Работа не предусмотренная трудовым договором

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работнику поручалось выполнение должностных обязанностей, относящихся к его должности, но изначально не закрепленных в его трудовом договоре или должностной инструкции.
Возможно ли в организации при наличии экономии по фонду оплаты труда и без введения дополнительных должностей в штатное расписание оформить с работником допсоглашение о расширении зон обслуживания, увеличение объема работы?
Какая информация о дополнительной работе, порученной работнику, имеет преимущественное значение: указанная в приказе о поручении такой работы или указанная в соглашении между работником и работодателем?

Прежде всего отметим, что согласно положениям ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором, является дополнительной.
В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
В части второй этой статьи перечислены виды дополнительной работы:
– совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);
– расширение зон обслуживания, увеличение объема работ – выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);
– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.
На практике все три вида дополнительной работы для простоты называют одним общим термином "совмещение". Грубой ошибкой это не является, поскольку правовое регулирование всех видов дополнительной работы – одинаковое. Однако в кадровых документах рекомендуется использовать ту формулировку из ст. 60.2 ТК РФ, которая отвечает существу порученной дополнительной работы.
При этом следует отметить, что ТК РФ не устанавливает порядок оформления поручения работодателя о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, письменного согласия работника с этим поручением, а также соглашения сторон о размере доплаты за такую работу. На практике стороны нередко обычно заключают письменное соглашение о совмещении профессий (должностей), на основании которого работодателем издается приказ о таком совмещении.
Однако ТК РФ прямо не предусматривает, что в такой ситуации работодатель обязан издать приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей), хотя на необходимость такого приказа нередко указывают представители уполномоченных государственных органов и судьи (смотрите, например, письмо Минтруда России от 20.07.2016 N 14-2/В-688, материал: "Вопрос: Какими кадровыми документами регламентируется оформление внутреннего совмещения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)", постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2013 N 16АП-2276/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 16.06.2015 по делу N 33-2495/2015).
В практических ситуациях издание такого приказа представляется целесообразным, поскольку он может являться основанием для определения срока, в течение которого сотрудник выполняет дополнительную работу, и суммы доплаты за ее выполнение. Но нельзя не отметить, что ТК РФ не определяет сроки издания такого приказа, его содержание и порядок ознакомления с ним работника (в отличие, заметим, от приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу, который, как это установлено частью второй ст. 68 ТК РФ, объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы) и не содержит норм, в силу которых сотрудник может быть допущен к дополнительной работе только на основании данного приказа.
В связи с этим само по себе расхождение формулировок в приказе и соглашении сторон о поручении дополнительной работы не может, на наш взгляд, считаться грубым нарушением, если в конкретной ситуации не возникло обусловленных таким расхождением разногласий относительно объема, содержания дополнительной работы, размера доплаты за нее и даты, когда сотрудник должен приступить к выполнению такой работы.
Тем не менее, если приказ все же был издан, работодателю рекомендуется привести его в соответствие с текстом заключенного между работником и работодателем соглашения о совмещении путем издания корректирующего приказа.
Что же касается необходимости наличия в штатном расписании определенной должности, по которой работнику поручается дополнительная работа, то прямое указание закона на этот счет также отсутствует. Из текста ст. 60.2 ТК РФ следует лишь то, что работнику в рамках совмещения поручается работа по определенной профессии (должности).
Вместе с тем следует учитывать, что штатное расписание организации предназначено для отражения информации об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (смотрите Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Отсюда следует, что наличие у работодателя какой-либо дополнительной работы, которая не выполнялась до ее поручения отдельному сотруднику на основании ст. 60.2 ТК РФ, должно быть связано с наличием определенных вакантных должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании такого работодателя.
Поэтому судебная практика в ряде актов приходит к выводу о том, что если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием, а если работнику поручается дополнительная работа в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), штатным расписанием работодателя должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по конкретной профессии (должности). Если же это условие не выполняется, суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (смотрите, например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 N 15АП-15046/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 15.01.2013 по делу N 33-20, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.07.2012 N 11-11218/2012, а также апелляционное определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 26.03.2015 по делу N 33-4792/2015).
Отметим ради справедливости, что по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой при поручении сотруднику дополнительной работы в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) не обязательно наличие в штатном расписании соответствующей должности, не требуется внесения изменений в существующую должностную инструкцию, как в локальный акт (Вопрос: Нам нужен розничный продавец, но должности в штатном расписании пока нет. Можем ли мы оформить совмещение менеджеру по продажам, занимающемуся оптовыми продажами? ("Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2014 г.); Трудовые отношения: вопросы и ответы (под редакцией А.В. Брызгалина) – "Налоги и финансовое право", 2014 г.). По мнению данных авторов, достаточно заключить с работником соглашение о выполнении дополнительной работы, в котором прописать виды дополнительных работ, за которые положена соответствующая доплата, период, в течение которого такая работа будет выполняться. Однако сторонники данной позиции при этом допускают возможность предъявления претензий со стороны контролирующих органов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что взаимоотношения нанимателя и работника производятся по заранее оговоренным правилам.

Принятый сотрудник четко знает, что именно он будет делать и какую денежную компенсацию за это получит. Работник обязан неукоснительно и в полном объеме выполнять свои обязанности, но он не должен работать сверх указанного и делать то, что не было заранее оговорено.

