Причины нарушения трудового законодательства

Трудовые отношения между работником и нанимателем – это непростая сфера жизни в организации. Конечно, можно закрывать глаза на несущественные огрехи и лишний раз не лезть в конфликт, но если права ущемляются регулярно, то следует незамедлительно предпринимать меры.

Основной причиной такого наглого поведения работодателя – это незнание работниками своих истинных прав. Чтобы разобраться в ситуации, следует определить, нарушаются они или нет.

Нарушения трудового кодекса работодателем

• Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
• Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
• Не правильная организация охраны труда;
• Нарушения режима труда и отдыха;
• Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
• Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
• Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
• Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
• Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
• Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.

Если нарушен договор

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником. Такой нормативный акт – фундамент регулировки трудовой деятельности.

Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями.

1. Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

1. Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

1. Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
2. Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
3. Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
4. Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
5. Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.
6. Не вовремя поступившая оплата отпуска

Нарушение трудовых прав работников

За работником на законодательном уровне закреплены следующие права:

• На оформление трудовых отношений с нанимателем, на их расторжение и изменение условий договора;
• На определенный вид труда, указанный в тексте договора;
• На оснащении рабочего места всеми необходимыми материалами и техническими средствами;
• Заработная плата должна выплачиваться в указанные сроки и в полном размере;
• Право на отдых, т.е. на еженедельные выходные, праздничные дни и отпуска. Работодатель обязан устанавливать нормальную продолжительность трудового дня;
• На полное информирование об условиях труда и техники безопасности;
• На профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
• Право на организацию и участие в профсоюзах;
• На диалог с управляющим аппаратом предприятия путем представления интересов коллектива при помощи уполномоченных лиц, оформление коллективных договоров и контроль над их исполнением;
• На возможность защищать свои права в соответствии с законодательством РФ;
• На возмещение ущерба приобретенного вследствие исполнения должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и на компенсацию нанесенного морального вреда.

В этих случаях работник имеет полное право требовать возместить моральный вред.

Нарушение условий труда работодателем

В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

• Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
• Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
• Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
• Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
• Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций).

Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

1. Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные. Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.
2. Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда. Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

1. Трудовая инспекция. Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в о тношении каждого трудящегося на предприятии. Минусы: Первый – Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений). Второй – Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.
2. Обращение в прокуратуру. Один из самых действенных способов. Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.
3. Подача искового заявления. В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти. Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками. К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много. Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика. Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит. При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.

"Налоговая проверка", 2008, N 2

За нарушение трудового законодательства должностные лица организации – руководитель и его заместители, иные должностные лица – могут быть привлечены к ответственности. В каких случаях и к какой ответственности можно привлечь работодателя?

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлены ст. 419 ТК РФ. Согласно данной статье лица, виновные в нарушении названных норм, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном соответствующими федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность работодателя

Основание и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников прописаны в ст. 195 ТК РФ.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Административная ответственность

За нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица несут ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Данной статьей предусмотрено наложение штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5000 руб., на юридические лица – от 30 000 до 50 000 руб. В отношении юридических лиц вместо штрафа возможно приостановление деятельности на срок до 90 суток. За повторное аналогичное правонарушение руководитель может быть подвергнут дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В чем заключаются нарушения, наказание за которые предусмотрено названной статьей? К ним относятся, например:

• отсутствие обязательных кадровых документов (штатное расписание, личные карточки, графики отпусков и др.), нарушение порядка ведения трудовых книжек;
• несоблюдение письменной формы трудовых договоров, а также невыполнение правила, когда каждое изменение условий оплаты труда работника должно оформляться в виде соглашения работодателя и работника, заключаемого в письменной форме;
• отсутствие учета продолжительности сверхурочной работы сотрудников и ее оплаты;
• невыдача сотрудникам расчетных листков произведенных денежных начислений и соответствующих удержаний;
• неуплата обязательных страховых взносов (на ОПС в ПФР, на страхование от несчастных случаев на производстве в ФСС);
• невыполнение обязанности по оформлению сотрудникам страховых свидетельств государственного пенсионного страхования;
• перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без письменного согласия работника.

