Увольнение работника за нарушение охраны труда

Обнаружение работодателем факта нарушения работником трудовых обязанностей может вызвать желание его уволить. Но не всегда подобная мера защиты прав работодателя признается судами адекватной нарушению. Исчерпывающий перечень грубых проступков, за однократное совершение которых может последовать увольнение, содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая функция работника в этом случае, а также в случае, предусмотренном п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения. В то же время для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены дополнительные основания для увольнения «по статье» (п. 7—10 ч. 1 ст. 81 ГК РФ). В материале, опубликованном в прошлом номере, мы рассмотрели случаи увольнения за прогул, появление на работе в состоянии опьянения и разглашение тайны либо персональных данных. В этом номере остановимся на практике увольнения работников, совершивших хищение или повредивших имущество работодателя, нарушивших требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям, утративших доверие работодателя, совершивших аморальный проступок, а также руководителей, принявших необоснованные решения или грубо нарушавших свои обязанности.

Какие еще нарушения работником трудовой дисциплины, помимо прогула, состояния опьянения и разглашения конфиденциальных сведений, являются основаниями увольнения?

Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения

Работник может быть уволен по данному основанию (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии установления факта хищения и вины работника. В отличие от увольнения по причине прогула, появления на работе в состоянии опьянения и разглашения тайны, вина работника в рассматриваемом случае подлежит установлению не работодателем, а компетентным органом — судом либо органом, должностным лицом, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Как указал Конституционный суд РФ (Определение от 28.06.2018 № 1457-О), прекращение производства по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность в том смысле, как это предусмотрено ст. 49 Конституции РФ. Работодатель вправе применить к работнику иные меры дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем практика оспаривания увольнения в случае прекращения уголовного дела на основании ст. 75 УК РФ (освобождение от уголовной ответственности в связи с деятельным раскаянием) складывается противоположным образом.

Суд первой инстанции отказал работнику в признании незаконным приказа о его увольнении на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Апелляция оставила это решение без изменения. Президиум Хабаровского краевого суда также оставил акты нижестоящих судов в силе, указав, что прекращение уголовного дела в связи с деятельным раскаянием лица (п. 1 ст. 75 УК РФ) не означает освобождение работника от иных видов ответственности (гражданско-правовой, дисциплинарной) и поэтому увольнение по основанию подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 21.05.2018 № 44г-59/2018

При этом несколько лет назад Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда отменила решение суда первой инстанции по делу со схожими обстоятельствами, признав увольнение незаконным, и удовлетворила требования работника о восстановлении на работе.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4297/2014

Увольнение может быть признано судом незаконным в ситуациях, когда уголовное дело прекращено в результате амнистии (см. Апелляционное определение Воронежского областного суда от 14.01.2016 по делу № 33-251/2016), а также когда работник освобожден от уголовной ответственности с назначением судебного штрафа на основании ст. 76.2 УК РФ (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2017 по делу № 33-17425/2017).

Следует обратить внимание, что признание вины работником, например при написании явки с повинной для рассмотрения уголовного дела в особом порядке, не является с точки зрения уголовно-процессуального законодательства доказательством его вины (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.05.2017 по делу № 11-4822/2017), следовательно увольнение могут признать незаконным.

Что касается установления вины при совершении работником административного правонарушения, она не считается установленной при прекращении производства в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности (см. апелляционные определения Иркутского областного суда от 02.11.2017 по делу № 33-10004/2017, Красноярского краевого суда от 26.06.2017 по делу № 33-8149/2017).

Нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо создавшее реальную угрозу их наступления

Для увольнения работника по данному основанию (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен установить неправомерность действий работника, тяжкие последствия (либо наличие реальной угрозы их наступления), а также наличие необходимой причинно-следственной связи (см. апелляционные определения Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4432/2017, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.10.2017 по делу № 33-3872/2017).

Вина работника должна быть установлена специальной комиссией или уполномоченным по охране труда, и для расследования несчастного случая на производстве предусмотрен специальный порядок (ст. 227—231 ТК РФ).

