Условно постоянная часть заработной платы это | Загранник

Условно постоянная часть заработной платы это

Владельцы предприятий, менеджеры высшего звена и прочий управленческий состав значительную часть своего рабочего времени расходуют на выполнение своих обязательств по начислению работникам заработной платы и разнообразных поощрительных и компенсационных выплат.

Данная процедура требует накопления денежных средств, выделенных в отдельную статью расходов, называемую Фондом оплаты труда.

Фонд заработной платы – едва ли не самый важный элемент распределения денежных средств каждого предприятия. Неважно, какую именно деятельность осуществляет организация: любое материальное производство, впрочем, как и предоставление разного рода услуг требуют своевременной и регулярной выплаты денежного вознаграждения трудящимся.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

Как правило, состав Фонда заработной платы представлен следующими статьями:

  • денежные выплаты работникам;
  • налоговые взносы в государственный бюджет;
  • взносы в различные государственные фонды;
  • расходы на обучение и переквалификацию сотрудников;
  • затраты, вызванные выполнением социальных обязательств предприятия.

Стоит отметить, что в состав Фонда зарплаты не входят расходы, которые возлагаются на Фонд социального страхования: выплата больничных, декретных и прочих пособий.

Классификация и использование Фондов заработной платы

Современные российские эксперты выделяют несколько разновидностей Фондов оплаты труда: прямой, часовой, дневной и месячный.

Прямой фонд оплаты труда определяется качеством, количеством и итоговыми результатами исполнения работниками своих трудовых обязанностей. Именно он используется для начисления трудящимся денежной компенсации по установленным тарифным ставкам/должностным окладам, т.е. в зависимости от фактического времени исполнения работником его трудовых обязанностей.

Часовой фонд ЗП характеризуется тем, что его величина определяется на основании реального отработанного сотрудником времени. Помимо этого, данный вид фонда включает в себя расходы на оплату труда в особых условиях: ночной труд, в выходные, праздники и т.д.

Прибавки к заработной плате за совмещение должностей или проявленное профессиональное мастерство также относятся к часовому фонду оплаты труда.

Дневной фонд учитывает количество действительно отработанных сотрудником дней. Его структура состоит из следующих элементов: часовой фонд плюс доплата за периоды нерабочего времени, которые должны быть компенсированы, согласно трудовому законодательству РФ.

В данный фонд также входят следующие доплаты: кормящим матерям, несовершеннолетним работникам и трудящимся, на чьи рабочие дни приходятся дни вынужденного простоя.

Месячный фонд ЗП (квартальный, годовой) состоит из вышеперечисленных фондов за некоторый период (месяц, квартал, год).

Показатели использования

Оценивая на сколько эффективно происходит использование фонда заработной платы на вознаграждение работников, можно применять специальные показатели.

Показатели использования фонда заработной платы:

  1. Общие отклонения по Фонду ЗП.
  2. Отклонения по определённым должностям.
  3. Оценка степени влияния роста заработной платы на рост производительности труда.
  4. Текущее использование средств.

Подробнее об эффективности использования ФЗП мы писали тут.

Общие отклонения определяются по всему предприятию в целом, как разница между планируемым и фактическим положением дел в организации.

Отклонения по определённым должностям рассчитываются аналогично, но с учётом таких параметров, как средняя зарплата, объём выпускаемой продукции или оказываемых услуг и производительность труда работников.

Расходы предприятия, связанные с начислением заработной платы, как известно, основываются на среднесписочной численности работников и их заработной плате, т.е. расходование фонда заработной платы включено в общие расходы предприятия.

Очень важно определить, в какой степени эти параметры влияют друг на друга, а также выяснить, какой из них является ключевым и в большей мере определяет уровень расходов.

Оценивая показатели использования средств, необходимо произвести проверку фактических и планируемых затрат всех видов Фонда: часового, дневного и месячного.

Причина в том, что под влиянием разнообразных внешних и внутренних факторов расходы могут существенно изменяться, что, конечно, не может не сказаться на общем состоянии Фонда.

Речь идёт о выяснении степени влияния премиальных выплат на производительность труда, оценки её эффективности, а также обоснований для их начисления (произведена ли экономия средств, какова реакция рабочего коллектива на выплаты, улучшены ли экономические показатели и т.д.).

На основании полученных данных принимается решение о расширении определённой премиальной системы, её сокращении или полной отмене.

