Содержание
Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.
Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:
Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.
Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:
С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.
Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.
Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.
Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.
Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:
Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:
Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:
Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).
Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.
Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:
Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.
Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.
Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.
Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:
На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:
Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.
Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.
Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:
Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.
Вид выплаты | Порядок назначения | Основания |
---|---|---|
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) | Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел | Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу |
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства | При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора | Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству |
Выходное пособие совместителям | Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК | Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания |
Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.
Предположим, что 18.03.2019 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2018 – 28.02.2019 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом:
Название выплаты | Формула расчета | Итоговое значение |
---|---|---|
Остаток зарплаты | 30 000 руб / 20 р.д в марте × 11 отработанных дней | 16 500 руб |
Компенсация за отпуск (стандартные 28 дней за полный год + 2 дня за март 2019 года) | 360 000 руб / 12 / 29,3 × 30 дней неиспользованного отдыха | 30 716,72 руб |
Выходное пособие за 1 месяц (за период 19.03.2019-18.04.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д × (9 р.д. + 14 р.д.) | 33 522 руб |
Средний заработок за два месяца поиска работы (за период 19.03.2019-18.05.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (9 р.д. + 22 р.д. + 8 р.д.) – 33 522 руб | 23 320,11 руб |
Средний заработок за третий месяц (за 19.05.2019-18.06.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (10 р.д. + 11 р.д.) | 30 607,29 руб |
Итого за весь период попыток трудоустройства | Начисление по датам:
|
134 666,06 руб |
Рекомендованные для вас статьи:
Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован. Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.
В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.
Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.
Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, ему полагается денежное возмещение на основании ст. 127 ТК РФ. Итоговая сумма зависит:
ВАЖНО! Компенсация неиспользованного отпуска начисляется как за целый год, если в году сокращения гражданин отработал от 5,5 до 11 месяцев. Положение регламентируется рекомендацией Федеральной службы занятости и труда от 19.04.2014 г.
С обеих выплат удержат налог 13%.
Такая финансовая поддержка предоставляется не всегда. Пособие выплачивается только в случаях, установленных в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.
Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ, соответствует среднемесячному заработку, но не ниже МРОТ. А согласно п.2 ст. 217 НК РФ не облагается 13%. Если сотрудник не отработал в организации один год, причитающаяся сумма определяется с учетом фактически отработанных дней.
ВАЖНО! Работодатель должен выплатить данную компенсацию гражданину, даже при наличии у него новой работы.
Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.
Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.
Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления:
Срз = Vрп / Nфакт, где:
Vрп – доход сотрудника за расчетный период.
Nфакт – фактически отработанные смены сотрудника.
Расчетный период – 12 месяцев, предшествующие месяцу сокращения. Например, увольнение произошло в феврале 2018, тогда для подсчета возьмут отрезок времени с 01.02.2017 по 31.01.2018.
В показателях не учитывается время нахождения в отпуске или на больничном, а также их оплата.
Второй этап – считается сумма выходного пособия, положенная выдаче.
Пвых= Срз * Nраб.смен, где
Nраб.смен – число рабочих дней в 1-3 месяце после увольнения.
СПРАВКА! Заработная плата за неполный месяц рассчитывается соразмерно отработанным дням.
Пример:
Петров Н. А. проработал в компании 2 года. Официальным приказом его сократили с 01.01.2017 года. 9 января он встал на учет в службу занятости. По состоянию на 1 апреля 2017 г. Петров остается безработным.
Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске. Ежемесячный заработок был постоянным и составлял 30000 руб.
Порядок вычисления выходного пособия при увольнении по сокращению штата:
Фактически отработанные смены в 2016: 247 – 19 = 228 Срз за период с 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сумма за январь 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 За февраль: 1453,63 * 18 = 26165,34 За март: 1453,63 * 22=31979,86
Выплата выходного пособия за январь полагается Петрову даже в случае трудоустройства. Если бы он нашел новую работу в феврале или марте, компенсация бы рассчитывалась пропорционально дням безработицы.
В зависимости от характера и условий работы, объем компенсации меняется. Некоторые категории сотрудников зачастую сталкиваются с тем, что им отказывают в выплате выходного пособия при сокращении штатов. Однако положения ТК РФ встают на защиту их интересов.
Лицо, получающее пенсию, увольняют на тех же правах, что и обычного сотрудника. Статус пенсионера, должность, уровень квалификации, трудовой стаж и возраст не оказывают влияние на размер выходного пособия при сокращении.