Даже несмотря на то что действия работника создали реальную угрозу наступления тяжких последствий, суд может признать необоснованным решение работодателя об увольнении, если работодатель, вопреки требованию ст. 193 ТК РФ, не учел значительный стаж работы у ответчика (более семи лет), отсутствие дисциплинарных взысканий, неоднократные поощрения по результатам работы, отсутствие негативных последствий в результате допущенных истцом нарушений требований по охране труда (см., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018).

Утрата доверия со стороны работодателя

Увольнение по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет легитимным только в отношении работников, в чьи трудовые обязанности входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, совершивших виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

При этом в судебной практике сложился подход — по данному основанию допускается увольнение только тех лиц, чьи должности включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 13.12.2017 по делу № 33-6216/2017, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.07.2011 № 33-10752).

В одном деле суд признал увольнение правомерным, так как работник, являясь материально ответственным лицом, нарушил порядок выдачи пластиковой карты, в результате чего у третьих лиц появился доступ к счетам клиента банка, клиенту и банку был причинен ущерб.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-333/2016

Согласно позиции ВС РФ, суду необходимо установить, какие конкретно виновные действия совершил работник и дают ли эти действия основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя. К примеру, одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа недостаточно для вывода о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение ВС РФ от 04.03.2010 № 35-В09-11, см. также Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.08.2017 по делу № 33-8160/2017).

Если действия, влекущие утрату доверия работодателя, не связаны с его непосредственной работой, увольнение по данному основанию допускается, если факты совершения хищения, взяточничества и иных корыстных деяний установлены в предусмотренном законом порядке (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.10.2017 по делу № 33-5321/2017).

Нарушение антикоррупционного законодательства

Увольнение по данному основанию (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может коснуться только тех лиц, на которых соответствующие обязанности возложены законодательством о противодействии коррупции (см. Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за первое полугодие 2017 г., утв. президиумом Пермского краевого суда 11.08.2017).

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в соответствующей части, исходил из того, что работница добровольно представила на заседании комиссии объяснения о причинах невозможности представления сведений о доходах (ссылка на режим коммерческой тайны), расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга и указанные обстоятельства не были учтены ответчиком при принятии решения о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Суд апелляционной инстанции указал, что сам по себе факт непредставления работником сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга не является основанием для ее увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С таким выводом суда апелляционной инстанции не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ. Ввиду того что причина непредставления работницей сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера ее супруга признана соответствующей комиссией необъективной и являющейся способом уклонения от представления работодателю таких сведений, у работодателя, по мнению ВС РФ, имелись основания для увольнения работницы по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Совершение аморального проступка работником, занимающимся воспитательной деятельностью

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в отношении специальной категории работников: учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей, тренеров (п. 2 ст. 336 ТК РФ, п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»), то есть лиц, к которым законодатель предъявляет не только профессиональные, но и морально-нравственные требования.

Место совершения аморального проступка (на работе или в быту) имеет значение только с точки зрения процедуры увольнения: если аморальный проступок был совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура увольнения является стандартной (ст. 193 ТК РФ), а если аморальный проступок был совершен вне места работы или на работе, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Особенности труда педагогических работников, помимо общих норм ТК РФ, регулируются гл. 54 ТК РФ. Пунктом 2 ст. 336 ТК РФ предусмотрено дополнительное основание для увольнения педагогического работника — в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Судебная практика относит к аморальным проступкам следующие действия работников:

применение физической силы и моральное унижение воспитанника (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2017 по делу № 33-46004/2017);

оскорбление родителя ребенка в присутствии детей (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 33-7671/2017);

оскорбление другого педагога (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2017 по делу № 33-36508/2017).

В то же время увольнение работника за несообщение администрации, родителям о получении ребенком травмы и необращение за медицинской помощью было признано незаконным, так как подобные действия, по мнению суда, не являются аморальным проступком (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.11.2016 по делу № 33-19993/2016).