Помимо этого, ответственность должностных лиц работодателя (организации) наступает за правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 – 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП РФ. В частности, к административным правонарушениям относятся:

• уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (штраф от 3000 до 5000 руб.);
• необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (штраф от 3000 до 5000 руб.);
• уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (штраф от 2000 до 4000 руб.);
• увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (штраф от 4000 до 5000 руб.);
• воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них (предупреждение или штраф от 100 до 300 руб.);
• принуждение к отказу от участия в забастовке (штраф от 1000 до 2000 руб.);
• отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (штраф от 2000 до 3000 руб.);
• сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (штраф на должностных лиц – от 1000 до 3000 руб., на юридические лица – от 5000 до 10 000 руб.);
• неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор и контроль, воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей (штраф от 1000 до 3000 руб.);
• невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа, осуществляющего надзор или контроль (на должностных лиц – штраф от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет, на юридические лица – штраф от 10 000 до 20 000 руб.);
• непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде (штраф на должностных лиц – от 300 до 500 руб., на юридические лица – от 3000 до 5000 руб.).

Обратите внимание: во всех указанных случаях допускается кумуляция ответственности, то есть должностные лица могут быть одновременно привлечены к административной и дисциплинарной ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК РФ).

Кто рассматривает дела об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства? В ст. 23.12 КоАП указано, что рассмотрение дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, а также ст. ст. 5.28 – 5.34, 5.44, осуществляется Федеральной инспекцией труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда. От имени этих инспекций рассматривать дела вправе:

• главный государственный инспектор труда РФ, его заместители;
• главный государственный правовой инспектор труда РФ;
• главный государственный инспектор РФ по охране труда;
• руководители структурных подразделений Федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда;
• руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда);
• начальники отделов государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда.

Подробный Перечень должностных лиц Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации), уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях, утвержден Приказом Роструда от 10.04.2006 N 60 .

Зарегистрирован в Минюсте России 16.05.2006 N 7844.

Уголовная ответственность

За серьезные нарушения прав работников работодатель может быть подвергнут уголовной ответственности, которая предусмотрена за:

• нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминацию) (ст. 136 УК РФ);
• нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143 УК РФ);
• необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение женщины из-за ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ);
• совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности (ст. 145.1 УК РФ).

Обратите внимание: Федеральным законом от 24.07.2007 N 203-ФЗ в ст. 145.1 УК РФ внесен ряд изменений, в соответствии с которыми за правонарушения, связанные с невыплатой заработной платы, работодателю грозит:

• штраф в размере до 120 000 руб. либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;
• лишение свободы на срок до двух лет (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Если же задержка выплат привела к тяжким последствиям, штраф увеличивается до 500 000 руб. либо размера заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет. Срок лишения свободы будет составлять от трех до семи лет с лишением (или без него) права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Для установления фактов уголовного преступления и привлечения к соответствующей ответственности уполномоченные представители инспекции по труду направляют материалы в судебные органы и органы прокуратуры.

Материальная ответственность работодателя

Вопросам материальной ответственности работодателя перед работником посвящена гл. 38 ТК РФ. Согласно ее положениям работодатель возмещает работнику материальный ущерб в следующих случаях:

• незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
• причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). В соответствии с Трудовым кодексом работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба;
• задержка выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
• в возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Обратите внимание: работодатель возмещает работнику и реальный ущерб, и упущенную выгоду.

Более подробно рассмотрим вопрос, связанный с задержкой заработной платы. В этом случае работодатель выплачивает заработную плату и другие выплаты, причитающиеся сотруднику, вместе с процентами в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. При этом новой редакцией Трудового кодекса установлено, что обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Указанием ЦБ РФ от 01.02.2008 N 1975-У с 04.02.2008 ставка рефинансирования установлена в размере 10,25%.

