Совместитель не выходит на работу как уволить | Загранник

Совместитель не выходит на работу как уволить

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора "прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ".

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: "Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации".

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Небольшие компании не могут держать большой штат сотрудников, так как это выливается в крупную сумму денег. Поэтому для некоторых должностей предусмотрен вариант вторичной занятости. Для этой категории существует особый порядок найма и оформления. Но в некоторых случаях работодателю приходится увольнять совместителя за прогулы. Если он не является на работу — это не так просто сделать.

Читать дальше  Суд определил место жительства ребенка с отцом

Основные понятия

Каждый сотрудник может отработать положенные часы на одном месте и после их окончания отправиться на другую работу. Она тоже является официальной, и для нее заключается трудовой договор.

Если человек работает на двух должностях на одном предприятии, то он — внутренний совместитель, если на разных — внешний. При приеме пишется заявление на имя руководителя, при необходимости подаются нужные документы. После чего наниматель издает приказ. Запись в трудовую книжку делается по желанию сотрудника.

Договор может быть срочным и бессрочным. В первом случае указывается дата его окончания. Во втором увольнение возможно только по личному желанию работника либо по причинам, которые указаны в ТК РФ.

Совместитель не может работать больше четырех часов в день. Превышение этого норматива допустимо, если деятельность осуществляется в период отпуска или выходного дня. В целом на вторую должность не должно уходить времени больше, чем на первую.

Если на основном месте работы сотрудник работает 160 часов, то совместительство ограничено 80 часами. Размер оплаты определяет руководитель. Совместитель имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный.

Принудительное увольнение

Расторжение договора возможно по нескольким причинам. Все они прописаны в ст. 80 ТК РФ. Условно их можно разделить на несколько групп. В зависимости от инициатора увольнение возможно:

  • по собственному желанию;
  • по инициативе руководителя;
  • по обоюдной договоренности.

Наниматель имеет ограниченное количество оснований для того, чтобы освободить от должности совместителя. Нарушения дисциплины в виде опозданий и прогулов — одни из них. Сам факт нарушения обязан доказать работодатель и зафиксировать его определенным образом.

Не все руководители знают, как уволить совместителя за прогулы, если он не является на работу. В ст. 81 ТК РФ зафиксированы требования к данному термину. Под ним понимают отсутствие на месте больше четырех часов подряд или в течение всей смены (ее длительность не играет роли).

Также прогулом является:

  • самовольный уход в отпуск или выходной;
  • исчезновение после написания заявления об увольнении;
  • уход до окончания срока действия договора;
  • в случае бессрочного договора — оставление места без уважительных причин.

Последний пункт не имеет четких критерий и поэтому трактуется на усмотрение руководителя. Под ним обычно понимают временную нетрудоспособность с оформлением больничного листа либо вызов работника повесткой в суд.

Незаконные моменты

Увольнение совместителя за прогул проводится в соответствии с определенными правилами. Иначе работник имеет право на обжалование решения и восстановление в должности. Доноры имеют право на отдых в день сдачи крови, и для этого им не требуется разрешение работодателя. Если руководитель пытается представить отсутствие как прогул, то это незаконно.

Отсутствие меньше четырех часов тоже не считается прогулом. Отсутствие может прерываться (пришел, поработал два часа и снова ушел на 3 часа, вернулся), и в таком случае не может идти речи о прогуле. В некоторых случаях возникает недоразумение, когда за человеком не закреплено никакого места для деятельности, но он все равно находится на территории предприятия.

Отпуск, зафиксированный в графике, не требует особого предупреждения руководителя. Процедура увольнения считается незаконной при отсутствии доказательств дисциплинарного нарушения.

Пошаговая инструкция

Суды часто встают на сторону уволенного, чтобы этого избежать, руководителю нужно проводить процедуру определенным образом. В первую очередь нужно зафиксировать факт отсутствия. Легче всего это сделать в журнале учета рабочего времени (если он ведется). В это время делаются попытки связаться с совместителем. Если они безуспешны или причина отсутствия неуважительная, пишется докладная на имя:

  • начальника отдела;
  • руководителя всей организации;
  • начальника кадров.

Это необязательное требование, но желательное. Дальше составляется акт о прогуле в свободной форме. К нему стоит отнестись серьезно, так как именно он внимательно изучается судом.

Сложнее всего собрать доказательства нарушения. В качестве них можно использовать записи с видеокамер (на них тоже составляют акт), свидетельские показания, записи телефонных разговоров.

Желательно все же дождаться появления нарушителя. С него берутся письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте. Если он отказывается это делать, то решение фиксируется в письменном виде в присутствии свидетелей.

