Невыплата стимулирующих выплат медработникам

Дата размещения статьи: 21.05.2015

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. В данной статье отсутствует определение стимулирующих выплат, но содержится перечень выплат, которые стоит относить к стимулирующим. Так, отдельно от доплат и надбавок компенсационного характера выделяются доплаты и надбавки стимулирующего характера. В отличие от компенсационных доплат и надбавок они направлены не на возмещение затрат работников, а на стимулирование работников к достижению определенных целей в работе, отраженных в коллективном договоре и иных локальных актах организации о стимулировании и оплате труда.

——————————–
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 24.11.2014) // Российская газета. N 256. 31.12.2001.

Как уже отмечалось, указанные выплаты входят в систему оплаты труда и являются ее составной частью. Однако в ст. 191 ТК РФ говорится о поощрениях за труд. Так, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Среди мер поощрения законодатель выделяет благодарности, премии, награждение ценным подарком или почетной грамотой, а также представление работника к званию лучшего по профессии.
В отличие от стимулирующих выплат, указанных ранее, данные поощрения применяются к работнику в рамках дисциплины труда. На практике возникает проблема разграничения указанных видов стимулирования и поощрения, ведь мы видим, что, например, премия может выплачиваться как в рамках фонда заработной платы организации, так и вне его.
Суть проблемы заключается в первую очередь в том, что в первом случае премия будет учитываться при расчете средней заработной платы, а во втором случае никак не отразится на размере средней заработной платы за учетный период.
Поскольку стимулирующие выплаты в соответствии со ст. 129 ТК включены в заработную плату, необходимо считать, что споры, возникающие в результате невыплаты премий, доплат и надбавок стимулирующего характера, рассматриваются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Следовательно, рассмотрение подобных споров может осуществляться либо комиссией по трудовым спорам, по инициативе работников (представительного органа работников) или работодателя, либо непосредственно в суде.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ и ст. 24 ГПК РФ споры о заработной плате подсудны районным судам. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Необходимо понимать, что в случаях, когда срок пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом. При этом нельзя не отметить, что зачастую работникам и их представителям не удается восстановить срок. В таком случае работнику будет отказано в его исковых требованиях вне зависимости от фактических обстоятельств дела.
Так, в Апелляционных определениях Московского городского суда от 20.09.2013 по делу N 11-26318 и от 18.12.2013 по делу N 11-41650 суд указывает на нарушение работодателем норм материального права, однако отказывает в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд за защитой своего права.
Премии, выплачиваемые в рамках дисциплины труда, носят разовый характер и зачастую никак не отражены в коллективном договоре и иных локальных нормативных актах организации либо закрепляются с указанием на право работодателя самостоятельно определять круг получателей поощрения и его конкретный размер. Таким образом, работник фактически не может защитить свое право на получение подобной премии.
Данная точка зрения нашла свое отношение в судебной практике по делам о выплатах стимулирующего характера. Так, например, в Апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 19 августа 2013 г. по делу N 33-3105/2013 судом проведен анализ норм материального права. В частности, рассмотрены положения уже рассмотренных нами ст. 129 и 191 ТК РФ, а также ст. 135 ТК РФ. Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя систему доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Исходя из указанных норм права, суд приходит к выводу о том, что премию стоит считать стимулирующий выплатой, устанавливаемой работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. Данная точка зрения нашла свое отражение и в определениях других судов.
Так, в Апелляционном определении Курского областного суда от 14.03.2013 N 33-495/2013 суд разъяснил, что ч. 1 ст. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников. При этом поощрение за труд, определение его формы, размера являются правом, а не обязанностью работодателя.
Схожая точка зрения была отражена в апелляционных определениях Московского городского суда N 11-11565 и N 11-10544/2013 от 06.05.2013 и 10.06.2013 соответственно. При этом судом дается пояснение о том, что порядок и периодичность выплаты премии определяются работодателем. К тому же суд подчеркивает, что взыскание выплаченной премии возможно только в случае неправомерных действий работника.
В связи с данной позицией суда спорной выглядит точка зрения, допускающая случаи депремирования в целях дополнительного стимулирования работников . В Определении Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 говорится, что при недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. Таким образом, при достижении целей, указанных в положении о премировании, работник не может быть лишен в результате действий, не связанных с критериями премирования.
——————————–
Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Книга первая. С. 293, 294.