Но может ли работодатель по своему желанию изменить условия договоренности? Когда осуществлять предписанное необходимо, а когда от дополнительных обязанностей можно отказаться? За разъяснением обратимся к статье 60 Трудового кодекса РФ.

Трудовая функция, как существенное условие договора

Трудовые отношения между нанимателем и работником начинаются с оформления обязательной документации. Первый бланк, который подписывается обеими сторонами, — это трудовой договор. Договор четко трактует все права и обязанности обеих сторон. В нем оговаривается, на какую должность принимается человек, каков будет его рабочий день и какой ему положен оклад. Трудовая функция сотрудника более серьезно конкретизируется в должностной инструкции, которая выдается человеку при приеме на работу.

Договор — это такой документ, который не может быть изменен по желанию лишь одной стороны. То есть если работодатель хочет внести дополнение или изменение, то он обязан сделать только при добровольном согласии самого работника.

Статья 60 ТК РФ не двусмысленно оговаривает правило, что наниматель не вправе требовать от своих сотрудников выполнение трудовых функций сверх указанного в договоре и должностной инструкции.

Запрещение требовать выполнения работы, не предусмотренной договором

Запрет на расширение объёма трудовых обязанностей, указанный в ст. 60 Трудового кодекса, направлен на охрану прав работника. Такой запрет не является безусловным и может быть исключен, если работник будет сам согласен с увеличением объема выполняемых обязанностей. Но при согласии сотрудникимеет право также на повышение оплаты вместе с увеличением объема труда.

Вообще любое расширение обязанностей – это фактически выполнение работы по иной профессии или должности, оно требует отдельных инструкций, а в некоторых случаях даже прохождения обучения и практики. Но зачастую работодатель хочет изменить трудовые функции сотрудника для сокращения расходов и увеличения производительности труда. Такие действия не являются правомерными и могут быть легко оспорены самим работником. А при добровольном согласии человека на выполнение дополнительных пунктов он имеет право в любое время отказаться от этой ноши, и наниматель не вправе оспорить такое решение сотрудника.

Исключения из общего правила

В статье 60.1 речь идет о том, что если человек имеет желание и возможности трудиться сверх прописанного в договоре, то он имеет право делать это на законных основаниях, а именно при официальном совмещении профессий. Совместительство может быть внутренним, в той же организации и внешним, на ином предприятии. Совместителю в отдельном договоре прописываются условия профессии по совмещению. Совмещающему человеку за взятые обязательства производится оплата пропорционально выполняемым обязанностям.

Статья 60.2 описывает иные исключающие случаи.

В ней оговариваются такие пункты:

1. Временного замещения иного работника, без отрыва от своей профессии. То есть работник в течение установленного ранее рабочего дня выполняет еще и иные попутные действия. Такое временное совмещение должностей не требует внесения изменений или дополнений в договор, а оформляется приказом с назначением доплаты.
2. Временное расширение зон обслуживания.
3. Увеличение объема работ.

Оговоренные моменты могут носить лишь временный характер и могут быть возложены на сотрудника любой должности и профессии только после его добровольного письменного согласия.

Катастрофы, аварии, несчастные случаи

Форс-мажорные обстоятельства не планируются заранее, а соответственно, не могут быть устранены по плану. Поэтому к их устранению могут быть привлечены работники без предварительного согласования. В статье 60 ТК РФ делается оговорка о том, что изменения все же могут производиться в особых случаях. Аварийные ситуации – это те особые случаи, когда наниматель не обязан оговаривать предварительно незапланированное совмещение профессий.

Обратившись к статье 72.2 можно четко очертить основания, которые позволяют работодателю без согласования с самим сотрудников направить его на выполнение функций по другой профессии.

Сюда входит направление работающего на выполнение иной работы, не соответствующей его должности, при возникновении катастроф, производственных аварий, несчастных случаев, пожаров, землетрясений и иного.

Такой перевод ограничивается месячным сроком и должен быть оплачен по ставке не ниже среднего жалованья переводимого человека.

Перевод на другую работу

В той же статье 72.2 устанавливается еще одно правило, которое позволяет руководству организации в принудительно-приказном порядке переводить своих сотрудников для выполнения иных работ.

Перевод может состояться по причинам:

1. Простоя предприятия.
2. Для предотвращения хищения, уничтожения или порчи имущества.
3. Замещения временно отсутствующего сотрудника.

Примечательно, что для выполнения смежной профессии или замены должности выше занимаемой согласие самого работника не требуется, а вот при перемещении его на более низкую ступень квалификации потребуется добровольное волеизъявление переводимого лица.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарии к ст. 60 ТК РФ

1. Работодателю целесообразно предложить работнику включить в трудовой договор все виды работ, которые он собирается поручать работнику.

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения не предусмотренной трудовым договором работы. Такая работа может быть выполнена работником при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему.

Если работник не соблюдает требование работодателя выполнить работу, не обусловленную трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности.

2. Работодатель согласно ст. 72.2 ТК имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу в случаях, перечисленных в ст. 72.2, но на определенный срок – до 1 мес.

3. Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции допускается по двум причинам: в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК).

О предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. до их введения, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным законом.