Принятие необоснованного решения

Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены в случае принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или возникновение иного ущерба имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве примеров таких необоснованных решений работников в судебной практике можно привести следующие:

индексация заработных плат работников муниципального унитарного предприятия без соответствующих согласований и выплата премиальных вознаграждений за проверяемый период при получении убыточного результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30.08.2017 по делу № 33-5737/2017);

решение о выплате из средств субсидии на выполнение муниципального задания премий работникам муниципального бюджетного учреждения, не входящих в состав оплаты труда работников (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.01.2018 по делу № 33-731/2018);

необоснованное решение о завышении должностных окладов в отсутствие в уставе полномочий директора по самостоятельному (без согласования с единственным участником) увеличению размера заработной платы работников и внесению соответствующих изменений в штатное расписание общества (см. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 07.08.2018 по делу № 33-5319/2018);

издание приказа, выходящего за пределы прав по должностной инструкции, повлекшее причинение ущерба (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 08.04.2014 по делу № 33-3358);

ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей главным бухгалтером организации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-34877/2018);

заключение генеральным директором договоров, вследствие чего у общества возникли убытки (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2016 № 33-10229/2016);

осуществление руководителем банка высокорискованной кредитной политики по заключению кредитных договоров (см. Апелляционное определение Тульского областного суда от 04.02.2016 по делу № 33-317/2016).

Исходя из анализа судебной практики, можно считать сложившимся подход о правомерности увольнения по данному основанию в случае, если работодатель докажет совокупность следующих обстоятельств:

1) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;

2) данное решение впоследствии признается необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;

3) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества работодателя, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба (см., например, апелляционные определения Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 20.11.2013 по делу № 33-4990/2013, Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу № 33-4376-2015);

4) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения и не наступили бы в случае принятия работником иного решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ № 2, Определение Приморского краевого суда от 11.08.2015 по делу № 33-6859/2015, апелляционные определения Оренбургского областного суда от 23.03.2016 по делу № 33-2163/2016, Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-5677/2015).

В одном деле увольнение работника за совершение действий, приведших к выдаче заведомо невозвратных кредитов VIP-клиентам, признано судом незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств причинения данным работником убытков банку, не установлена причинно-следственная связь между присвоением заемщикам статуса VIP-клиента и причинением убытков.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.09.2012 по делу № 33-5052

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать такие факты, как:

неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

организация со своими подчиненными мероприятия на территории филиала учреждения во время работы с употреблением спиртных напитков, следствием которого явилось убийство работника учреждения (см. Определение ВС РФ от 15.05.2017 № 47-КГ17-4);

необеспечение безопасных условий труда при производстве работ, что привело к несчастному случаю на производстве (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.05.2016 по делу № 33-2392/2016);

ненадлежащая организация труда и срыв сроков исполнения договора (см. апелляционные определения Нижегородского областного суда от 25.04.2017 по делу № 33-4715/2017, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7094/2018);

применение физического насилия на рабочем месте даже по окончании рабочего времени (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.06.2016 по делу № 33-5980/2016);

неисполнение обязанности по организации финансово-хозяйственной деятельности учреждения (см. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 18.10.2013 по делу № 33-4833/2013);

непринятие должных мер по подготовке к отопительному сезону; наличие дебиторской и кредиторской задолженности предприятия (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24.11.2015 по делу № 33-11248/2015);

отказ директора филиала от подписания приказа о возложении на него обязанностей главного бухгалтера, несмотря на фактическое исполнение данных обязанностей (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2017 по делу № 33-24775/2017);

издание приказов о приеме на работу лиц, фактически не приступивших к работе (см. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 15.01.2014 № 33-100/2014).

Представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Если в процессе работы выяснится, что работник, независимо от трудовой функции, при приеме на работу представил работодателю подложные документы, работодатель может его уволить (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при этом предлагать ему другие вакансии (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) работодатель не обязан (абз. 2 п. 51 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работник при трудоустройстве представил новую трудовую книжку, оформленную по собственной инициативе, при том что ранее выданная трудовая книжка им утеряна не была. В связи с этим у работодателя отсутствовали сведения об одновременном существовании трудовых отношений с другим работодателем. Более того, работник пояснил суду, что две трудовые книжки он неоднократно использовал при трудоустройстве по основному месту работы, в том числе одновременно у нескольких работодателей. По мнению суда, истец сознательно допускал ситуацию трудоустройства при отсутствии надлежащего уведомления работодателя об ином основном месте работы. Таким образом, основанием заключения трудового договора с работником явились неправомерные виновные действия самого работника, а значит, увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2018 по делу № 33-6878/2018

Несмотря на то что для увольнения по рассмотренным основаниям достаточно однократного совершения соответствующего проступка, от работодателя в любом случае требуется соблюсти предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. В случае оспаривания увольнения работником принятое работодателем решение проверит суд. Поэтому от того, насколько тщательно работодатель установил все обстоятельства проступка, учел ли он отношение работника к труду и убедился ли в наличии вины работника, будет зависеть признание увольнения законным.