Бухгалтерский и налоговый учет выплаты компенсации за задержку заработной платы. Согласно п. 11 ПБУ 10/99 компенсация за задержку выплаты заработной платы в бухгалтерском учете относится к прочим расходам. Учитываются компенсации по дебету 91, субсчет "Прочие расходы", в корреспонденции со счетом 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям".

В целях налогообложения прибыли компенсации не учитываются, так как этот расход не является экономически оправданным. В Письме от 12.11.2003 N 04-04-04/131 чиновники финансового ведомства указали: по согласованному мнению Минфина России и МНС России, денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы не отвечает указанным требованиям ст. 255 Кодекса и, следовательно, расходы по выплате данной компенсации не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Так как денежная компенсация, выплачиваемая работодателем за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, не включается у налогоплательщика в состав затрат на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на прибыль, указанная компенсация не подлежит обложению ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ. Согласно ст. ст. 217, 238 НК РФ не облагаются НДФЛ и ЕСН суммы компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Соответствующие разъяснения содержатся в Письме Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1.

Пример. С 04.02.2008 ставка рефинансирования установлена в размере 10,25% годовых. Работодатель должен выплатить работнику 5000 руб. Выплату заработной платы задержали на 12 дней.

Сумма процентов (денежной компенсации) составила 20,5 руб. (5000 руб. x 10,25% / 300 x 12).

Порядок возмещения работодателем ущерба работнику следующий:

• работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба;
• работодатель принимает решение в десятидневный срок;
• работник при несогласии с решением или неполучении ответа вправе обратиться в суд.

В Письме от 01.03.2007 N 472-6-0 специалисты Роструда рассмотрели вопрос о выплате работодателем заработной платы один раз в месяц и разъяснили следующее. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть предусмотрены отдельным категориям работников только федеральным законом. Таким образом, выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, которое влечет привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом следует иметь в виду, что заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

Обратите внимание: руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку заработной платы, помимо материальной ответственности могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, которые определяются соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения разногласий о факте причинения морального вреда и о размерах его возмещения следует обращаться в судебные инстанции. При определении размеров компенсации морального вреда арбитры принимают во внимание степень вины нарушителя, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, и другие заслуживающие внимания обстоятельства (ст. 151 ГК РФ).

Компенсация за причинение морального вреда также не подлежит обложению НДФЛ. Соответствующие разъяснения содержатся в Письме Минфина России от 08.04.2005 N 03-05-01-04/91.

ПРИЧИНЫ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЕГО НАРУШЕНИЕ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Володина Екатерина Олеговна

студент Карагандинского экономического университета Казпотребсоюза, Республика Казахстан, г. Караганда

Дуброва Наталья Богдановна

научный руководитель доцент кафедры Правового регулирования экономических отношений Карагандинского экономического университета Казпотребсоюза, Республика Казахстан, г. Караганда

В современном мире постоянно происходят изменения, имеющие положительное либо отрицательное значение для существования и развития общества. Значительные преобразования происходят и в сфере общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством, что обуславливает необходимость реформирования данной сферы. Она динамично развивается и характеризуется наличием нескольких отчетливо появляющихся тенденций. Происходит усиление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, активно формируется та часть трудового законодательства, которая содержит правовые нормы, устанавливающие особые условия труда для отдельных категорий работников. Это свидетельствует и об определенной трансформации метода трудового права, такой его черты, как единство и дифференциация правового регулирования. И хотя «дифференциация» и «дискриминация» не одно и то же, и отличаются по объему и значению, есть некоторое расхождение. Дифференциальные нормы должны обеспечивать и повышать уровень социальной защищенности работника, также они связаны с ограничением трудовых прав, но зачастую они порождают снижение уровня социальной защищенности. В качестве примера можно привести норму ТК РК, которая предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового договора с гражданским служащим при достижении им пенсионного возраста [6, c. 94].