Вопрос о выдаче третьего пособия пенсионеру является спорным. С одной стороны, оно предоставляется на общих основаниях. С другой, пенсионер считается социально защищенным лицом и не может быть назван безработным. При наличии весомых фактов центр занятости может выдать справку, на основании которой произведут третью выплату.
Выходное пособие при увольнении выплачивается в том же порядке, что и основным сотрудникам. Однако сохранение среднемесячного заработка во втором и третьем месяце уже не предоставляется.
Если сотрудник, работающий по совмещению, уволился с основного места работы до момента сокращения, что подтверждается записью в трудовой книжке, он вправе получить выплату за эти месяцы.
Сезонному рабочему о плановом увольнении сообщается за 7 суток. Выходное пособие при сокращении выплачивается, согласно ст. 296 ТК РФ в размере среднего объема оплаты труда за две недели. Другие виды материальной помощи данной категории не предоставляются.
Согласно ст.318 ТК РФ, данная категория граждан претендует на троекратное предоставление компенсационной выплаты. При этом не обязательно состоять на учете по безработице.
Северяне претендуют на получение пособия при сокращении за 4-6 месяцы по ходатайству специалистов из службы занятости, если обратились туда в течение 30 дней после увольнения.
Выплата выходного пособия – не единственная финансовая помощь работникам в связи с сокращением штата. В зависимости от ситуации, назначается дополнительная материальная поддержка.
О сокращении сотрудников предупреждают за два месяца, но иногда требуется досрочно прекратить трудовые отношения. Кодексом предусмотрено проведение увольнения по сокращению штатов раньше времени, но только по договоренности сторон и с начислением компенсационной выплаты.
Ее цель – возмещение неполученного дохода за тот период, в который сотрудник мог продолжить работу. Размер напрямую зависит от количества дней между датами досрочного и официального прекращения трудовых отношений. Договором или другой документацией организации могут быть установлены повышающие коэффициенты.
Досрочное сокращение имеет преимущества. Во-первых, уволенный сотрудник получает дополнительную компенсацию. Во-вторых, увеличивается период для поиска новой работы.
Во многих организациях по итогам года предоставляется особый вид премии – 13-я зарплата. Если положение о ней установлено официально, при сокращении сотрудника выдают и ее. При этом не имеет значения, в каком месяце произошло увольнение. Обязательное условие – трудовой стаж на рабочем месте не менее года.
Сокращенный сотрудник имеет право на оплату больничного листа. Основные условия:
СПРАВКА! Оплата больничного листа – не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.
На основании ст. 32 Закон РФ «О занятости населения в Российской федерации» от 19.04.1991 г., гражданин вправе претендовать на досрочную пенсию с соблюдением условий:
Досрочная пенсия назначается только с согласия гражданина и выплачивается из бюджетных средств. При трудоустройстве или официальном выходе на пенсию, выплаты прекращаются.
Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.
Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.
Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.
СПРАВКА! Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.
Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н.
В последнюю рабочую смену (день увольнения), согласно ст. 140 ТК РФ, выплачивают: зарплату с отпускными и первое пособие. Если сотрудник не работал в этот день, оплату производят после получения требования о расчете не позднее следующего дня.
ВАЖНО! Если в день сокращения работник без обоснованной причины отсутствует, наниматель вправе пересмотреть условия сокращения.
Сроки выплат второго и третьего выходного пособия при сокращении согласуются обеими сторонами.
Затягивание с выдачей компенсации или неправильное начисление (меньше положенного) рассматривается как неисполнение норм трудового права. В этом случае сотрудник должен придерживаться следующего плана действий:
При выявлении каких-либо нарушений, работодателя можно привлечь к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ.
Выходное пособие при сокращении штата – материальная поддержка за вынужденную безработицу. Получение и порядок выплат установлены трудовыми нормами, действующими в России. Вместе с обязательной финансовой помощью, сотрудник получает денежные средства за отработанное время. По желанию нанимателя назначаются дополнительные компенсации.
Оформлять и считать выходное пособие при сокращении – обязанность работодателя. За нарушение сроков предоставления окончательного расчета или его неправильном начислении нанимателя можно привлечь к ответственности.
Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.
Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.
Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:
Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.
Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.
Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.
Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.
Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
No related posts.