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
– увольнение за прогул стр. 1 ;
– увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
– увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
– увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
– увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
увольнение за нарушение требований охраны труда;
– увольнение в связи с утратой доверия ;
– увольнение руководителя организации, его заместителей ;
– увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

Ситуации, в которых возможно увольнение за нарушение требований охраны труда
Работника, нарушившего требования охраны труда, можно уволить (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) только в том случае, если данное нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу их наступления.
Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника (статья 214 Трудового кодекса РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному указанной нормой, не имеет значения, была ли такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.
Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Оформление факта нарушения требований охраны труда
Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении нарушения требований безопасности труда, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской
лица, его выявившего. В ней нужно отразить:

• фамилию, имя, отчество нарушителя и работника, обнаружившего нарушение;
• нарушение, которое было допущено;
• обстоятельства, при которых произошло нарушение;
• дату и время события.

Документальное подтверждение нарушения требований охраны труда
Чтобы увольнение работника было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией (уполномоченным) по охране труда (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан организовать расследование нарушения требований охраны труда, которое может проводиться либо комиссией, либо уполномоченным по охране труда.
Данное нарушение может быть отражено в акте о несчастном случае, экспертном заключении, постановлении федерального инспектора по охране труда.
Создание комиссии по расследованию нарушения требований охраны труда
Для расследования нарушения требований охраны труда в организациях, в которых действует служба охраны труда (статья 217 ТК РФ), должна создаваться соответствующая комиссия. В компаниях же, в которых за охрану труда отвечает уполномоченный работник, образование такой комиссии – право работодателя.
По аналогии с комиссией по расследованию несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ) комиссия по расследованию нарушения требований охраны труда создается в составе не менее трех человек. В нее включаются работник службы охраны труда либо лицо, ответственное за охрану труда (если такой службы нет), а также представители профсоюзной организации (при ее наличии).
В приказе о создании комиссии указываются фамилии и должности работников, включенных в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.
Перед комиссией ставятся следующие задачи:
установление обстоятельств нарушения, в том числе времени, места и способа его совершения;
установление лиц, виновных в нарушении;
выявление причин и условий, способствующих нарушению.
Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников, а при отказе в их представлении составить соответствующий акт. Если такие объяснения получены в ходе расследования, то повторно требовать их при наложении взыскания не нужно.
С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Расследование нарушения требований охраны труда уполномоченным по охране труда
В организациях, в которых контроль за охраной труда осуществляет уполномоченный работник (статья 217 ТК РФ), расследование нарушения требований охраны труда можно проводить без образования комиссии. Но такое допустимо, только если нарушение не повлекло несчастного случая, т.е. происшествия, в результате которого пострадали люди. Несчастный случай всегда расследуется комиссией (статья 229 ТК РФ).
Полномочия работника, отвечающего за охрану труда, на проведение расследования случаев нарушения требований охраны труда должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции. В связи с этим издавать отдельный приказ о проведении расследования по каждому конкретному случаю необязательно.
Оформление результатов расследования нарушения требований охраны труда
Все действия членов комиссии или уполномоченного по охране труда и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками и т.п. Итоговый результат работы отражается в акте. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.
В акте нужно отразить:

• основание и время проведения расследования;
• сведения о проделанной работе;
• время, место и обстоятельства нарушения требований охраны труда;
• причины и условия совершения правонарушения;
• виновных лиц и степень их вины;
• предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия;
• рекомендации по предотвращению подобных нарушений.