В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20 ноября 2013 г. N 33-18011/2013 указывается то, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников и является его правом, а не обязанностью.
В Апелляционном определении Ярославского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-3910/2012 установлено, что, согласно положению о стимулирующих выплатах в организации, единовременная денежная выплата по итогам работы за год не является премией или надбавкой. Помимо этого, она не входит в систему оплаты труда. Фактически если подобная выплата не закреплена в локальных нормативных актах организации, то она является поощрительной стимулирующей выплатой и регулируется в соответствии со ст. 191 ТК РФ, а значит, не финансируется из фонда заработной платы организации. В данном случае работодатель вправе по своему усмотрению устанавливать механизм расчета годового вознаграждения .
——————————–
Брызгалин А.В. Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ (подборка судебных решений за 2012 г.) // Налоги и финансовое право, 2012.

Иначе складывается практика при рассмотрении исков в защиту права на стимулирующие выплаты, когда коллективным договором и положениями о премировании или стимулировании устанавливаются определенные доплаты стимулирующего характера. На самом же деле данные положения фактически игнорируются работодателем. По своей сути премия является составной частью заработной платы и зависит от фактических результатов работы организации, структурного подразделения и личного вклада работников в достижение этих результатов. Данная точка зрения нашла отражение как в науке трудового права , так и в ряде судебных решений.
——————————–
Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011. N 7. С. 27.

Примером подобной ситуации может служить Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11 сентября 2013 г. N 33-7441-13, согласно которому с работодателя взыскана сумма неполученных доплат за общий стаж работы. Подобная доплата была закреплена в коллективном договоре, а также в положении о премировании, но работнику не начислялась по решению руководителя, что признано судом нарушением права работника на получение соответствующей доплаты.
Например, в Апелляционном определении от 28 ноября 2013 г. по делу N 11-38572 установлено, что премия зависит от личного вклада работника в результат. Общий фонд квартального премирования структурного подразделения общества формируется в пределах суммы, установленной приказом генерального директора общества. Распределение данного фонда между работниками подразделения происходит с учетом их трудового вклада в результат работы подразделения при обязательном соблюдении условий премирования, которыми являются выполнение в полном объеме своих должностных обязанностей, выполнение в полном объеме ежемесячных планов работ, выполнение качественное и в срок распоряжений непосредственного руководителя, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие серьезных производственных упущений, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-5840/2013 установлено, что истцу не была выплачена премия по результатам работы за квартал. Работодатель обосновал свою позицию, ссылаясь на временную нетрудоспособность работника в течение отчетного периода. Судом сделан вывод о том, что временная нетрудоспособность истца не может являться основанием для невыплаты премии по итогам работы за определенное время. В данном случае это было обусловлено тем, что данная премия и порядок ее выплаты были установлены распоряжением губернатора Нижегородской области, определившим, что наличие временной нетрудоспособности является основанием для невыплаты премии за расчетный период только при сроке нетрудоспособности, превышающем 14 календарных дней.
При обращении в суд работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов за защитой своего права на получение выплат стимулирующего характера судам приходится анализировать не только нормы трудового законодательства, но и отдельные подзаконные акты, регулирующие оплату труда соответствующей категории работников. К таким подзаконным актам в первую очередь стоит отнести положения Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 .
——————————–
Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" // "КонсультантПлюс" (последнее посещение: 09.12.2014).