В случае если совместитель не появляется на рабочем месте, уволить его за прогул очень сложно. Лучше всего дождаться его появления, так как может быть, что он отсутствует по уважительным причинам. Если это длится долгое время, то трудовой договор может быть расторгнут по иным причинам (не из-за прогула).

Работодатель может отправить совместителю заказное письмо с уведомлением с просьбой объяснить причины пропажи либо лично приехать к нему домой. Допускается беседа с близкими родственниками или соседями.

Применяемые сроки

В Трудовом Кодексе РФ нет конкретных сроков увольнения за прогул. Дисциплинарное взыскание можно применить только в течение месяца со дня отсутствия. На ожидание ответа сотрудника дается два дня.

Нельзя уволить совместителя, пока он находится в законном отпуске или на больничном. Приказ вручается только после возвращения на рабочее место. Сделать это необходимо в течение трех дней. С сотрудника обязательно берется расписка.

В случае если работник так и не появляется, документ отправляется заказным письмом с уведомлением о вручении. Обязательно делается опись вложений.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Внешний совместитель не выходит на работу большое количество времени. В график смены не ставятся, в связи с тем, что сотрудник не приносит с основного места работы свой график смен по основному месту работы. В данном сотруднике мы не нуждаемся. Можем ли мы уволить внешнего совместителя? То что в случае приема основного сотрудника это знаем. Есть ли еще какие то способы? Если да, то за какое время должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск (человек не работает год).

Ответ

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288ТК РФ).

Также отметим, что если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, то работодателю следует предпринять действия по его поиску. Перечень действий, направленных на поиск сотрудника, представлен ниже по тексту.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Следовательно, если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул. При этом документально необходимо подтвердить факт прогула сотрудника. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту.

Если же сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ ( письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6 ).

Также, необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязанность работодателю производить поиск сотрудника. Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Читать дальше  Основания для розыска транспортного средства

Таким образом, можно сказать, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) увольнять его за прогул не нужно.

Также отметим, что в данном случае законных норм позволяющих уволить отсутствующего работника не существует. Следовательно, Вам в любом случае необходимо либо искать данного работника, либо ждать его появления.

Так же отметим, что для того чтобы у Вас была возможность уволить данного сотрудника при появлении на работу за прогул (если он не предоставит подтверждающих документов), то Вам необходимо:

Подтвердить документально факт прогула. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле – в табеле со дня первого прогула проставляйте "НН" или "30". При этом законодательство не содержит ограничений на срок проставления "НН". Следовательно, до выяснения причин отсутствия сотрудника Вы должны проставлять именно эту отметку. В дальнейшем, если ситуация прояснится эту отметку можно будет уточнить (например, окажется что сотрудник прогулял "ПР" или заболел "Б").

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте – составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. При этом, составляйте его ежедневно вплоть до выяснения причин отсутствия.

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу – в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Обратите внимание, что на подготовку объяснения нужно предоставить 2 рабочих дня. Далее, нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

Если Вы обратитесь в правоохранительные органы в целях поиска работника, то Вам могут дать информацию, что работник, например, находится в сизо или осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Эта информация также поможет Вам в решении вопроса со статусом работника и возможностью его увольнения.

Что касается вопроса: Если да, то за какое время должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск (человек не работает год)

В табеле учета рабочего времени со дня первого прогула проставляйте "НН" или "30". При этом законодательство не содержит ограничений на срок проставления "НН". Следовательно, до выяснения причин отсутствия сотрудника Вы должны проставлять именно эту отметку. В дальнейшем, если ситуация прояснится эту отметку можно будет уточнить (например, окажется что сотрудник прогулял "ПР" или заболел "Б").

Также отметим, что в стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если после появления работника выяснится, что он отсутствовал на работе без уважительных причин, то при подсчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, период его отсутствия засчитывать в стаж не нужно. Если же, причины будут уважительными, то данный период будет входить в стаж для подсчета компенсации.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: В каких случаях можно уволить совместителя

Основания для увольнения

Совместителя можно уволить по тем же основаниям , что и любого другого сотрудника организации ( ст. 77 ТК РФ ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ

Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14 , определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266 ).

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация: Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе .

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);

направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда ( п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул ( подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

Читать дальше  Переход снт на прямые договора с энергосбытом

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ ( письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6 ).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;

принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.

Совет редактора: в случае прекращения трудового договора в связи со смертью сотрудника, не указывайте в трудовой книжке «уволен». Верной будет формулировка: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью сотрудника». А в приказе по форме № Т-8 зачеркните слово «уволен» (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания . Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 , или по самостоятельно разработанной форме .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка ( ст. 394 ТК РФ ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ( п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ( ст. 193 ТК РФ ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 ).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ( определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск

Стаж для назначения основного отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

время фактической работы;

время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам , праздничные дни, медосмотр и т. д.);

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ );

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector