Положение о надбавках стимулирующего характера

Под положением стимулирующими выплатами с критериями эффективности в большинстве случаев понимают премии, которые выплачиваются в зависимости от конкретных профессиональных достижений сотрудника. Награждение осуществляется на основании критериев эффективности, которые подробно описываются в положении о стимулирующих выплатах. Готовый образец этого документа и правила его составления подробно описаны в статье.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах (word)

Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

Общие положения

В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

Показатели премирования

Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

• бухгалтерия;
• отдел кадров;
• отдел продаж и др.

Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

Порядок премирования

В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

Условия невыплаты премий

Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

1. Нарушение сроков выполнения заданий.
2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

Заключительные положения

В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

• Положение должны подписать:
• главный бухгалтер;
• начальник отдела кадров;
• руководитель компании.

Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

Законодательная база

В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

• оклада (основная часть);
• доплаты компенсационного характера;
• доплаты стимулирующего характера.

Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

• разовые премии;
• регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
• выплата за выслугу лет;
• выплата за интенсивность трудовой деятельности;
• поощрения, награждения материального характера.

Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК. Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует. Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

Критерии эффективности

Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

• возможность/невозможность начисления премии;
• ее конкретный размер для сотрудника.

Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

• должностей;
• отделов;
• сфер деятельности сотрудников.

На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

• план продаж;
• количество новых клиентов;
• количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
• отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

• 0-30 баллов – 25% от оклада;
• 31-50 – 40% от оклада;
• 51-75 – 60% от оклада;
• 76-100 – 80% от оклада;
• более 100 – 100% от оклада.

В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

Среди основных критериев указаны:

1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
2. Формула по расчету баллов.
3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

Муниципальное вечернее (сменное) общеобразовательное учреждение

«Открытая (сменная) общеобразовательная школа» г. Усинска

Рассмотрено на собрании Утверждено приказом

трудового коллектива № 000 от 03.09.10г.

от 03.09.10г. (протокол )

о доплатах и надбавках стимулирующего характера,

в том числе критерии оценки результативности и качества труда работников

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано на основе ст. 32 Закона РФ «Об образовании» (п.2. пп.10), Постановления Правительства Республики Коми от 01.01.2001 г. № 24 «Об оплате труда работников государственных учреждений образования Республики Коми», Постановлений Главы администрации муниципального образования городского округа «Усинск» от 01.01.2001 г. № 000 «Об оплате труда работникам муниципальных учреждений образования городского округа «Усинск», от 01.01.2001 г. № 000 «О некоторых вопросах оплаты труда работников муниципальных учреждений муниципального образования городского округа «Усинск», от 01.01.2001 г. « 1246 «О внесении изменений в постановление главы администрации городского округа «Усинск» от 01.01.2001 г. № 000».

1.2. Настоящее Положение разработано в целях материальной заинтересованности работников школы (детского сада) в повышении качества учебно-воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы.

1.3. Доплатами и надбавками стимулирующего характера являются:

1.3.1. надбавки за интенсивность и высокие результаты работы,

1.3.2. надбавки за качество выполняемых работ,

1.3.4. премиальные выплаты по итогам работы.

2. Размеры, порядок и условия установления доплат и надбавок

2.1.Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются дифференцированно по результатам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год) на основании решения комиссии по установлению выплат стимулирующего характера. Председателем комиссии является директор.

2.2. Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера не могут быть меньше 5% от должностного оклада (ставки заработной платы) и не могут превышать 50% от должностного оклада (ставки заработной платы) за каждый вид выполняемой работы. При этом работник может получать надбавки за каждый отдельный вид работы их предусматривающий без ограничения количества видов работ.

2.3. Размеры доплат и надбавок могут устанавливаться как на полную ставку, так и на определенное количество протарифицированных учебных часов, затрачиваемых работником на выполнение конкретной работы.

2.4. Доплаты и надбавки, установленные на срок более одного месяца, могут отменяться полностью или уменьшаться при выявлении ухудшения качества или невыполнения работы.

2.5. Доплаты и надбавки устанавливаются работникам школы в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда.

2.6. Конкретные размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам школы на основании решения комиссии по установлению доплат и надбавок. Персональный состав комиссии утверждается приказом по образовательному учреждению. Возглавляет комиссию руководитель учреждения. В состав комиссии могут входить члены администрации учреждения, представители попечительских, управляющих советов, представители первичной профсоюзной организации. Заседания комиссии проводятся не реже одного раза в месяц и считаются состоявшимися при участии 2/3 членов комиссии. Комиссия рассматривает ходатайства работников школы, заместителей директора, принимает решение путем простого голосования и оформляет протокол.

3. Характеристика основных видов работ

для установления доплат и надбавок

3.1. Надбавка за качество выполняемых работ устанавливается в размере 10% к должностному окладу (ставке заработной платы) работникам, награжденным ведомственными наградами: почетным знаком «За заслуги в развитии физической культуры и спорта», медалью Петра Лесгафта¸ медалью Николая Озерова, нагрудным знаком «Отличник физической культуры и спорта» и Почетной грамотой Федерального агентства по физической культуре и спорту, медалью , нагрудным знаком «Почетный работник общего образования Российской Федерации», нагрудным значком «Отличник народного просвещения», значком «Отличник народного просвещения», нагрудным значком «Отличник просвещения СССР», значком «Отличник народного образования Российской Федерации», Почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации, (при условии соответствия ведомственной награды профилю МВ(с)ОУ «ОСОШ».