Грамотное и эффективное распределение средств

Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.

Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.

Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.

Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.

Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.

Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.

Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.

Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?

Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» — до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.

Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.

Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.

Читать дальше  Согласие залогодержателя на последующий залог

Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».

Приказ о перераспределении

Перераспределение Фонда ЗП в нынешней экономической ситуации, как правило, сводится к его уменьшению. Прежде чем приступить к рассмотрению способов экономии средств Фонда, нужно вспомнить, из чего складывается заработная плата работника:

  • постоянный оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

Перераспределение постоянной части заработка на основании одного лишь желания работодателя невозможно, поскольку фиксированная величина оклада или тарифной ставки установлена в трудовом договоре.

Руководитель может регулировать лишь затраты, связанные с оплатой труда в специальных условиях: работы в праздничные и выходные дни, труд в тяжелых условиях и т.д.

Но даже в таком случае необходимо технико-экономическое обоснование изменения системы расчёта доплат, например, перерасчёт трудовых затрат и пересмотр распределения обязанностей по должностям.

Перераспределение компенсационных выплат также должно быть аргументировано работодателем. Они полагаются работникам для возмещения их повышенных физических и психоэмоциональных нагрузок, поэтому единственная возможность сэкономить – улучшить условия труда и доказать прекращение воздействия на трудящихся опасных и вредных веществ и факторов.

Соответственно, приказом о перераспределении средств могут считаться приказы о назначении или отмене соответствующих выплат.

Данные распорядительные документы могут быть составлены как в свободной форме, так и в унифицированном виде (бланки Т-11 и Т-11а для премирования одного сотрудника или группы рабочих соответственно).

Приказ должен в обязательном порядке содержать следующую информацию: ФИО и должность сотрудника, причина перераспределения средств (в данном случае необходимо указать, за какие именно заслуги работник удостаивается денежного вознаграждения или наоборот, лишается его).

В целом, приказ о перераспределении средств аналогичен приказу о назначении премии, единственное отличие – это указание части Фонда оплаты труда, средства из которой и подлежат дальнейшему перераспределению.

Образцы приказов по перераспределению фонда заработной платы:

Как меняются Фонды?

Изменение Фонда ЗП на отдельном предприятии происходит по двум причинам:

  1. Изменение численности сотрудников предприятия.
  2. Изменение среднего заработка отдельного работника.

Наиболее существенное постоянное воздействие на изменение фонда оплаты труда оказывает первый фактор, тогда как следующий выходит на первый план исключительно в период инфляции.

Таким образом, Фонд ЗП предназначен для максимально эффективного распределения денежных средств в области оплаты труда. Вне зависимости от типа Фонда (часовой, дневной или месячный) расчёт зарплаты должен производиться на основании квалификации работника, его профессионализма и степени влияния на благосостояние всего предприятия.

Использование фонда оплаты труда регламентировано и перераспределение средств Фонда требует достаточного обоснования, поскольку обязательства предприятия об оплате труда работников зафиксированы в трудовых договорах. Текущее изменение фонда заработной платы в рамках отдельного предприятия, как правило, происходит на основании изменения численности его работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Тарифная сетка (для рабочих)

4.1.1. Тарифная часть оплаты труда рабочего определяется исходя из часовой тарифной ставки (для работающих по суммированному учету рабочего времени) и месячной тарифной ставки по утвержденному штатному расписанию в соответствии с тарифной системой и фактически отработанным временем за месяц, отраженным в табеле учета рабочего времени.

4.1.2. Тарифная сетка содержит 7 тарифных групп, межгрупповые и межразрядные коэффициенты (Приложение 4).

Рабочие профессии распределены по тарифным группам в соответствии с ценностью рабочего места для Предприятия. Межгрупповые тарифные коэффициенты отражают ценность всех профессий данной группы относительно 1-й тарифной группы (самый низкий уровень).

Тарификация рабочих по разрядам производится в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (с 1 по 6 разряды), 7 разряд устанавливается для высоко квалифицированных рабочих, занявших призовые места в конкурсах профессионального мастерства.

4.1.3. Базой для построения тарифной сетки является размер месячной/часовой тарифной ставки рабочего 1 разряда, составляющий 5592 руб./33,69 руб. Он отражает минимальный уровень тарифной оплаты, по отношению к которому применяются повышающие межгрупповые и межразрядные коэффициенты.

