Содержание
Сокращение штата трудящихся граждан представляет собой процедуру, при которой работодатель расторгает деловые отношение с некоторыми работниками.
В большинстве случае увольнению подлежат специалисты, которые имеют недостаточный уровень квалификации или профессиональной подготовки.
Сокращение – мероприятие, требующего соблюдения определенных общеустановленных норм.
В обязательном порядке работодатель должен придерживаться конкретной тактики действий, в частности оформлять сопутствующую документацию.
Если работодатель планирует сократить численность или штат трудящихся на предприятии специалистов, ему необходимо позаботиться о создании специальной комиссии.
При этом следует учитывать, что руководитель также может не выступать с инициативой создания комиссии.
В трудовой нормативной документации РФ нет четких правил, согласно которым создание комиссии – обязательная процедура, необходимая для проведения при сокращении.
Работодатель имеет полное право выбрать, каким образом ему сделать выбор по поводу того, какого сотрудника сократить.
Он может сделать выбор самостоятельно. В таком случае важно проверить законность совершенных действий.
При необходимости он может создать комиссию, члены которой помогут ему принять грамотное решение.
Информации о составе комиссии указанного характера нет в трудовой документации РФ.
Работодатель самостоятельно подготавливает список специалистов, которые должны будут принять участие в данном процедуре.
В идеале в состав комиссии должны входить следующие трудящиеся в данной компании граждане:
к оглавлению ↑
Если руководителем все же было принято решение о создании комиссии, членами которой будет определён список специалистов, попадающих под сокращение, первое, что он делает – издает соответствующий приказ. Именно он выступает основанием для создания данной комиссии.
Приказ о создании оформляется в свободной форме.
Унифицированного бланка для ее заполнения не существует, поэтому каждый работодатель может разработать наиболее подходящий вариант бумаги сам.
В приказе следует отражать информацию следующего характера.
В ней необходимо указать полное наименование учреждения, его реквизиты. Здесь же пишется порядковый номер, присвоенный приказу, дата издания документа. Ставится ссылка на законодательный акт, регламентирующий тему сокращения.
Примерная формулировка данного пункта может выглядеть следующим образом: «Сокращение штата или численности сотрудников».
Включает в себя список членов комиссии. Указывается должность каждого сотрудника, а также тот момент, кто из специалистов назначается председателем, кто секретарем и т.д.
Здесь отражаются полномочия членов комиссии и действия, которые они должны выполнить. К примеру, провести заседание, составить и направить соответствующее уведомление в центр занятости и т.п.
к оглавлению ↑
Скачать пример приказа о создании комиссии по сокращению численности или штата – word.
Так выглядит образец:
Главной целью работы членов комиссии по сокращению штатов трудящихся является грамотная оценка производительности работников.
Каждый специалист рассматривается индивидуально.
В общих чертах можно сказать, что члены комиссии обязаны:
Работники, имеющие преимущества, то есть, сокращение которых недопустимо, должны предоставить документацию, ее подтверждающую.
Такая необходимость регламентирована 81 статьей ТК РФ.
Заключительным этапом работы комиссии, указанной ранее, является оформление письменного отчета — протокола. Он оформляется в свободной форме.
Правила его заполнения могут быть указаны в нормативной локальной документации организации.
В протоколе необходимо отразить следующие данные:
Для наглядности и более легкого восприятия данных о рассматриваемых сотрудниках, в протоколе часто создают таблицы.
В нее вносят информацию о каждом рассматриваемом специалисте – профессиональные навыки, которыми он владеет, умения и т.д.
В учет берутся дисциплинарные взыскания, если таковые имеется. Опыт работы трудящихся, профессиональные достижения и другие характеристики, с помощью которых можно оценить их производительность.
Сокращение штатов – процедура, которая должна быть произведена в соответствии со всеми касающейся данной темы правилами. Для определения списка сотрудников, трудовые отношения с которыми будут расторгнуты, работодатель может создать специальную комиссию.
Отсутствие таковой – не является нарушением. Руководитель вправе самостоятельно принять соответствующее решение.