Так, в Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 27.03.2013 по делу N 33-2003/2013 отражена позиция суда, согласно которой средства материального стимулирования являются по своей сути премией, предусмотрены системой оплаты труда в качестве иных выплат государственным служащим, облагаются единым социальным налогом. При этом указанные средства должны учитываться при расчете пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и других выплат.
Следует учитывать, что в случаях, когда локальным нормативным актом предусмотрены определенные выплаты стимулирующего характера, в случае достижения работником определенных показателей в труде работодатель обязан выплачивать работнику указанные поощрения вне зависимости от имеющихся средств в фонде заработной платы. Данное утверждение нашло отражение в Определении Верховного Суда РФ от 15 марта 2002 г. по делу N 83-В02пр-3.
При этом необходимо понимать, что, когда речь идет о поощрительных выплатах в рамках дисциплины труда, они выплачиваются только по решению работодателя исходя из финансовой ситуации в организации. В таком случае работник практически лишается права на защиту своего права на получение указанных поощрений.
Если же премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера связаны с определенными результатами труда и закреплены в трудовом договоре, коллективном договоре, а также в иных локальных актах, регулирующих оплату труда работников организации, то работник имеет возможность отстаивать указанное право в порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Следует признать, что в целях повышения эффективности труда система премирования должна находиться в зависимости от количественных и качественных показателей труда работников.
При подготовке к судебному разбирательству работнику и его представителю необходимо определить вид невыплаченной стимулирующей выплаты и основания для ее начисления. Для этого им необходимо изучить положения трудового договора работника, коллективного договора, а также локальные нормативные акты, касающиеся оплаты и стимулирования труда.
Детальный анализ указанных актов позволит определить, каким образом в организации осуществляется стимулирование труда работников и какие цели преследует работодатель, устанавливая те или иные виды стимулирующих выплат. Так, стимулирующие выплаты могут зависеть от результатов труда работника и способствовать повышению производительности и качества труда работников. Такие выплаты закрепляются в трудовом договоре, коллективном договоре организации и иных локальных нормативных актах и включаются в систему оплату труда работников. Их размер строго регламентирован в указанных документах и не зависит от решения работодателя.
Помимо рассмотренных стимулирующих выплат к работнику могут применяться различные способы поощрения за достижения в труде и соблюдение требований дисциплины труда. Как правило, такие выплаты не регламентируются внутренними актами организации и начисляются исключительно по решению работодателя в размере, определяемом также его личным мнением и оценкой вклада работника в результаты труда организации. В некоторых случаях отдельные виды поощрений закрепляются в локальных нормативных актах, но вместе с тем устанавливается, что право их применения к работникам остается за работодателем.
Основным отличием указанных поощрений от стимулирующих выплат является тот факт, что они не входят в систему оплаты труда организации и защитить свое право на конкретные поощрительные выплаты зачастую невозможно, так как суды исходят из мнения о том, что выплата подобных поощрений – это право, а не обязанность работодателя.
Работнику и его представителю необходимо обратить особое внимание на срок, в течение которого они могут обратиться в суд за защитой нарушенного права. Согласно ст. 392 ТК РФ данный срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В противном случае суд может отказать в иске вне зависимости от фактических обстоятельств дела.

Литература

1. Брызгалин А.В. Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ (подборка судебных решений за 2012 г.) // Налоги и финансовое право. 2012. "КонсультантПлюс" (последнее посещение: 10.12.2014).
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова, Э.Г. Тучковой. 9-е изд. М.: Проспект, 2014. 1759 с.
3. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Книга первая. С. 293, 294.
4. Мирошник С.В. Правовой стимул: понятие, структура // Бизнес в законе. 2013. N 5. С. 12 – 15.
5. Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011. N 7. С. 27 – 29.
6. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: Проспект, 1996.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 24.11.2014) // Российская газета. N 256. 31.12.2001.
8. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 21.07.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2014) // Парламентская газета. N 220-221. 20.11.2002.
9. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" // "КонсультантПлюс" (последнее посещение: 09.12.2014).

Какие бывают надбавки медработникам и кто определяет их размер

Медикам положены выплаты за:

• интенсивную трудовую деятельность и высокие показатели;
• качество работы;
• непрерывный стаж и выслугу лет.

К стимулирующим относят и премии по итогам трудовой деятельности.

Сумма выплат и условия их получения устанавливаются на уровне медучреждения коллективными договорами, иными документами. Допфинансирование медработников детских казенных реабилитационных учреждений происходит по общему принципу.

Кто может рассчитывать на стимулирующие выплаты в 2019 году

В медицинском учреждении трудятся:

• основной персонал, который оказывает медицинские услуги населению: врачи, медсестры и т. д.;
• вспомогательный персонал, не ведущий медицинскую деятельность: санитары, секретари, работники пищеблока;
• административно-управленческий и обслуживающий персонал: руководители организации, их заместители и т. д., а также лица, занятые обслуживанием зданий, оборудования и не оказывающие медуслуг.

Основной и вспомогательный медперсонал могут получать стимулирующие выплаты по критериям, принятым в отношении медицинских работников.

Деятельность административно-управленческого и обслуживающего персонала оценивается по другим, индивидуальным показателям.

Если представители руководящего состава совмещают руководство с приемом больных, стимулирующие надбавки медиков им положены.

Есть ли исключения

Денежное стимулирование не распространяется на следующие категории медработников:

• участники программы «Здоровье», оказывающие услуги по родовспоможению и уходу за новорожденными: педиатры, участковые терапевты и медсестры;
• медики, оказывающие высокотехнологичную помощь.