Пересчет часовых ставок на среднемесячную норму текущего года не производится.

Схема должностных окладов (для руководителей, специалистов, служащих)

4.2.1. Постоянная часть оплаты труда руководителей, специалистов, служащих (оклад) определяется исходя из установленного должностного оклада в соответствии со схемой должностных окладов.

4.2.2. Схема окладов содержит 8 групп оплаты, базовые оклады по каждой группе оплаты и квалификационные надбавки в рамках групп оплаты (Приложение 5).

4.2.3. Базой для построения схемы окладов является размер месячного оклада работника, составляющий 8388 руб. (1,5 минимальной месячной тарифной ставки рабочего). Он отражает минимальный уровень должностного оклада, по отношению к которому применяются повышающие межгрупповые и межквалификационные коэффициенты.

4.2.4. Должности руководителей, специалистов и служащих отнесены к определенной группе оплаты в соответствии с ценностью должности для Предприятия на основании следующих критериев:

− первый критерий распределения: «руководитель» или «специалист/служащий»;

− второй критерий распределения: функциональная принадлежность;

– масштаб и сложность руководства;

– степень участия в подготовке решений: специалист, ведущий/главный специалист;

– разнообразие работ: однотипные/разнотипные по заданной схеме; разнотипные и выполняемые по нескольким схемам; разнотипные при неопределенных способах достижения цели.

4.2.5. Основанием для перехода работника из одной группы оплаты в другую является:

− перевод работника на вышестоящую должность (специалист – ведущий/главный специалист – руководитель и т.д.);

− перевод работника в другое структурное подразделение с сохранением должности (в случае, если в новом структурном подразделении данная должность имеет иную группу оплаты).

Индексация постоянной части оплаты труда

По результатам финансово-хозяйственной деятельности Предприятия за квартал по представлению Главного бухгалтера и Начальника планово-экономического отдела минимальная тарифная ставка и минимальный должностной оклад могут индексироваться с учетом роста потребительских цен на товары и услуги в Республике Башкортостан. Решение об индексации и соответствующем перерасчете всех тарифных ставок и должностных окладов является основанием для издания приказа Директора предприятия с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации Предприятия.

Расчет оплаты труда по индексированным тарифным ставкам и должностным окладам осуществляется с первого числа расчетного месяца, следующего за месяцем издания приказа по Предприятию.

Условно-постоянная часть оплаты труда

Квалификационные надбавки

Читать дальше  Что делать если на работе выживают начальство

5.1.1. Внутри группы оплаты предусмотрено установление квалификационных надбавок к базовому окладу – шага. При этом возможно как установление (прогресс), так и снятие (регресс) надбавок.

5.1.2. Установление более высокой квалификационной надбавки может производиться не более 1-го раза в год. Снятие квалификационной надбавки временными сроками не ограничено. Установление работникам максимальной надбавки по группе оплаты не является основанием для перехода в другую группу оплаты.

Количество работников, совершивших прогресс по квалификационным надбавкам, не может превышать 10% от численности работников структурного подразделения за год. Количество работников, совершивших регресс по квалификационным надбавкам, не ограничено. Установление квалификационных надбавок работникам структурных подразделений осуществляется в рамках утвержденного ФОТ подразделения.

Прогресс по квалификационным надбавкам для одного работника за каждый период составляет один шаг. Регресс количеством шагов не ограничен.

5.1.3. Основанием для прогресса по квалификационным надбавкам группы оплаты являются:

− повышение квалификации работника;

− стабильно высокие результаты и качество работы, подтвержденные при подведении итогов работы за год;

5.1.4. Основанием для регресса по квалификационным надбавкам группы оплаты являются:

− регулярный брак или снижение качества работы, возникающие по вине работника;

− регулярное невыполнение установленных норм работы;

− регулярное неисполнение должностных обязанностей.

5.1.5. Решение об установлении квалификационных надбавок принимает сформированная в Предприятии комиссия. Состав комиссии и Положение о деятельности комиссии утверждается приказом Директора предприятия .

Руководитель работника представляет в комиссию предложение об установлении/или снятии подчиненному работнику квалификационной надбавки в рамках группы оплаты с приложением к нему документов, подтверждающих наличие оснований, перечисленных в п.п.5.1.3, 5.1.4 настоящего Стандарта.

