Отказ от предлагаемой должности при сокращении

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако увольнение по сокращению предполагает обязательное соблюдение определенной процедуры. Сюда относится в том числе обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Имеется в виду, что работнику должны предлагаться все вакансии, подходящие ему с учетом квалификации и состояния здоровья. В том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

И только если невозможно будет перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, трудовой договор с таким работником может быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подтверждением того, что перевод работник невозможен может быть как отсутствие вакантных должностей у работодателя, так и составленное работником заявление об отказе от предложенной ему работы.

Как составить такое заявление, расскажем в нашей консультации.

Составляем заявление об отказе от предложенной работы

Заявление об отказе от предложенной работы адресуется руководителю работодателя и составляется в произвольной форме. Из заявления должно явно следовать, что работника не устраивают предложенные ему вакансии и он не возражает против расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Составление такого заявления не означает, что работник согласен, а работодатель имеет право уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении (конечно, если о желании досрочно расторгнуть трудовой договор работник не указал в своем заявлении). Напомним, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Как работодателю составить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, мы рассказывали здесь.

Если стороны трудового договора придут к совместному решению расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока, об этом составляется соответствующее соглашение.

В противном случае работник, даже представивший заявление об отказе от предложенных вакансий, может быть уволен не ранее истечения периода уведомления.

Приведем образец заполнения заявления работника об отказе от предложенных ему работодателем вакансий.

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде. Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами. Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.

Сокращение и предложение должности

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

• принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
• разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
• после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
• вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;

• при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
• при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
• в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Особенности вакансий

Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому. Список основных нюансов:

• предоставление вакансий должно производиться строго по преимущественному праву и соответствии квалификации, то есть если у работника имеется требуемый уровень профессиональной подготовки, то он может занять и вышестоящую должность, которая вакантна;
• предоставление должности должно производиться с учетом нового штатного расписания, то есть нельзя предоставлять рабочее место, которое будет сокращено;
• все предложения по вакансиям должны быть оформлены в письменном виде. Предварительно список вакансий может быть отправлен вместе с уведомлением. Если же вакансия появилась позже, то работник должен получить соответствующее уведомление с указанием того, что возможен перевод;
• вакансии предоставляются только на территории одного района, то есть без переезда в другую местность. Переводить между филиалами, которые находятся в одной местности с согласия работника возможно;
• вакансии на 0.5 ставки также должны предоставляться;
• если отказ от вакансий, которые были предложены, был уже оформлен, но появилась еще одна свободная вакансия, которую еще не предлагали, то потребуется оформлять второе уведомление. На него работник также отвечает отказом в письменной форме;
• устные предложения вакансий и отказы от них не считаются законными в том плане, что сотрудник после сокращения может обратиться в суд с указанием того, что ему не были предоставлены свободные вакансии в требуемой форме.

Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного.

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников. Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ. В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям. При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

• экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
• вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;
• издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
• руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
• издаётся приказ о сокращении штата.

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры. Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его. Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.

В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре. В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации. Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.

Перевод на другую должность

Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление. Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.

Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись. Помимо этого, составляются другие документы:

1. Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.
2. Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.

После этого с работником заключается новый трудовой договор. Но пока не наступит дата высвобождения, сотрудник должен будет работать на прежней должности.

К новым обязанностям он приступит после окончания указанного срока. Оплата труда ему будет начисляться в соответствии с занимаемой им должностью.

Отказ от предлагаемой вакансии

Часто в организациях бывают ситуации, когда работодатель при сокращении предлагает сотруднику другую должность, а она его не устраивает. В этом случае работник должен подождать окончания двухмесячного срока. За этот период на предприятии могут появиться другие вакансии, а начальник обязательно должен будет их предложить.

Если служащего все предложенные должности не устраивают, тогда он может отказаться от них. Это указано в ст. 180 Трудового кодекса. Бывают и такие случаи, когда руководитель не предлагает сотруднику подходящую для него вакансию, даже если она имеется в организации. Решить такую конфликтную ситуацию можно через суд. По его решению начальнику компании, скорее всего, назначат административное взыскание.

Если сотрудник отказался от перевода на новую должность, тогда на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с ним организация вправе расторгнуть договор. Уволиться работник может, не дожидаясь указанной в приказе о сокращении даты, тогда ему обязаны начислить дополнительную компенсацию. Её размер зависит от среднего заработка сотрудника и количества дней, которые у него остались до окончания двухмесячного срока. При сокращении работнику положены следующие выплаты:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премия, если она предусмотрена в организации;
• выходное пособие, которое зависит от среднего заработка.

Окончательный расчёт с работником производится в последний день, указанный в заявлении, и тогда же ему выдаётся трудовая книжка. В ней должна быть запись о том, что служащего уволили по сокращению. У сотрудника после расторжения трудового договора в течение двух месяцев сохраняется среднемесячный заработок, но только до того момента, пока он не устроится на новую работу.

Служба занятости может продлить выплату пособия ещё на один месяц. Но это возможно только в том случае, когда служащий после расторжения договора в течение 14 дней зарегистрировался на бирже труда.

Если работник считает, что его уволили не по закону, тогда он может обратиться с исковым заявлением в суд. Сделать это необходимо в течение месяца после увольнения.

Сокращение на предприятии — это ответственная и долгая процедура, которая должна обязательно проходить с соблюдением определённых условий и норм, поскольку даже небольшие нарушения могут окончиться для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Каждый работник, который попал под сокращение, имеет право на получение новой вакансии, а если она его не устраивает, тогда он на законных основаниях может от неё отказаться.