Средство обеспечивающее перемещение работников

Кулешова Алена МО-31

Перемещения работников — это объективный процесс.

Объективность — принадлежность объекту, независимость от субъекта; характеристика факторов или процессов, которые не зависят от воли или желания человека (человечества).

Согласно исследованиям социологов в среднем за период трудовой карьеры человек меняет шесть-восемь мест работы.

Перемещением назы­вается переход работника в организации с одной должности на другую. Увольнение работника или перевод его в другую органи­зацию является специфическим видом перемещения.

Перечислим основные функции перемещения работников с одного рабочего места на другое. Перемещение можно себе представить:

а) как мероприятие, направленное на обеспечение и поддер­жание нормальной организационно-производственной деятельно­сти предприятия;

б) внесение поправок в неправильный подбор работников надолжности или рабочие места;

в) дисциплинарное средство поощрения или наказания;

г) служебное продвижение;

д) элемент профессионального обучения.

В любом случае это перемещение будет элементом карьерного развития, продолжая линию карьеры конкретного работника вне зависимости от того, насколько это было запланировано.

При этом перемещения могут быть:(рис. 11.1):

• в рамках одной организации и за ее пределы;

• квалификационные, должностные и в рабочем пространстве — без роста должностного статуса;

• в различных направлениях организационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (понижение), горизонтально (на одном долж­ностном уровне), по диагонали вверх и вниз;

• по инициативе работника и по инициативе администрации.

Осуществляя перевод работника с одного места на другое, не­обходимо отдавать себе отчет в том, какую функцию эта мера должна выполнять. Рассмотрим подробнее виды перемещений, выделенные на базе функций, которые они выполняют по отно­шению к предприятию или переводимому работнику.

Рис. 11.1. Разновидности перемещений работника

Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятель­ности предприятия.Политика внутрифирменных перемещений ра­ботников представляется эффективным и рациональным средством преодоления трудностей, обусловленных нехваткой в нужный мо­мент рабочих требуемой квалификации и опыта. Для осуществле­ния правильной политики перемещений необходимо разработать балансы занятости по профессиям и уровню квалификации. В чем заключается такой баланс?

На предприятии работает некоторое количество работников, относящихся к определенным тарифным разрядам. В то же время все работы, осуществляемые в рамках технологического процес­са, дифференцированы по степени сложности и отнесены к соот­ветствующим разрядам работ. Идеальное положение имеет место в том случае, когда каждый работник выполняет работы того раз­ряда, который был присвоен ему на основании его квалифика­ции, например рабочий, имеющий шестой разряд, выполняет работы шестого разряда и т.д.

Однако на практике такое идеальное положение дел оказыва­ется маловероятным. К тому же такое положение отнюдь не явля­ется эффективным и рациональным, поскольку работник может и даже обязан выполнять работы на один, а то и на два разряда ниже или выше того, который ему присвоен. Тем не менее уста­новление балансаквалификации работ и занятого персонала в соответствии с производственной программой предприятия не­обходимо. В то же время нет ни одного предприятия, на котором разряды соответствующих производственной программе работполностью соответствовали бы личным разрядам имеющегося пер­сонала.

Такое положение приводит к ряду отрицательных последствий. В одних подразделениях существует избыток работников с высо­ким личным разрядом, которые вследствие недостатка работ со­ответствующей квалификациивынуждены постоянно выполнять работы на один, два и даже на три разряда ниже. Это приводит к снижению заработков у рабочих-сдельщиков, поскольку их труд оплачивается в соответствии с разрядом работ, а не с их личным разрядом. В то же время и рабочие-повременщики в соответствии с их собственными разрядами часто вынуждены выполнять рабо­ты выше или ниже их квалификационных возможностей. Без со­ответствующейкомпенсации в обоих случаях это приводит к не­довольству.

В то же время на той же фирме, но в другом подразделении можно обнаружить нехватку работников высокойквалификации. В силу этого сложные работы в этом цехе выполняют рабочие, не подготовленные к ним, в результате чего значительно возрастает процент брака. Другим следствием такого положения является то, что вподразделениях, располагающих чересчур большим числом занятых высокой квалификации, которые не обеспечены соответ­ствующими работами, имеет место искусственная блокировка по­вышения разрядов, заключающаяся в задержке присвоения более высоких разрядов по мере повышения рабочим своей квалифика­ции. Подразделения же, испытывающие недостаток рабочих высо­кой квалификации, сплошь и рядом слишком быстро и незаслу­женно, как бы по необходимости, присваивают своим рабочим высокие разряды или осуществляют набор новых работников из­вне, привлекая их искусственно завышенными разрядами. Это вы­зывает недовольство у людей, повышение разряда которых искус­ственно заблокировано, и может служить деморализующим факто­ром для тех, кто незаслуженно получает более высокие разряды.

В приведенных случаях составление баланса, в котором реаль­но существующее в рамках предприятияраспределение работни­ков с учетом их квалификации сравнивается с реально необходи­мым, открывает большие возможности для внутриорганизационного перемещения рабочей силы, которое выполняло бы функ­цию поддержания нормальной организационно-производственной деятельности фирмы.

Это не единственная возможность использования профессио­нально-квалификационного баланса. Он может служить также ос­новой для перспективного планирования работы по повышению квалификации персонала. Рассмотрим простой пример. Фирме в ближайшее время предстоит изменение ассортимента выпускае­мой продукции или даже производственного профиля. В ее распо­ряжении имеется полная информация о количественной структуре работ разной сложности, которые предстоит выполнять. На этом этапе внимание руководителей фирмысосредоточено на техни­ческом и материальном обеспечении (машины и оборудование, техническая оснастка, снабжение и т.д.), а также на обеспечении необходимыми капиталовложениями и их реализацией. Об обес­печении необходимыми кадрами обычно думают в неопределен­ной форме. Эта проблема становится актуальной только в момент начала выпуска новой продукции.

На этом этапе выясняется, что фирме не хватает рабочих опре­деленных профессий или определенных разрядов. В связи с этим в срочном порядке набирают новых работников, непродуманно пе­реводят и перемещают их с одной должности на другую и т.д. Такой горячий период в работе кадровых служб хорошо знаком многим кадровикам. Однако он знаком не только им, но и на­чальникам производственных цехов, мастерам и бригадирам. А ведь заранее имея новое производственное задание и данные техноло­гии, можно было бы достаточно точно определить будущую по­требность фирмы в работниках разных профессий и квалифика­ции. Базируясь на этих данных, можно было бы заранее заплани­ровать и осуществить соответствующее обучение, набор и переме­щение работников.

Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам.Даже при условии при­менения самых современных методов отбора кандидатов на конк­ретные рабочие места невозможно избежать ошибки. Только само выполнение нанятым возложенных на него обязанностейгаран­тирует получение полной информации, позволяющей судить о правильности первоначального решения. Что же следует делать в том случае, если факты убеждают нас в неправильности сделан­ного нами выбора? Следует ли уволить вновь принятого работни­ка? Иногда это оказывается единственно возможным выходом, но порой имеет смысл рассмотреть вопрос о возможности ис­пользования этого работника на другом вакантном месте, на ко­тором его обнаружившиеся недостатки не будут иметь существен­ного значения. В этом случае перевод на другое рабочее место или на другую должность носит характер внесения корректив в перво­начально неправильно осуществленный подбор работника.

Перемещение как элемент профессионального обучения.Каждая организация должна заранее предусмотреть возможность того, что в определенный момент со своих постов могут уйти работники, занимающие важные должности или рабочие места. Следователь­но, если фирма не хочет допустить возможных нарушений своей организационной или производственной деятельности, то она дол­жна иметь в своем распоряжении определенное количество лю­дей, которые могли бы в любой момент занять освободившееся место, т. е. располагать резервными кадрами.

Для подготовки таких кадров необходимо как время, так и про­думанная система обучения. Одним из элементов такой системы обучения может быть последовательный перевод работников с места на место. Этот метод, с одной стороны, способствует рас­ширению знаний и умения работника, приобретению навыков, необходимых ему для предусматриваемого для него на будущее места, с другой стороны, он дает возможность проверить на прак­тике способность данного работника справиться с выполнением предстоящих обязанностей.

В первом случае работника переводят на другую должность, чтобы он ближе познакомился с работой на конкретном месте, во втором же случае работника временно переводят на место дру­гого работника, находящегося в отпуске, заболевшего на длитель­ное время и т.д. Так, например, если мастер заболел или находит­ся в отпуске, то работнику, которого в будущем собираются сде­лать мастером, можно временно доверить выполнение его обя­занностей. Разумеется, в этот период за работником необходимо тщательно наблюдать и контролировать его работу. Сделанные на основании этого выводы могут быть положены в основу програм­мы дальнейшего обучения данного работника.

Перемещение как служебное продвижение.Несколько иной про­блемой является повышение. Политика повышения во внутрифир­менной кадровой политике занимает особенно важное место.