Выплаты могут быть отменены:

• при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
• если медик получил от пациентов деньги за медицинскую помощь, которая должна оказываться безвозмездно.

К руководителям учреждения предъявляются особые требования: им не полагаются стимулирующие при выполнении госзаказа ниже 90 %, если будут выявлены нарушения правил противопожарной безопасности и т. д.

Сколько доплачивают

Как начисляются стимулирующие выплаты медработникам? Учрежденная в медицинской организации комиссия назначает размер выплат. Он варьируется в зависимости от качества услуг, оказанных медработником. Порядок начисления доплат установлен локальным нормативным актом. Документ действует в течение одного года, затем утверждается новый.

При этом сумма стимулирующих не может быть меньше или больше рекомендованной Минздравом или Комитетом по здравоохранению конкретного региона.

Как влияет на сумму качество работы медика

Критерии выплаты стимулирующих определяются каждым медучреждением индивидуально. При этом обязательно учитываются рекомендации федеральных органов. Они закреплены в Приказах Минздрава России № 421 и № 430н.

Распределяют стимулирующие выплаты по-разному. Часто используется система баллов с повышающим коэффициентом.

Приведем пример критериев оценки работы участкового врача-терапевта.

Выполнение государственного заказа

Доля посещений с профилактической целью от общего числа посещений

Уровень госпитализации населения на участке

Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи

Опрошенных менее 50 %

Отсутствие запущенных случаев онкологических заболеваний (в части управляемых причин)

Отсутствие осложнений и декомпенсированных форм СД (в части упр. причин)

Охват взрослого населения диспансерным наблюдением (подлежащих)

Основные критерии стимулирующих выплат медработникам в 2019 году:

• насколько качественно выполняется работа;
• в полном ли объеме оказаны услуги и насколько результативна проделанная работа;
• сколько премий получено;
• непрерывность стажа;
• работа по совместительству.

• сколько заболеваний было обнаружено и на какой стадии;
• процент несвоевременных госпитализаций и неверно поставленных диагнозов;
• процент осложнений во время различных врачебных манипуляций;
• насколько пациенты удовлетворены качеством лечения (их жалобы, положительные отзывы);
• работа с документацией: правильно или неправильно заполнены отчеты.

На уровне учреждения трудовую деятельность каждого сотрудника оценивает специальная комиссия с учетом мнения профсоюза. Она же распределяет выплаты.

Комиссия может быть двухуровневой:

1. Первый уровень: структурное подразделение. В комиссию входят три специалиста: зав. отделением, старшая медсестра, председатель первичной профсоюзной организации. Они подвергают оценке деятельность работников подразделения, вносят решение в протокол, знакомят с ним сотрудников под подпись.
2. Второй уровень: центральная комиссия учреждения. Состоит из пяти и более специалистов: руководитель (или его заместитель), бухгалтер, кадровик, председатель профкома, экономист и др.

Чем занимается комиссия:

• распределяет денежное вознаграждение по структурным подразделениям и по всему персоналу больницы;
• устанавливает сумму премиальных заместителям главврача, зав. отделениями, другим сотрудникам вне подразделений;
• рассматривает претензии от сотрудников, недовольных оценкой их работы;
• разрабатывает проект приказа о распределении доплат.

Как считать

Каждое медицинское учреждение может использовать свои методы вычисления суммы надбавок и решать, как рассчитать стимулирующие выплаты медработникам. В большинстве случаев сумма определяется в таком порядке:

• как абсолютная величина (фиксированная сумма);
• как часть от должностного оклада (в процентном соотношении).

К стимулирующим выплатам относятся прибавка за стаж работы и доплата за категорию медработникам в 2019 году.

Пример расчета в процентах к окладу.

Оклад врача Иванова — 50 000 рублей. В апреле Иванову назначили надбавку за непрерывный стаж в размере 20 % от оклада. Таким образом, надбавка за апрель составит 10 000 рублей.

Доплата за интенсивность и качество работы, а также премиальные могут быть установлены по балльной системе. Сумма выплат будет зависеть от количества заработанных баллов в расчетном месяце, стоимости одного балла и повышающего коэффициента.

Повышающий коэффициент врачам учреждения равен 3.

Определяем число по врачам по стационару с учетом повышающего коэффициента: 32 человека × 3 = 96.

