Сдельно премиальная и повременно премиальная

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98 .
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

1. Они выплачиваются на регулярной основе.
2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

• 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
• с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
• с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
• всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Повременно-премиальная система оплаты труда – это форма оплаты труда, складывающаяся из собственно зарплаты, зависящей от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении определенных показателей. Рассмотрим основные особенности этой системы.

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

• собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
• выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
• доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

• определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
• ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
• для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
• оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).

В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):

• о наличии этой части в составе зарплаты;
• о правилах начисления выплат стимулирующего характера.

Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:

• положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
• коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
• отдельные документы (положения), посвященные:

• один — системе оплаты труда,
• другой — применяемой системе стимулирования;

трудовое соглашение, если необходимо отразить индивидуальные условия стимулирования для конкретного работника или если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение о несоздании у себя внутренних нормативных актов, отражающих вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

Содержание самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:

• согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
• доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды заработной платы и ее варианты

Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):

• исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);
• исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).

Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:

• в первом случае — сдельно-премиальной;
• во втором — повременно-премиальной.

Таким образом, плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда – это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:

• платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;
• доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;
• премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:

• описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
• перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
• списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;

• описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
• описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
• списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
• описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

• являются регулярными;
• могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
• применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
• могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
• устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
• в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
• будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
• в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
• при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты

Рассмотрим на конкретных цифрах расчет заработка работника при повременно-премиальной оплате труда.

Предположим, что Сизов П. П., принятый на работу менеджером отдела продаж с окладом 30 000 руб., в месяце, полное число рабочих дней в котором составляет 22, отработал 18 из них. В регионе работы действует районный коэффициент 1,4. Положением о премировании, разработанным у работодателя, установлено, что при выполнении планового объема реализации за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам отдела продаж дополнительно выплачивается премия в размере 30% от фактического заработка за соответствующий месяц. Основания для лишения Сизова П. П. премии или снижения размера его премиальных вследствие неполной отработки месяца отсутствуют, поскольку он находился на больничном.

Собственно зарплата Сизова П. П. за расчетный месяц будет определена так:

30 000 × 18 / 22 = 24 545,45 руб.

С учетом районного коэффициента ее сумма составит:

24 545,45 × 1,4 = 34 363,63 руб.

Величина премии определится применением к начисленному заработку соответствующего процента:

34 363,63 × 30% = 10 309,09 руб.

Полная сумма начисленного за месяц заработка с учетом премии будет равна:

34 363,63 + 10 309,09 = 44 672,72 руб.

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда – это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.

Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.

Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:

• тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
• закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
• ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
• неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
• обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
• ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.

Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).

Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:

• с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
• неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
• отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
• нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.

Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).

Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Итоги

Повременно-премиальная форма оплаты труда устанавливается для работников, труд которых оценивается оплатой от оклада, и характеризуется выплатой регулярно начисляемых премий. Правила премирования должны быть закреплены во внутреннем нормативном акте. Обязательно их неукоснительное соблюдение работодателем, поскольку только это позволит в судебных инстанциях признать правомерность его действий при невыплате или снижении премии работнику.

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

• объема работы;
• качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

• перевыполнение плана;
• достижение установленного количественного показателя;
• точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
• отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
• соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
5. условия, при которых начисляется премия;
6. факторы, влияющие на ее размер;
7. порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
8. причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

• материальной помощи;
• социальных выплатах;
• специальных наградах;
• надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.