Повышение в должности, являющееся наиболее распространен­ной разновидностью поощрения, проявляется в различных фор­мах: для рабочих — это повышение разряда, приобретение профес­сии более высокойквалификации, административный рост; для специалистов — главным образом повышение в должности или вокладе без смены специальности. В процессе этой работы необходи­мо придерживаться нескольких правил: во-первых, повышение должно базироваться на учете разносторонних способностей кан­дидата; во-вторых, окончательное решение о назначении на новую должность или повышении должно приниматься только после де­тального обсуждения кандидатуры линейным руководством, в кол­лективе, а по необходимости и в вышестоящих инстанциях.

Существует несколько способов продвижения работников:

1) повышение квалификации работающих непосредственно на рабочих местах;

2) направление на учебу и повышение квалификации с отры­вом от производства;

3) повышение заработной платы при выполнении работником прежних обязанностей;

4) представление работнику лучшей по характеру работы без увеличения заработной платы, но и без ее снижения;

5) последовательное повышение должностного статуса заня­тых;

6) стажировка у квалифицированных работников и работа на основных операциях по всему технологическому циклу;

7) правильно организованное периодическое моральное и ма­териальное поощрение работников по результатам их труда.

При этом должна быть выбрана форма продвижения, позволя­ющая добиться от исполнителей максимальной производствен­ной отдачи. Как правило, речь идет о рациональном сочетании всех названных направлений этой работы. По данным авторов, наивысшая квалификация по рабочим специальностям достига­ется за 6 — 9 лет стажа. Большинство же работников получает пятый-шестой разряд (при восьмиразрядной сетке), что занимает 4 — 5 лет, а затем останавливается в росте. Согласно другим иссле­дованиям эти процессы протекают приблизительно так же.

Основной причиной должностного роста со сменой профес­сии является завершение обучения в вечерних и заочных вузах и техникумах. По данным исследований самый большой про­цент продолжающих учебу в высших и средних специальных за­ведениях составляют работники, выдвинутые на руководящую работу и получившие продвижение в должности (до 85 % в сум­ме). Среди всех продвинувшихся специалистов доля тех, кто по­вышалквалификацию с отрывом от производства или самосто­ятельно в последние 3 года перед выдвижением, составляет две трети, а среди выдвинутых на руководящую работу — до 80 %. Фактический ход продвижения специалистов на предприятиях показывает, что ведущее место среди вызывающих его факто­ров занимает совокупность знаний и навыков, приобретенных в ходе их участия в сложившихся формах производственного процесса.

Однако не все специалисты, чьи знания и интеллект получают при аттестации высокую оценку, растут в должности и, наобо­рот, часть работников, оцениваемых неудовлетворительно, про­двигается в должности. Слабо происходит и процесс выдвижения молодых специалистов. По полученным авторами данным возраст таких работников среднего звена, как мастера, начальники участ­ков, смен, руководители групп, бюро, лабораторий, цехов, отде­лов, за последние 5 лет вырос на 1,0 — 2,5 года. Все это свидетель­ствует о том, что наличие наиболее существенных в условиях на­учно-технической революции качеств рабочей силы, объективно отвечающих стоящим перед фирмой экономическим и социальным задачам, не всегда достаточно для продвижения.

Для того чтобы правильно организовать продвижение работ­ников, необходимо иметь четкую программу его осуществления, содержащую:

а) принципы политики продвижения кадров;

б) анализ каналов повышения в должности при сопутствую­щем повышении заработка;

в) описание способов отбора и оценки кандидатов на повы­шение для каждого канала;

г) критерий и методы отбора работников в резерв на занятие руководящей должности;

д) порядок их подготовки и переподготовки.

Исходя из результатов исследований в этой области, следует обратить внимание на существование на отдельных фирмах изве­стного парадокса. Он заключается в том, что фактически на пред­приятии имеются возможности повышения работников, однако по их представлениям такой возможности для них не существует. Каковы причины этого? Дело в том, что когда на фирме возника­ет та или иная вакансия, линейные администраторы начинают думать главным образом о ее замещении со стороны, о приеме на освободившееся место нового работника. В то же время на самом предприятии имеется много претендентов, которые могли бы в результате повышения занять это вакантное место. Таким обра­зом, отсутствие перспектив повышения сплошь и рядом является не столько результатом реально существующей объективной си­туации, сколько плодом порочной кадровой политики.