Начальник отдела по работе с персоналом входит в состав комиссии по должности и осуществляет контроль соблюдения правил прогресса и регресса по квалификационным надбавкам, организует оформление решений комиссии в виде протокола заседания комиссии. Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником отдела по работе с персоналом об установлении (снятии) работнику квалификационных надбавок.

5.1.6. Для вновь принимаемых руководителей, специалистов и служащих возможен прогресс по квалификационным надбавкам в момент приема на работу, за исключением работников, относящихся к 1 группе оплаты. Для новых работников, относящихся к другим группам оплаты, возможен прогресс:

− для 2-3-й: не более размера Шаг1;

− для 4-5: не более суммы Шаг1,Шаг2;

− для 6-7: не более суммы Шаг1,Шаг2,Шаг3;

− для 8: не более суммы Шаг1,Шаг2,Шаг3,Шаг4.

Решение о размере квалификационной надбавки, устанавливаемой работнику при приеме на работу, принимает комиссия, сформированная в Предприятии для установления квалификационных надбавок.

На квалификационные надбавки, установленные к должностным окладам, премия не начисляется.

Доплаты за условия труда

5.2.1. Доплата за работу во вредных условиях труда (ст.146 ТК РФ)

За работу во вредных условиях труда устанавливается доплата в размере 15% тарифной ставки/должностного оклада работника.

За работу в особо вредных условиях труда устанавливается доплата: рабочим – в размере 24% тарифной ставки/должностного оклада работника; остальным категориям работников – 20%.

Кроме тарифной ставки и должностного оклада доплата за работу во вредных условиях начисляется на все доплаты за условия труда и доплату за сверхурочные часы.

Доплата за работу во вредных условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Перечень профессий и должностей, при замещении которых в соответствии с действующим законодательством устанавливается доплата, утверждается приказом Директора предприятия

Доплата за работу во вредных условиях устанавливается в приказе о приеме работника в Предприятие или в приказе о внутреннем переводе на рабочее место с вредными условиями труда.

5.2.2. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ)

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере тарифной ставки/оклада за фактические часы работы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день.

5.2.3. Доплата за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ)

За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника.

5.2.4. Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ №5485-1 «О государственной тайне»)

5.2.4.1. Надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, устанавливается работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Размер ежемесячной надбавки за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, зависит от степени секретности (формы допуска):

− «особая важность» (форма допуска №1) – 50% к должностному окладу (тарифной ставке);

− «совершенно секретно» (форма допуска №2) – 30% к должностному окладу (тарифной ставке);

− «секретно» (форма допуска №3) при оформлении допуска без проведения проверочных мероприятий – 5 % к должностному окладу (тарифной ставке).

5.2.4.2. Дополнительно к надбавке за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну, устанавливается надбавка за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну, в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

− от 1 года до 5 – 10%;

− от 5 до 10 лет – 15%;

− от 10 лет и выше – 20%.

В стаж работы работников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны на всех предшествующих местах работы независимо от организационно-правовой формы собственности организаций.

5.2.4.3. Основанием для установления надбавки является соответствующий приказ Директора Предприятия Перечень должностей и профессий работников, подлежащих оформлению на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, утвержденный приказом Директора предприятия, Договор об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору, инициированные Первым отделом.

Последнее изменение этой страницы: 2016-09-13; Нарушение авторского права страницы

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает: сдельный приработок, доплата и надбавки, премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена трудовым законодательством. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Читать дальше  Порядок разъяснения исполнительного документа

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

ѕ за работу в вечернее время;

ѕ за сверхурочную работу;

ѕ за работу в выходные и праздничные дни;

ѕ за разъездной характер работы;

ѕ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

ѕ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

ѕ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

ѕ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

ѕ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

ѕ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

ѕ за многосменный режим работы;

ѕ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

ѕ за высокую квалификацию (специалистам);

ѕ за профессиональное мастерство (рабочим);

ѕ за работу с меньшей численностью работников;

ѕ за совмещение профессий (должностей);

ѕ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

ѕ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

ѕ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

ѕ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

ѕ за обслуживание вычислительной техники и др.

Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, за выслугу лет.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, т. к. возможно изменение отношения работника к труду; условия труда; источников средств на оплату труда.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов – наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

–выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам – все это требует изменений и системы стимулирования труда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector