиться.
Уделяйте внимание его социальным качествам, а квалификационная составляющая может отойти на второй план.
Если вы проводите собеседование среди учителей, конечно, его социальные навыки могут быть очень важны, но самое главное – это наличие у кандидата профессионального образования и специальных знаний.
Главная цель собеседования – понять, что из себя представляет возможный работник компании. Существует большое количество разновидностей вопросов, с помощью которых можно выстроить беседу на собеседовании.
Не удивительно, что многих интересует: что спрашивают на собеседовании чаще всего? Вопросы для собеседования при приеме на работу можно разделить на несколько категорий.
Открытые. Вопросы, подразумевающие под собой развернутое рассуждение. Задавая открытые вопросы, вы передаете кандидату инициативу и позволяете ему рассказать о себе как о личности.
Общие. Вопросы, ответом на которые будут короткие «да» или «нет». Призваны получить простой ответ на поставленный вопрос.
Проективные. Отвечая на эти вопросы, кандидат сопоставляет свой опыт с действиями других людей. Через призму мнений вымышленных персонажей позволяет выяснить личное отношение кандидата к рассматриваемому.
Рефлексивные. Помогают перенять инициативу на себя. К примеру, если соискатель увлекся ответом, можно вежливо прервать его вопросом: «Хорошо, теперь мы можем перейти к следующему вопросу, правда?». Подобным приемом можно также раскрепостить нервничающего соискателя, побудить его довериться рекрутеру.
Поведенческие. Направлены на выявление особенностей характера кандидата и нюансов его поведения.
Наводящие. Когда главная часть информации выяснена, можно уточнить некоторые мелочи с помощью наводящих вопросов. К примеру, можно рассказать о том, что компания активно сотрудничает с филиалами в других городах, а заодно поинтересоваться, как соискатель относится к длительным командировкам.
Психологические. Странные вопросы, вызывающие непонимание у кандидатов. Позволяют проанализировать умение человека переключаться с одного на другое и быстро реагировать. В этот же раздел можно отнести вопросы на сообразительность. О том, как при собеседовании провести психологические тесты, мы подробнее рассказывали тут.
Об основных правилах и методах проведения собеседования читайте в этом материале.
А теперь, подробнее о том, что спрашивают на собеседовании при устройстве на работу или 10 вопросов, которые вам могут задать.
Нередко возникает такой вопрос на собеседовании: кем вы видите себя через 5 лет или почему вы хотите работать у нас? Ответы на них лучше продумать заранее.
Поведенческие вопросы
Эти вопросы можно отнести в категорию: неудобные вопросы.
К ним относятся и такие как, зачем нужен сотрудник этой компании, почему мы должны взять на работу именно вас и другие.
На логику, ассоциации
О карьере и работе в фирме
О деньгах
Теперь вы знаете какие вопросы задают на собеседовании кандидату при приеме на работу. А рекрутеру стоит составить список вопросов для собеседования при приеме на работу. Он может содержать как типовые вопросы, так и специализированные.
О том, какие вопросы чаще всего задают соискателю на собеседовании и как на них правильно отвечать, мы также рассказываем здесь.
В этой части поговорим о том, какие вопросы нужно задать на собеседовании кандидату в любом случае. Рассмотрим те вопросы при собеседовании при приеме на работу, которые будут заданы в обязательном порядке.
Вообще, работнику отдела кадров рекомендуется вопросы для проведения собеседования при приеме на работу подготовить заранее, тогда проведение собеседования пройдет легче.
Спросите про увлечения кандидата, задайте несколько каверзных вопросов, чтобы проверить его реакцию.
Уделяйте больше внимания будущему соискателя, не зацикливайтесь на его прошлой работе. Чего он ожидает, какие планы строит?
К странным вопросам лучше прибегать, чтобы разрядить обстановку, а к каверзным – чтобы проверить реакцию кандидата в стрессовых ситуациях.
Воздержитесь от слишком неудобных вопросов.
Не спрашивайте о личной жизни, принадлежности к религии, национальности – такие темы могут отпугнуть кандидата или настроить его против вас.
Не задавайте вопросов «в лоб». К примеру, фраза: «Вы волнуетесь?» заставит соискателя нервничать, ему будет некомфортно, а его волнение только усилится.
Ваша цель – создать доброжелательную обстановку для проведения доверительной беседы.
Рекомендации о том, как правильно подготовить и провести собеседование с кандидатом, мы предоставили в специальной статье, а про то, какие неожиданные вопросы и даже каверзные может задать работодатель на собеседовании, читайте здесь.
Каждый рекрутер имеет свою систему оценки ответов соискателя. На любой вопрос уже существует стандартный ответ, который привык слышать работник отдела кадров.
Лучше всего отдать предпочтение не тому соискателю, который говорит правильные ответы, а тому, который проявляет уверенность, мыслит нестандартно и не боится своего будущего работодателя, а беседа с ним проходит приятно и ненавязчиво.
Обращайте внимание на его поведение: как он рассуждает, жестикулирует, реагирует ли на провокацию, не путается ли он в словах и быстро ли принимает решения?
Сам ответ на вопрос не так важен, как процесс его обдумывания и рассуждения. Вопросы задаваемые на собеседовании при приеме на работу очень часто направлены на то, чтобы выяснить что представляет из себя соискатель как личность. Поэтому, хоть и важно, что спрашивать на собеседовании у работника, важнее может быть то, как он ведет себя.
Советы, описанные в статье, а также примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, помогут вам правильно разработать план собеседования с соискателем. Пользуйтесь ими, и вы быстро найдете своего идеального работника. Ну а потенциальные кандидаты теперь имеют образец вопросов для собеседования при приеме на работу.
Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.
Как готовиться к собеседованию?
Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.
Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,
• Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.
– Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, – поясняет Светлана Шапорова.
В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.
• Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.
При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.
• Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.
• Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.
• Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.
Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.
Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.
Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.
– Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, – комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.
Как проводить собеседование?
Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.
Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.
Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника
Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.
Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.
Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.
– Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, – рассказывает Светлана Шапорова.
Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.
Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.
Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.
В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.
Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.
– Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, – советует Светлана Шапорова.
*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.
ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).
No related posts.