Содержание
Многие граждане, которые ищут работу, даже не подозревают, как часто при общении с потенциальными работодателями нарушаются их права.
Соискателей просят предоставлять множество информации о себе, проходить собеседования с различными руководителями структурных подразделений, сдавать тесты.
Но после всех этих процедур зачастую следует отказ, причем почти всегда ни чем не обоснованный, или же обещание перезвонить. Почему?
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !
Незаконный отказ в приеме на работу – довольно частое нарушение, бороться с которым решаются немногие сотрудники. Ведь чтобы выиграть в борьбе за свои права, нужно точно знать, какие существуют законные основания в отказе приема на работу и можно ли как-то обжаловать действия руководителя.
Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.
Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.
По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.
Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.
К наиболее распространенным причинам незаконного отказа можно отнести:
Внешний вид. Законность этого основания для отказа является несколько спорной. С одной стороны, отказ по причине внешнего вида – явная дискриминация. С другой – в некоторых компаниях именно внешность сотрудников является главным компонентом делового имиджа.
Если в правилах компании имеются требования относительно дресс-кода, отказ на основании неподходящей внешности (например, никуда не берут с татуировками) сможет считаться законным. Однако соискатель в любом случае имеет право на жалобу в адрес руководителя – во многих случаях отказ вызван только субъективным отношением руководителя или сотрудника кадровой службы.
Судимость. Существует ряд должностей, куда лица с судимостью не принимаются на законных основаниях. Например, это правоохранительные органы (МВД, ФСБ). Кроме того, кандидаты на вакансии, связанные с финансовой сферой и информационными технологиями, также не должны иметь судимости. В большинстве остальных случаев отказ на таком основании будет незаконным.
Беременность.
Отказ женщине в работе только на основании того факта, что она беременна (так же как и ее увольнение) – незаконное действие.
Наказанием за которое может быть крупный штраф или даже привлечение к обязательным работам.
Наличие кредита. Право на проверку кредитной истории кандидатов – вполне законная процедура, проводить которую могут все работодатели. Не погашенные кредиты и долги банку могут послужить причиной отказа в приеме на работу, однако это распространяется в основном на крупные корпорации.
Занятие в прошлом предпринимательской деятельностью. Почему не берут бывших предпринимателей? Такое основание для отказа также является незаконным. Запрет на осуществление предпринимательской деятельности существует только для государственных служащих, и лишь в том случае, если эта деятельность до поступления на работу не была прекращена.
Конечно, все это не означает, что руководитель должен принимать на работу пожилых людей или беременных женщин только на основании этих признаков. Но все же, главным критерием пригодности на вакантную должность является соответствие деловых качеств кандидата на нее.
Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:
Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:
Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.
Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.
Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.
В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.
А также государство обязывает работодателя требовать от вас наличие военного билета для целей ведения воинского учета.
Как правильно, грамотно и вежливо отказать соискателю: устная беседа и письменное обоснование? В результате проведения собеседований и конкурсов на вакантную должность в компании остается только один достойный кандидат, а остальные отсеиваются.
Чтобы избежать возможных конфликтов с ними, важно донести до каждого (по возможности) аргументированную причину отказа. И эта причина должна быть законодательно допустимой, без признаков дискриминации.
При аргументации оснований для отказа важно сделать упор именно на законные основания – например, на недостаточный уровень владения ПК или иностранным языком. Если сообщить, что на должность был нужен человек другого возраста или пола, это может стать основанием для претензии со стороны соискателя, ведь это прямое нарушение ст.64 ТК РФ.
Желательно также обосновать данное решение недостаточным уровнем требуемых деловых качеств: нет опыта работы, образования, знаний рынка и т. п.
При составлении уведомления следует помнить, что в дальнейшем он может стать основанием для судебного разбирательства – чем законнее будут указанные в обосновании причины, тем меньше шансов в суде будет у соискателя. Составить письменное обоснование и отправить его кандидату необходимо в течение 7 дней с момента обращения.
Пример №1 мотивированного вежливого отказа в приеме на работу.
Пример №2 мотивированного отказа в приеме на работу.
Пример №3 мотивированного отказа в приеме на работу.
Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?
В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.
Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.
Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.
В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:
административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
Образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу.
Руководителям предприятий и сотрудникам кадровых отделов стоит помнить о законодательных требованиях относительно проведения процедуры приема на работу. В частности, о тех вопросах, которые касаются отказа соискателям – основания для этого должны быть действительно весомыми и законными.
В случае невыполнения этого требования работодатель может быть привлечен к ответственности – кандидат имеет право обжаловать незаконный отказ в суде. Меры в отношении нарушителя могут иметь дисциплинарный характер, а могут привести и к наложению крупного штрафа.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)
В организации освободилась должность.
Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.
Казалось бы, проще задачи не бывает.
Рынок труда переполнен желающими найти работу.
Отклики на вакансию приходят пачками.
Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?
При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.
Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.
У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.
Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.
При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.
То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.
Любое решение правомерно.
Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.
Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.
Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.
В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.
В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.
Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:
Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.
Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.
Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.
Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?
А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?
Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.
Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.
За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.
Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.
Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:
Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.
Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.
Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.
После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.
Рассмотрим пример:
Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.
Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.
Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.
Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.
Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).
Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.
Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
В данной ситуации действия работодателя правомерны.
Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.
Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.
Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.
А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.
И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.
Пример:
Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.
Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.
Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.
Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.
В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.
Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.
Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.
Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.
Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.
Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту "Заключение трудового договора", где подробно объясняется процедура установления испытательного срока
Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника
Как происходит увольнение во время испытательного срока:
Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.
Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.
Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.
В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.
Трудовая книжка помогает определить стаж работы.
Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.
Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.
Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.
Рассмотрим эти ситуации:
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.
Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.
Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.
В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.
Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.
Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.
Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.
Судьи также обратили внимание, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.
Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.
Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:
Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).
Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.
No related posts.