Если тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) не наступили, но действиями работников была создана угроза их возникновения, то в акте нужно указать, какие именно последствия могли наступить и на основании чего сделан данный вывод. При этом необходимо раскрыть причинно-следственную связь между действием (бездействием) работника и возможными последствиями.
Акт подписывается членами комиссии или уполномоченным по охране труда. Работника, вина которого установлена, нужно ознакомить с содержанием документа под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.
Получение объяснений от работника, нарушившего требования охраны труда
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за нарушение требований охраны труда от работника нужно потребовать письменное объяснение. Таким образом, работнику предоставляется возможность указать на причины проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (статья 193 ТК РФ). В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то взыскание к работнику не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о расторжении (прекращении) трудового договора за нарушение правил охраны труда
Поскольку увольнение за нарушение правил охраны труда является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то до издания приказа об увольнении необходимо составить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в котором в качестве основания указываются реквизиты решения комиссии или уполномоченного по охране труда либо иных документов (например, постановления федерального инспектора по охране труда). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
фамилия, имя, отчество работника;
должность работника;
структурное подразделение, где работает работник;
проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется за нарушение правил охраны труда согласно пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора следует отразить реквизиты приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Подготовить образец заполнения приказа о применении взыскания.
Подготовить образец заполнения приказа об увольнении.
Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за нарушение правил охраны труда
Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.
Оформление трудовой книжки при увольнении за нарушение требований охраны труда
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за нарушение требований охраны труда по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за нарушение требований охраны труда
При увольнении работника за нарушение требований охраны труда ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день.
Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования. При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (статья 140 Трудового кодекса РФ).
Ответственность работодателя за несоблюдение порядка увольнения за нарушение требований охраны труда
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (статья 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником можно попрощаться, если он нарушил требования охраны труда и этот факт установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Какие условия необходимо соблюдать работодателю, чтобы увольнение не было оспорено работником? Достаточно ли одного установления факта нарушения требований охраны труда? Какие ошибки совершают работодатели при увольнении по данному основанию? Как правильно его оформить? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответ, прочитав статью.

Обязанность работника по соблюдению требований охраны труда

Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Основные права и обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Одной из обязанностей работника в области охраны труда является соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. Статья 214 ТК РФ конкретизирует это. В частности, работник должен:

— соблюдать требования охраны труда;

— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

— немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

— проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медосмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Конечно, у работника есть и иные обязанности, которые вытекают не из Трудового кодекса, а из иных нормативных актов. Например, каждый работник должен знать и соблюдать правила пожарной безопасности. Этого требует Постановление Правительства РФ от 25.04.2012 N 390 «О противопожарном режиме», согласно п. 3 которого лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. А обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.

Понятно, что несоблюдение названных обязанностей может повлечь серьезные последствия, вплоть до несчастного случая со смертельным исходом. Поэтому работодатель со своей стороны должен предпринять все необходимые меры для успешного соблюдения работником обязанностей в области охраны труда — организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, медицинских осмотров и освидетельствований и пр.

Отметим, что среди примеров судебной практики достаточно большое количество споров, выигранных работниками, уволенными за нарушение требований охраны труда, ввиду несоблюдения работодателем названных обязанностей. Так, требование о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было удовлетворено, поскольку работника незаконно уволили за нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия, в то время как основной причиной несчастного случая явились нарушения, допущенные работодателем, который не обеспечил безопасность работников при эксплуатации оборудования и осуществлении технологических процессов (Определение Свердловского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-13332/2012).

Кто может выявить нарушение?

Как видно из формулировки основания расторжения трудового договора, нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Напомним, что это за комиссия и кто такой уполномоченный.

Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель может принять решение о введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Однако комиссия по охране труда — это не служба охраны труда. Комиссии могут создаваться отдельно от службы охраны труда и даже при наличии уполномоченного по охране труда. В соответствии со ст. 218 ТК РФ в состав таких комиссий на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Задачи, функции и права комиссии по охране труда приведены в Типовом положении о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2006 N 413, и в качестве одной из функций такой комиссии как раз названо вынесение работодателю предложения о привлечении к ответственности работников учреждения, допустивших нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжелые последствия.

Основание для увольнения

Итак, согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за нарушение требований охраны труда, если такое нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом увольнение будет правомерным, только если в результате нарушения работником норм охраны труда произошли несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо такое нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления указанных событий.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по данному основанию работников указывают, что прекращение трудового договора по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодатель в ходе проверки должен установить, а в случае возникшего спора — доказать наличие:

— неправомерных действий работника;

— тяжких последствий либо заведомого наличия реальной угрозы наступления тяжких последствий;

— наличие причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями.