Максимальное количество баллов, которое может заработать сотрудник учреждения, — 10.

Максимальное общее количество баллов для врачей: 96 × 10 = 960 баллов.

Сколько стоит один балл?

Считаем по формуле:

общая сумма, которую нужно выплатить на все учреждение / максимальное общее количество баллов по организации.

Например, 200 000 рублей / 2460 баллов = 81,3 рублей.

Что нужно для получения

Специальная комиссия ежемесячно проверяет всех работников медучреждения на соответствие критериям и выпускает акт экспертной оценки.

Затем готовится приказ о выплате стимулирующих. Сотрудники должны ознакомиться с этим документом и заверить его подписями.

Самому работнику заявление на оформление выплат писать не нужно.

Могут ли лишить доплаты и на каких основаниях

Предполагают ли стимулирующие выплаты медработникам депремирование? Да, медики могут быть лишены премии в виде стимулирующих, если их деятельность была признана недостаточно эффективной. Нарушения дисциплины также ведут к лишению доплаты.

Кроме того, выплаты могут быть приостановлены из-за недостаточного государственного финансирования.

Что делать, если не доплачивают

Для начала нужно внимательно прочитать приказ о начислении доплаты. Возможно, отказ был обоснованным. Если сотрудник не согласен с решением комиссии и считает, что его незаконно лишили выплаты, он может обратиться в суд.

Как влияет на доплату совмещение и замещение

При таком виде трудовой деятельности стимулирующие выплачиваются, только если совмещение и замещение оформлены отдельным трудовым договором или соглашением. В противном случае прибавки не предусмотрены.

Какие еще могут быть доплаты, кроме стимулирующих

• оплата по «дорожной карте» медработников. В рамках этой государственной программы запланировано постоянное повышение заработной платы врачам, среднему и младшему персоналу. В результате зарплата должна составлять от 100 до 200 % от среднего дохода по региону;
• оплата диспансеризации медработникам (2019). Специалисты получают доплату за дополнительную диспансеризацию бюджетников, которые трудятся в школах, медицинских организациях, спортивных и научно-исследовательских учреждениях. Правило не распространяется на семейных врачей, участковых терапевтов и медсестер, работающих с ними;
• выплаты по программе «Земский доктор». Для медиков, выполняющих свои обязанности в селе, предусмотрена компенсация в 1 миллион рублей. Условия: возраст — не старше 50 лет, высшее образование и оконченная интернатура по профилю, а также готовность к работе в одном населенном пункте на протяжении пяти лет.

Читайте также

Заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Нина Ковязина рассказала главным врачам и экономистам медицинских учреждений, кому, когда и при каких условиях можно уменьшить размер стимулирующих выплат.

Стимулирующие выплаты — большая составная часть заработка медицинского работника, но вовсе не гарантированная, в отличие от оклада. Для их получения необходимо выполнять эффективный контракт. То есть, не нарушать трудовую дисциплину и достигать определенных показателей в работе. Это понятные критерии для любого сотрудника медицинского учреждения. Непонятные — критерии для уменьшения размера стимулирующих выплат. Оно возможно только в случае, если работодатель предусмотрел это в нормативном акте учреждения. Например, в «Положении о премировании» должны быть оговорены возможности для уменьшения размера стимулирующих выплат или полного отказа сотруднику в их начислении, а также условия для их получения в полном объеме.

Так, Нина Ковязина в рекомендациях, опубликованных Справочной системой «Экономика ЛПУ», советует использовать при уменьшении или невыплате стимулирующей надбавки формулировку «начисление не полностью» или «неначисление премии» и создать комиссию, которая в конце каждого месяца будет заниматься расчетом стимулирующих выплат.
Уменьшить размер стимулирующих выплат можно, если у работника имеется дисциплинарное взыскание, меняются организационные или технологические условия труда, работник не набрал нужное количество критериев для назначения стимулирующих выплат, находился в отпуске/на больничном.

Стимулирующие выплаты можно вообще не начислять при наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде, при выявлении фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно. Кроме того, в каждом учреждении разрешается вводить собственные критерии, по которым медработник лишается выплаты стимулирующего характера (для государственных учреждений виды стимулирующих выплат названы в приказе Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818).

Лишить работника стимулирующих выплат или уменьшить их размер по причинам, не оговоренным в нормативном документе организации, работодатель не имеет права. Кроме того, он не может этого сделать, если в этом документе не оговорены условия и для их получения в полном объеме.