3.2. Надбавки за выслугу лет устанавливается работникам школы (в том числе работающим по совместительству) в следующих размерах:

Статьи по теме

Хотите, чтобы работники трудились с максимальной отдачей? Не забывайте о премиях! Расскажем, как составить «Положение о стимулирующих выплатах» без ошибок, способных привести к судебному разбирательству.

Из статьи вы узнаете:

Мотивация имеет первостепенное значение в деле управления персоналом. Стимулируя работника к производительному и качественному труду, работодатель снижает издержки на организацию производственного процесса. Чаще всего в качестве стимула фигурирует материальное поощрение — денежная надбавка к основной зарплате, выплачиваемая за достижения в работе. О нематериальных способах поощрения читайте в статьях «Как внести изменения в положение о премировании» и «Поощряем работника дополнительным отпуском».

Подробнее о положении о стимулирующих выплатах читайте в статьях:

Материальные стимулы как способ мотивировать персонал

К выплатам стимулирующего характера относятся некоторые виды надбавок, доплаты, премии (ч.1 ст.129 ТК РФ). Перечень материальных стимулов, которые вправе применять работодатель, не закрыт, поэтому каждая организация может разработать собственную систему стимуляции персонала к улучшению результатов труда и профессиональному росту. Следует отметить, что именно регулярное поощрение за эффективную работу считается одним из лучших способов снижения текучести кадров.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия по стимулирующим выплатам "под ключ" от Системы Кадры.

Скачайте документы по теме:

Важно: выплата премий и других надбавок стимулирующего характера — право, а не обязанность работодателя.

Премии и стимулирующие надбавки, включенные в систему оплаты труда на предприятии, следует отличать от выплат компенсационного характера. Первые призваны повысить заинтересованность сотрудников в результатах работу, в то время как компенсации выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяемые работодателем способы материального стимулирования закрепляются отдельным локальным актом («Положение о премировании», «Положение о стимулирующих выплатах») или отражаются отдельным пунктом в «Положении об оплате труда».

Положение о стимулирующих выплатах в ДОУ (документационном обеспечении управления)

Положение о порядке выплаты стимулирующих выплат — локальный нормативный акт, определяющий условия поощрения сотрудников и правила расчета премий. Особых требований к форме и содержанию документа нет, поэтому можно составить его в свободной форме или воспользоваться типовым шаблоном, разбитым на несколько базовых разделов:

• общие положения (сведения об источниках финансирования премиального фонда, основания для начисления премий);
• показатели премирования и размеры премий;
• порядок и сроки выплаты премий;
• условия депремирования или уменьшения премиальной суммы;
• заключительные положения, порядок пересмотра документа.

Чтобы избежать конфликтов, используйте формулировку «работодатель может установить стимулирующие выплаты» вместо «работодатель устанавливает» (в противном случае депремирование без согласия работника будет считаться нарушением закона). И напротив, присутствие в локальном нормативном акте условия о депремировании делает его правомерным при соблюдении соответствующих условий (см. письмо Роструда №3251-6-1 от 18.12.2014г.). Условия, позволяющие лишать сотрудников стимулирующих выплат, прописываются дополнительно. В помощь кадровику — статья «Работник хочет отсудить премию? Проверьте, в чью пользу ваши правила премирования».

Важно: нельзя лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания — применять к нарушителю трудовой дисциплины можно только меры, предусмотренные ст.192 ТК РФ (выговор, замечание, увольнение).

Как разработать положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Разработкой документа, как правило, занимается кадровая служба предприятия совместно с бухгалтерией. Составляя положение о стимулирующих выплатах в школе, торговой фирме, на заводе или любом другом предприятии, следует тщательно проработать раздел, устанавливающий критерии эффективности. Речь идет о показателях, влияющих на порядок выплаты и размер премии.

Не существует единого для всех организаций набора показателей. Каждый работодатель самостоятельно решает, за что он будет вознаграждать сотрудников и в каком размере. Обычно перечень критериев формируется с учетом производственной специфики. Например, «Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам» может предусматривать премирование за:

• разработку индивидуальных курсов и программ обучения;
• организацию олимпиад, конкурсов и других мероприятий;
• проведение открытых уроков или экскурсий.

Для работников промышленного предприятия критерием эффективности может быть рост производительности труда или экономия ресурсов работодателя, для продавцов — выполнение или перевыполнение плана продаж, хорошее санитарное состояние рабочего места и т.д. Размеры премий должны быть экономически обоснованными, а показатели премирования — четко сформулированными и легко поддающимися учету, иначе путаницы и злоупотреблений не избежать. Указываются сроки выплат и категории персонала, которым они положены. Детали — в статье «Как оформить положение о премировании сотрудников».

Порядок премирования также устанавливается работодателем. Как правило, основанием для выплаты становится приказ руководителя организации. В статье «Как начислить премии» эксперт рассказывает о существующих видах премий, материальном поощрении работников разных категорий (в том числе руководителей) и правилах оформления записей о поощрении в трудовой книжке и личной карточке. Удобный шаблон «Положения» можно скачать здесь.

Как утвердить положение о выплатах стимулирующего характера в 2018 году

Прежде чем окончательно утвердить любой ЛНА, имеющий отношение к оплате труда, следует согласовать его с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников. Например, «Положение о стимулирующих выплатах работникам образования» отправляется на согласование в первичную профсоюзную организацию образовательного учреждения. Подробнее об этом читайте в статье «Как учесть мнение профсоюза». Получив проект документа, профсоюз обязан рассмотреть его и в течение пяти рабочих дней дать работодателю ответ в форме письменного мотивированного мнения. Затем «Положение» утверждается приказом руководителя организации.

Важно: не забудьте под роспись ознакомить с новым нормативным документом всех сотрудников, на которых распространяется его действие.