Содержание
Несмотря на то, что оба вида договоров регулируют схожие между собой отношения сторон по выполнению работ, между ними имеется принципиальная разница. Анализ норм права, которыми регулируются правоотношения по данным видам договоров, помогает выявить отличия договора подряда от трудового договора.
Бытовое обывательское отношение к тому, что мне все равно, какой договор со мной заключают, главное, чтобы вовремя была оплата, на практике порождает массу конфликтов, избежать которые можно было бы, если каждая сторона понимала разницу между трудовым договором и договором подряда и могла оценить возможные последствия заключения того или иного договора.
Основные отличия договора подряда от трудового договора заключаются в том, что:
В качестве плюсов для работника можно выделить:
Среди минусов выделим:
На повестке дня : Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259.
Предыстория : сотрудница потребовала признать договор подряда, по которому она выполняла работу в интересах организации, трудовым договором. Одновременно с этим она требовала восстановить ее на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Суды нижестоящих инстанций отказали в удовлетворении данных требований со ссылкой на то, что трудовые отношения не были документально оформлены.
Задействованные нормы : ст. 56 ТК РФ и ст. 19.1 ТК РФ.
Цена вопроса : переквалификация договора подряда в трудовой договор и восстановление на работе.
Отказываясь признавать факт трудовых отношений, суды исходили из того, что работодатель не принимал никаких кадровых решений в отношении истца.
Истец подписала договор подряда и не оспаривала его. Причем в этом договоре не были установлены должность исполнителя, порядок и сроки выплаты заработной платы. В договоре было лишь указана работа, которую надлежит выполнить истцу.
Верховный Суд РФ признал, что у судов не было оснований для отказа в удовлетворении иска. ВС РФ пояснил, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику.
От трудового договора договор подряда отличается тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции и работает под контролем и руководством работодателя (ст. 56 ТК РФ). Подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Но если отношения подряда будут носить некоторые признаки трудовых отношений, договор подряда может быть признан трудовым договором (ст. 19.1 ТК РФ).
Из материалов дела следовало, что истец исполняла обязанности инженера-программиста по имеющейся в штатном расписании должности. В заключенном с ней договоре были условия, характерные для трудового договора: определено рабочее место, возложена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. До начала работы она прошла вводный инструктаж по охране труда и медицинский осмотр.
При этом наличие трудового правоотношения между сторонами всегда предполагается. Даже в тех случаях, когда трудовой договор маскируется под другие договоры. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя.
Поэтому работник вообще не должен доказывать, что сложившиеся по договору подряда отношения носили характер трудовых. Напротив, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить сам работодатель.
В связи с этим ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение.
Верховный суд РФ в определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 напомнил всем работодателям что именно действующее законодательство признает договором подряда по нормам статьи 702 Гражданского кодекса РФ , а что – трудовым договором по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ , и когда договор ГПХ может быть признан мнимым и содержащим признаки трудового договора. В частности, судьи напомнили, что:
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В свою очередь, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Если в таком договоре есть условия, свидетельствующие о трудовых отношениях сторон, он может быть признан трудовым. Об этом, в частности, неоднократно напоминали работодателям специалисты Роструда.
Верховный Суд РФ напомнил работодателям и своим коллегам отличительные признаки, которые помогут разобраться какой именно договор заключен с физлицом. Если это договор подряда, то:
При этом, в рамках трудовых отношений работник:
Поэтому, при наличии таких признаков в договоре подряда, в соответствии с нормами статьи 11 ТК РФ и правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения договоров ГПХ вопреки намерению работника заключить трудовой договор, в судебном порядке может быть признано наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором подряда. При этом, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства,а работодатель несет ответственность.
Действующим законодательством за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового контракта либо заключение вместо него гражданско-правового договора предусмотрены штрафы в размере:
Повторное нарушение приведет к штрафу для организации в размере до 200 тысяч рублей, для ИП – до 40 тысяч рублей, а должностных лиц могут даже дисквалифицировать на срок до трех лет.
No related posts.