В состав комиссии должен входить представитель работодателя, сотрудник отдела кадров, юрист, кадровик и начальники структурных подразделений. При необходимости состав может быть скорректирован.
Главная цель создания комиссии – проведение грамотной оценки профессиональной пригодности трудящихся.
Отдельно оцениваются качества каждого сотрудника, и только после этого принимается решение, которое в последующем вносится в специальный протокол.
Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.
Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.
Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.
Тем не менее Верховный суд РФ в своем определении № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указывает, что при судебном урегулировании споров относительно сокращения суд вправе проверить обоснованность и необходимость данного действия.
Из этого следует, что в приказе о сокращении предприятие в обязательном порядке должно указать причину:
Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.
Прекращение действия трудового соглашения регулируется ст. 81 Трудового кодекса. В ней описаны понятия сокращения штата предприятия, а также сокращения численности персонала.
Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию.
Существуют три основные причины, по которым организация может сократить штат.
Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.
Процедура начинается с издания администрацией предприятия приказа. В нем должны быть указаны:
Для того чтобы провести процедуру сокращения с соблюдением всех положений законодательства, необходимо создание специальной комиссии. Это должно быть отражено в приказе, который содержит в себе:
Вот примерная форма этого документа.
Скачать Приказ о создании комиссии можно по ссылке.
Согласно Закону РФ № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 25), предприятие, планирующее сокращение штата, обязано поставить об этом в известность службы занятости. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца.
В случае, когда увольнения будут иметь массовый характер, срок продлевается до 3 месяцев. Для индивидуальных предпринимателей установлен иной период — 2 недели.
Если на предприятии есть профсоюз, то администрация обязана уведомить и его в те же сроки. Документ следует составить в письменном виде. Специальной формы, утвержденной законом, для уведомления нет.
Можно составить документ в произвольном виде на фирменном бланке либо использовать форму уведомления Центра занятости.
После того как были определены сотрудники, не подлежащие сокращению, нужно отобрать кандидатов, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места. Сформированная на предприятии комиссия обязана изучить личные дела работников, проанализировать показатели их трудовой деятельности и пр.
Далее необходимо уведомить тех, чьи позиции подлежат ликвидации. Согласно ст. 180 ТК РФ, этот документ должен быть вручен каждому сотруднику лично под подпись не позже двух месяцев до планируемой даты. В уведомлении должна быть проставлена дата, когда сотрудник получил его и ознакомился.
По своей форме это персональное письмо каждому сокращаемому работнику либо протокол, где все ликвидируемые должности перечисляются списком. Тогда подписи ставятся под текстом документа в порядке ознакомления.
Если сотрудник отказывается подписывать протокол или уведомление, то документ можно направить по почте на домашний адрес. Также нужно составить акт об отказе от подписи. В обязательном порядке в нем должны содержаться подписи уведомителя и двух сотрудников, которые присутствовали при отказе.
Уведомление может быть составлено в произвольной форме, но должно содержать в себе обязательные пункты:
Примерная форма уведомления такова:
Скачать Образец уведомления об увольнении можно по ссылке.
Несмотря на то, в уведомлении о сокращении должности, которую в данный момент занимает работник, уже содержится список имеющихся в компании вакансий, необходимо составить отдельный документ, где они будут указаны подробно.
Цель данного документа — проинформировать сокращаемого работника о наличии вакансий, которые компания может ему предложить на дату извещения о сокращении.
Уведомление может быть составлено по такой форме.
Скачать Предложение вакантных должностей при сокращении можно по ссылке.
В случае, когда увольняемый сотрудник является членом профсоюза, то уволить его можно только получив предварительное согласие этой организации. Данное положение указано в ст. 374 ТК РФ.
Если такой сотрудник отсутствует, процедура увольнения проводится согласно положению ст. 373 ТК РФ — после получения аргументированного мнения профкома. В этом случае конечное решение остается за работодателем вне зависимости от точки зрения профсоюза.
Если работник не соглашается занять одну из предложенных ему должностей, то трудовой договор, заключенный с ним организацией, прекращает свое действие. Для этого требуется издание приказа, который работник должен подписать.
Для оформления приказа об увольнении используется утвержденная форма Т-8.