Рис. 11.2. Пример цепочки должностных перемещений, связанных с про­движением

Политика первоочередного продвижения по службе собствен­ных работников должна привести к такой ситуации, при которой со стороны будут набираться люди лишь на освобождающиеся низшие должности, тогда как занятие более высоких должностей должно в максимальной мере обеспечиваться за счет повышения старых работников. Продвижение может создать определеннуюцепочку перемещений, охватывающую несколько претендентов (рис. 11.2).

Наконец, считается, что нужно обратить внимание работни­ков на некоторые важнейшие правила, которые необходимо со­блюдать при переводе с одной должности на другую или с одного рабочего места на другое. Прежде чем принять решение о перево­де работника с одной должности на другую или с одного рабоче­го местана другое, необходимо провести тщательный анализ его пригодности к занятию новой должности или новогорабочего места.

Руководство должно быть должным образом осведомлено о том, как намеченный к переводу на новую должность или на новое рабочее место работник относится к этому переводу. Прежде чем осуществить перевод на новую должность или на новое рабочее место, с переводимым работником необходимо провести беседу, в ходе которой следует поставить его в известность о мотивах при­нятого решения. После согласия работника необходимо ввести его в новую должность или на новое рабочее место в соответствии с существующими правилами.

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

В формализованном виде расчет численности трудовых ресурсов (ТР) можно представить следующим образом:

ТР= Нт.в. – И – Пл + Пр + Рп ,

(1)

где Н_т.в. – население в трудоспособном возрасте;

И – неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;

П_л – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;

П_р – работающие пенсионеры;

Р_п – работающие подростки.

Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется рядом показателей:

1) коэффициент трудоспособности населения (К_т.н) – отношение численности трудовых ресурсов (Ч_т.р) к численности населения (Ч_н):

Кт.н = Чт.р : Чн.

(2)

2) коэффициент использования трудовых ресурсов (К_и.т.р) –отношение численности занятого населения (Ч_з) к численности трудовых ресурсов:

Ки.т.р = Чз : Чт.р.

(3)

3) коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (К_наг.т):

Кнаг.т = (Чн – Чт.р) : Чт.р.

(4)

4) уровень экономической активности населения (У_э.а.н) –отношение численности занятых и безработных (Ч_б) к численности населения:

Уэ.а.н = (Чз + Чб) : Чн.

(5)

2) уровень экономической активности трудоспособного населения (У_э.а.тр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:

Уэ.а.тр = (Чз + Чб) : Чт.р.

(6)

Величина трудового потенциала предприятия (организации) определяется по формуле:

Фп = Ч×Д × Тсм,

(7)

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени

Ч – численность работающих;

Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);

Т_см –продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели.

С помощью абсолютных показателей характеризуются численность прибывших на данную территорию (Ч_пр); численность выбывших за ее пределы (Ч_в); общая численность мигрантов, или брутто миграции (М_б); чистая миграция, или сальдо миграции (М_с). При этом :

Мб = Чпр + Чв;

(8)

Мс= Чпр – Чв.

(9)

Относительные показатели миграции определяются по отношению к среднегодовой численности населения (Ч_н) в виде коэффициентов на 1000 человек населения :

1) коэффициент прибытия :

Кпр = Чпр : Чн;

(10)

2) коэффициент выбытия :

Кв = Чв : Чн;

(11)

3) коэффициент общей (брутто) миграции :

Км.б = (Чпр + Чв) : Чн;

(12)

Км.б = Кпр + Кв;

(13)

4) коэффициент чистой (сальдо) миграции, или коэффициент миграционного прироста :

Км.с = (Чпр – Чв) : Чн

(14)

Км.с = Кпр – Кв;

(15)

5) коэффициент результативности миграции :

Кр = Чпр : Чв ;

(16)

Кр = Кпр : Кв.

(17)

Относительные показатели (в %) используемые для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации) :

1) коэффициент оборота кадров по приему :

Коб.п = Чпр : Чср ×100 % .

(18)

2) коэффициент сменяемости кадров (К_см) – меньший из показателей оборота по приему и увольнению;

3) коэффициент внутренней (внутризаводской, внутрифирменной) текучести (К_т.вн) рассчитывается как отношение числа работников, сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Ч_см.р), к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период;

4) коэффициент потенциальной текучести (К_т.п) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе обследования желание уволиться (Ч_ж.у) из организации (или сменить место работы внутри организации –(Ч_ж.см.р), к числу опрошенных (Ч_опр);

5) отношение частного коэффициента текучести (К_т.фi) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (К_и.тi):

Ки.тi = Кт.фi : Кт.ф .