Причем необходимо наличие всех данных факторов. Например, Определением Пермского краевого суда от 10.06.2013 по делу N 33-4971 в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе отказано, поскольку истец, являясь работником шахты, допустил факт курения, а это грубое нарушение охраны труда, которое заведомо создает реальную угрозу наступления тяжких последствий. А Верховный суд Республики Татарстан увольнение работника признал незаконным, так как, разрешая возникший спор и оценивая представленные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для расторжения трудового договора с истцом по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: допущенные им нарушения техники безопасности, если таковые имели место, не состоят в прямой причинно-следственной связи со смертью другого работника (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 16.05.2013 по делу N 33-5556/2013).

Не менее важный момент — документальное подтверждение нарушения требований охраны труда комиссией или уполномоченным. То есть должен быть либо акт, либо предписание, требование или иной документ, из которого это явно следует. Так, работник был восстановлен в прежней должности после увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что нарушение им охраны труда было установлено комиссией по расследованию несчастного случая, а заседание комиссии по охране труда не проводилось (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-9015/2013).

Процедура увольнения и документальное оформление

Увольнение за нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий, является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодателю необходимо соблюдать процедуру привлечения к ней, установленную ст. 192, 193 ТК РФ.

Первым делом после получения акта комиссии по охране труда или докладной записки уполномоченного по охране труда необходимо затребовать от работника объяснения, чтобы установить причины нарушений, повлекших за собой тяжкие последствия. В какой форме требовать объяснений — трудовое законодательство не уточняет. Если работник готов предоставить объяснения, письменное уведомление о необходимости объясниться можно не оформлять. Если же ситуация явно конфликтная, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись.

Для предоставления объяснений у работника есть два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснения не даны, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Помните, что непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После оценки объяснительной и акта комиссии или решения уполномоченного по охране труда работодатель принимает решение о применении мер дисциплинарной ответственности. Если решено уволить работника, издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Однако перед изданием приказа придется проверить некоторые моменты.

1. Не истекли ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, на основании ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ уволить за нарушение требований охраны труда можно в течение месяца со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

— пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);

— для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Напомним, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

2. Не находится ли работник в отпуске или на больничном. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в названные периоды. Если все-таки уволить работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то даже при установлении факта нарушений требований охраны труда и возникновения в связи с этим тяжелых последствий работник будет восстановлен в прежней должности.

Примечание. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Издавая приказ, в графе «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать все документы, подтверждающие совершение работником проступка, такие как докладная записка, объяснительная записка работника, акт расследования несчастного случая, заключение уполномоченного по охране труда.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Приведем пример.

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 … … … … … … 2 13 03 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 13.03.2014 В связи с однократным грубым N 19-у Нарушением работником трудовых Обязанностей — установленное комиссией По охране труда нарушение работником Требований охраны труда, повлекшее За собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве), Подпункт «д» пункта 6 части первой Статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Инспектор Полетаева Ознакомлен МП

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). После этого книжка выдается на руки увольняемому, о чем он расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику не удалось — он отсутствовал или отказался ее получать — работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме этого, в последний рабочий день работодатель обязан:

— выплатить работнику все причитающиеся суммы (ст. 140 ТК РФ);

— выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности);

— оформить личную карточку (форма Т-2);

— направить сведения в военкомат, если уволенный подлежал воинскому учету.

Заключение

Как видим, уволить сотрудника за нарушение требований охраны труда — дело непростое. Самыми распространенными ошибками при увольнении по данному основанию являются неознакомление работников с инструкцией по охране труда, неправильная оценка ситуации как заведомо реальной угрозы наступления тяжких последствий, недоказанность причинно-следственной связи между фактом нарушения и наступившими последствиями, неправильное установление виновного, необеспечение работодателем безопасных условий труда, пропуск срока для наказания. Поэтому рекомендуем запастись доказательствами того, что нарушение повлекло возникновение несчастного случая на производстве, катастрофы, аварии или реальную угрозу наступления тяжких последствий и произошло из-за неправомерных действий работника. И тогда в спорах суд будет на вашей стороне.