Скачать Приказ об увольнении по сокращению можно по ссылке.
Последние шаги процедуры — запись в трудовую книжку и выдача ее на руки сотруднику. Это должно быть сделано в последний день работы. Если такой возможности нет (работник отсутствует либо отказался от получения), необходимо направить по почте уведомление о том, что нужно явиться за ней.
С той даты, когда уведомление было отправлено, работодатель ответственности за задержку возврата книжки больше не несет (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовой должна быть составлена так.
«Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Сотрудник имеет право на следующее.
Если работника сокращают, то он должен получить ряд выплат.
В этом документе должны быть следующие сведения:
Приказ составляется по следующей форме.
Скачать Приказ о выплате выходного пособия при сокращении можно по ссылке.
Расчет компенсации производится по следующему алгоритму.
Аналогично производится расчет за второй месяц после сокращения. Результаты суммируются.
Работник, чья должность попала под сокращение, должен помнить свои права. Для этого нужно:
Если работник выяснил, что какие-либо его права были ущемлены, он должен в письменном виде выразить свою претензию работодателю.
Для каждой категории сотрудников есть свои особенности при проведении процедуры сокращения.
Предприятие не имеет права сократить сотрудника в период его временной нетрудоспособности. Это положение закреплено в ст. 81 ТК РФ (ч. 6).
Не подлежат сокращению и те сотрудники, которые находятся в очередном отпуске. В этом случае допустимо только соглашение сторон или собственное желание. Исключением является полная ликвидация предприятия.
Трудовой кодекс не допускает дискриминации сотрудников по возрасту (ст. 3 ТК РФ). Это означает, что уволить пенсионера можно только общим порядком. К тому же это наиболее опытные работники, имеющие максимальный стаж. Поэтому они могут пользоваться преимущественным правом на сохранение своего рабочего места.
Матери-одиночки, у которых ребенок не достиг 14 лет (при наличии инвалидности — 18 лет), не могут быть сокращены согласно ст. 261 ТК РФ. Это положение распространяется и на отцов-одиночек. В случае многодетной семьи не подлежит сокращению единственный рабочий родитель при условии, что младшему ребенку не исполнилось 3 года.
В целом процедура сокращения такого работника аналогична обычной. Но часто возникает вопрос, нужно ли им выплачивать среднюю зарплату на протяжении 2 месяцев.
Однако совместитель уже имеет основное рабочее место. На данный момент мнения, содержащиеся в разъяснениях Трудовой инспекции, судов и специалистов, различны.
Таких сотрудниц нельзя увольнять по сокращению штата согласно ст. 261 Трудового кодекса. Пока женщина беременна или ее ребенку еще не исполнилось 3 года, рабочее место за ней должно сохраняться.
Сотрудник может быть уволен по причине сокращения штата раньше, чем через 2 месяца после извещения. Но это может произойти исключительно с его собственного согласия. Средняя заработная плата при этом полагается ему за два полных месяца.
В случае нарушения установленных законом норм проведения процедуры сокращения работодателю грозит штраф в размере до 50 тыс. руб. Такие положения установлены в Трудовом кодексе (ст. 139) и Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27).
Увольнение сотрудника по причине сокращения штата производится на основании Трудового кодекса РФ:
Процедура не только неприятна для обеих сторон трудовых отношений, но и имеет много тонкостей, требующих аккуратности в оформлении. Так, если после увольнений по данному основанию в компанию будет принят работник на иную должность, но обязанности по которой совпадают с сокращенной, такое увольнение по суду может быть признано фиктивным.
Как оформлять бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца до освобождения от должности, рассмотрим далее.
Типовой формы документа нет. Каждое предприятие составляет его в свободной письменной форме, но с наличием в нем обязательных реквизитов и требований ТК РФ:
Трудовая книжка и справка о сумме заработка за два года, предшествующих году расторжения трудового договора, выдаются работнику в последний день работы ( ст. 84.1 ТК РФ ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Процедура может быть обжалована сотрудником в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или дня, когда работник отказался от получения любого из этих документов (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ ) по основаниям:
No related posts.