(19)

Для количественной характеристики занятости рассчитываются следующие показатели:

1) уровень занятости населения :

Уз.н = Чз : Чн.

(20)

2) уровень занятости экономически активного населения :

Уз.э.а.н = Чз : (Чз + Чб);

(21)

Уровень зарегистрированной безработицы (У_б.з) рассчитывается по формуле :

Уб.з = Чб.з : Чэ.а.н –100 % = Чб.з : (Чз + Чб.з) ×100 %.

(22)

Уровень общей (У_б.о) безработицы рассчитывается по формуле:

Уб.о = Чб.о : Чэ.а.н × 100 % = Чб.о : (Чз + Чб.о) ×100 % ;

(23)

где Ч_б.з – численность зарегистрированных безработных, человек;

Ч_б.о – общая численность безработных, устанавливаемая в результате выборочных опросов трудоспособного населения, человек.

Названные показатели дают представление о величине открытой безработицы, не отражая ее скрытой величины. Для более полной характеристики рынка труда может быть рассчитан показатель уровня полной безработицы (У_б.п) как отношение численности условно незанятых граждан (Ч_у.н) к численности экономически активного населения (Ч_э.а.н) :

Уб.п = Чу.н: Чэ.а.н × 100 %.

(24)

Контрольные вопросы и задания

1. Структура и показатели трудового потенциала.

2. Трудовые ресурсы: демографический, образовательный и профессионально-квалификационный аспекты.

3. Задачи и принципы демографической политики. Показатели и факторы оценки демографического развития.

4. Трудовая миграция.

5. Рынок труда, особенности его формирования. Спрос и предложение на рынке труда.

6. Роль Государственной службы занятости, Федеральной миграционной службы и МОТ в регулировании рынка труда.

7. Виды занятости, их характеристика. Социально-экономическая сущность занятости населения.

8. Сущность, предпосылки безработицы. Статус безработного. Последствия безработицы.

9. Виды безработицы. Показатели и методы измерения безработицы.

Задачи

1. Численность трудовых ресурсов на начало года составила 1800 тыс. человек. В течение года в рабочий возраст вступили 160 тыс. подростков; 180 тыс. человек достигли пенсионного возраста, из них 100 тыс. человек продолжали работать (в течение года); 10 тыс. человек из состава трудовых ресурсов перешли на инвалидность 1–й и 2–й групп, а 80 тыс. человек умерло. Сальдо механического движения трудовых ресурсов за год составило + 25 тыс. чел. Определить изменения в численности трудовых ресурсов за год, численность на конец года.

2. Рассчитайте коэффициент трудоспособности и уровень экономической активности населения Краснодарского края, численность ЭАН Краснодарского края составляет 2619 тыс. человек, среди которых безработных – 17,7 тыс. человек. Численность населения Краснодарского края 5348,2 тыс. человек.

3. Рассчитайте: показатели работоспособности и занятости населения на начало года; коэффициенты естественного и общего прироста трудовых ресурсов за год, численность трудовых ресурсов на начало следующего года. Численность населения района в начале года составляла 180 тыс. человек, из них 90 тыс. человек трудоспособного возраста. При этом в районе проживают нетрудоспособные инвалиды и льготные пенсионеры. В сельском хозяйстве было занято 50 тыс. человек трудоспособного возраста и 10 тыс. пенсионеров и подростков, в течение года умерло 400 человек трудоспособного возраста, а прибыло 4 тыс. человек.

4. Численность населения на начало года составила 500 тыс. человек, среднегодовая численность населения 530 тыс. человек, общий коэффициент рождаемости равен 12 %, общий коэффициент смертности –9 %. Определить долю миграции в общем приросте численности населения за год.

5. Численность занятых в составе экономически активного населения –5 млн. человек; численность безработных – 2,6 млн человек. Месяц спустя из 5 млн человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн; 1 млн. человек из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы. Определите начальный уровень безработицы, численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя (пример условный).

Тесты

1. Человеческий капитал – это …

а) это совокупность носителей способности к труду;

б) люди, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда;

в) люди с их профессиональными знаниями и навыками;

г) полученная в результате инвестиций совокупность знаний, навыков и качеств.

2. Факторами экономического развития являются …(более 2 ответов)

а) материальные ресурсы;

б) энергетические ресурсы;

в) человеческие ресурсы;

г) финансовые ресурсы.

3. Проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность – это …

а) человеческий капитал;

б) человеческий фактор;

в) трудовой потенциал;

г) трудовые ресурсы.

4. Отношение численности занятого населения к численности трудовых ресурсов…

а) коэффициент трудоспособности населения;

б) коэффициент использования трудовых ресурсов;

в) коэффициент нагрузки на одного трудоспособного;

г) уровень экономической активности трудоспособного населения.

5. Трудовой потенциал – это…

а) возможное количество и качество труда, которым располагают общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники;

б) часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг;

в) полученная в результате инвестиций совокупность знаний, навыков и качеств;

г) часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.

6. Трудовой потенциал работника включает …

а) квалификационный потенциал;

б) психофизиологический потенциал;

в) кадровый потенциал;

г) личностный потенциал;

д) организационный потенциал.

7. Организационный потенциал характеризуется….

а) качественными изменениями в коллективе организации и, прежде всего, отражает изменения в личностной составляющей трудового потенциала;

б) эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом;

в) обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для ее эффективного функционирования;

г) профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

8. Здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени – это…

а) механизм трудового потенциала;

б) компоненты трудового потенциала;

в) объекты трудового потенциала.

9. Квалификационный потенциал характеризуется…

а) качественными изменениями в коллективе организации и, прежде всего, отражает изменения в личностной составляющей трудового потенциала;

б) эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом;

в) обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для ее эффективного функционирования;

г) профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

10. Перемещения, связанные с приемом на работу и увольнением с нее, перемена места работы внутри организации или за ее пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам относятся к…

а) социальному движению трудовых ресурсов;

б) территориальному движению трудовых ресурсов;

в) экономическому движению трудовых ресурсов;

г) естественному движению трудовых ресурсов.

11. Маятниковая миграция связана…

а) с окончательной сменой места жительства –переселением;

б) с перемещением в определенные периоды года;

в) с регулярными поездками на работу или учебу за пределы своего населенного пункта и обратно;

г) с нерегулярно осуществляемыми перемещениями, связанными с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом;

д) с перемещением на достаточно продолжительный, но ограниченный срок.

12. Текучесть кадров – это…

а) любое территориальное перемещение, совершающееся между разными населенными пунктами или административно–территориальными образованиями;

б) готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания;

в) движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном порядке.

13. Устойчивость коллектива – это…

а) средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости;

б) сохранение постоянного состава работающих;

в) свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности кадров;

г) движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке.

14. Спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция среди покупателей и среди продавцов рабочей силы, резерв рабочей силы – это…

а) элементы механизма рынка труда;

б) субъекты рынка труда;

в) объекты рынка труда;

г) сегменты рынка труда.

15. Типы конъюнктуры рынка труда (более 2 ответов) :

16. Величина сальдо миграции характеризует…

а) влияние миграции на формирование рынка рабочей силы;

б) миграционную активность населения данной территории;

в) привлекательность территории для мигрантов.

17. Занятость, обеспечивающая высокий уровень произво­дительности труда и эффективности производства, дос­тойный доход и зарплату, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня работников – это …

а) глобальная занятость;

б) эффективная занятость;

в) официальная занятость;

г) полная занятость;

д) формальная занятость.

18. Занятость обществен­но–полезным трудом лишь некоторой части экономически актив­ного населения или в течение ограничен­ного периода – это …

а) периодическая занятость;

б) неофициальная занятость;

в) сезонная занятость;

г) скрытая занятость;

д) гибкая занятость.

19. Пассивная политика занятости включает (более 2 ответов):

а)регистрацию лиц, ищущих работу;

б) выплату пособий по безработице;

в) организация оплачиваемых общественных работ;

г) оказание материальной помощи;

д) психологической поддержки безработным и членам их семей;

е) сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях.

20. При недостаточности инвестиций в экономику, уменьшении совокупного спроса на товары и услуги, сокращении занятости возникает.

а) циклическая безработица;

б) конверсионная безработица;

в) технологическая безработица;

г) фрикционная безработица.

21. Какой из видов безработицы по форме проявления совпадает с понятием текучести?

а) экономическая безработица;

б) конверсионная безработица;

в) структурная безработица;

г) фрикционная безработица;

д) циклическая безработица;

е) технологическая безработица.

22. Какой показатель измеряется числом зарегистрированных безработных, приходящихся на одно вакантное рабочее место?

а) уровень безработицы;

б) средняя продолжительность безработицы;

в) напряженность на рынке труда.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9810 – | 7401 – или читать все.

91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно