Содержание
Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса , является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.
Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ . Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:
Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.
За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:
После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ . Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.
Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.
Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:
Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.
Угроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины. Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя. В любом случае, работнику, уже столкнувшемуся с опытом дисциплинарных взысканий, нужно иметь представление о том, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и не допускать оплошностей в ближайший год, как минимум.
Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:
Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.
Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей. Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного. Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.
Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.
Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК. Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить.
Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:
Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий. Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель. Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.
Работник действительно допускает халатность | Сотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства | |
Первое взыскание | Уволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТК | Даже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции. |
Повторный проступок | Уже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного». Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК. | Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы |
Увольнение | Чтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании. | Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК. |
Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:
Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.
Не стоит забывать, что увольнение – крайняя мера, самое строгое наказание, предусмотренное трудовым законодательством. Вот почему нельзя расстаться с работником просто потому, что он опоздал на работу второй раз за год, даже если работодателю этого очень хочется. Причины, по сути, изгнания сотрудника из коллектива, должны быть настолько убедительными, чтобы в их тяжести и несовместимости с продолжением работы не сомневались в инспекции труда и суде.
Редко кто из работников решает найти практический ответ на вопрос о том, сколько может быть выговоров до увольнения? Обычно, стороны предпочитают договориться и разойтись по-тихому, со стандартной формулировкой в трудовой книжке. Но если дело все-таки получило самый неблагоприятный оборот, то сотруднику можно попытаться защитить себя в суде. Процент положительных определений по трудовым спорам должен вселять в работников оптимизм.
Понятно, что восстановление на работе по решению судейской коллегии не улучшит отношений с начальством. Но сделать это нужно по нескольким причинам:
Дополнительный совет тем сотрудникам, которые столкнулись с произволом начальства. Не нужно прятаться от письменных требований директора. Отказ от их получения не станет препятствием для дальнейшего преследования, а у работника на руках не будет документа, с которым можно пойти по инстанциям. Нужно также помнить, что и свои письменные объяснения лучше вручать под подпись на втором экземпляре. Уже одно это может охладить пыл неуемного руководителя. Кроме того, если вы столкнулись с очевидным нарушением ваших прав, нужно обязательно жаловаться в трудовую инспекцию.
На практике, довести дело увольнения по причине плохой работы довольно сложно. Только если специалист действительно игнорирует требования дисциплины или рабочих инструкций. Тем более не стоит начинать этот процесс, если желание расторгнуть трудовой договор продиктовано личной неприязнью к сотруднику.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
День добрый! Хотел бы узнать, чем чревата для работника докладная (докладная есть, а выговора нет)? Сколько их нужно, чтобы уволили? Заранее спасибо.
Уважаемый Николай! Обращаю Ваше внимание на то, что докладная записка является лишь основанием для применения дисциплинарного взыскания. То есть, применять на основании докладной записки выговор или нет, является правом работодателя. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса, согласно которой предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (наложения дисциплинарного взыскания) предусмотрен ст. 193 Трудового Кодекса. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, но, в свою очередь, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В любом случае, если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием, либо считает, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, то акт о наложении того или иного дисциплинарного взыскания может быть обжалован в инспекцию по труду, либо в суд в течении 3 месяцев с момента наложения дисциплинарного взыскания.
Юридическая служба Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ
No related posts.