В сфере трудового права активно проявляется ориентация на международные стандарты в сфере труда. Однако их воспроизведение и интерпретация не всегда удачны и точны, но законодатель сознательно стремится учесть признанные международными актами права и свободы в сфере труда и предоставить работникам гарантии. Трудовое право также включает в себя право социальной защиты, его нормы должны являться гарантиями от чрезмерной эксплуатации наемных работников. Однако можно заметить, что данные нормы права даже не включены в Трудовой кодекс, а общественные отношения по поводу социального обеспечения регулируются подзаконными актами, и нет кодифицированного источника права в данной сфере [5, с. 43—44].

В настоящее время большое значение имеет вопрос об ответственности за нарушение трудового законодательства, поскольку одним из важных направлений политики социальных и правовых государств, в частности и нашего государства, является защита конституционных прав, в том числе и трудовых прав граждан. В современных условиях необходимо формирование правовой базы, которая бы предусматривала эффективную реализацию юридической ответственности за нарушение законодательных трудовых норм. Эту проблему также отмечает Нурмагамбетов А.М., в Трудовом кодексе Республики Казахстан недостаточно урегулированы вопросы защиты трудовых прав работников, обеспечения государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и формирования механизма реализации прав работников. К сожалению, в ТК РК имеются нормы, противоречащие как Конституции Республики Казахстан, так и международным актам, например, вопросы о принудительном труде [4, c. 52].

Общеизвестны два основных метода воздействия на поведение людей, а именно: убеждение и принуждение. Убеждение непосредственно связано с моральным воздействием, иными словами с негативной реакцией общества на противоправное поведение. Стоит отметить, что действует данный метод в соответствии с нормами морали. Специфика метода принуждения в том, что он напрямую связан с юридической ответственностью, а также реализуется в ней.

Юридическая ответственность представляет собой особую правовую категорию и ее можно охарактеризовать несколькими признаками.

Во-первых, она предусмотрена правовыми нормами запрещающего или обязывающего характера, то есть, закреплена в законодательстве.

Во-вторых, предусматривает применение мер государственного воздействия компетентными органами.

В-третьих, обеспечивается принудительной силой государства. Таким образом, юридическая ответственность — есть необходимость лица подвергнуться мерам государственного принуждения за совершенное правонарушение [3, с. 243].

В разных странах юридическая ответственность имеет свои виды и формы реализации, а также обладает собственными признаками.

Основные права и свободы, касающиеся трудовой деятельности граждан, закреплены в Конституции Республики Казахстан. Кроме того, трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РК, Административным кодексом РК и Уголовным кодексом РК и подзаконными актами. Согласно Конституции Республики Казахстан, высшими ценностями является человек, его жизнь, права и свободы, каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации [2]. За нарушение данных норм предусмотрена юридическая ответственность. Тем не менее, нарушение трудовых норм происходит довольно часто, причем следует отметить, что наиболее часто нарушаются права работников. Не каждый работодатель соблюдает трудовые нормы, и стремится исправить их нарушение. Работник практически не пользуется своим правом оспорить нарушенные права.

В современном трудовом праве возникает множество проблем, начиная с этапа оформления трудовых отношений. Проблемы возникают не только из-за ненадлежащего оформления трудового договора, но и защиты прав той или иной стороны договора при фактическом допущении к работе без добросовестного оформления. Государство заинтересовано в заключении трудовых договоров надлежащим образом, поскольку при возникновении таких правоотношений, появляется основание для возникновения других отношений, выходящих за рамки трудового права.

На наш взгляд, международная правовая норма должна стремиться обеспечить признание отношений трудовыми в ситуации, когда от имени работодателя фактическое допущение к работе было осуществлено лицом, действительно уполномоченным на это работодателем, но документально не наделенным такими полномочиями. Кроме того, современная судебная практика знает немало случаев, когда работники, проработавшие в организациях несколько месяцев не получают за свой труд вознаграждения. Оказываются без надлежащей правовой защиты, и не могут взыскать даже в судебном порядке ни заработную плату, ни причитающиеся им платежи только потому, что трудовой договор не был заключен в надлежащей письменной форме.

Принцип свободы труда, на наш взгляд, не гарантирует гражданам конкретную работу. Он лишь предусматривает право человека свободно распоряжаться своей способностью к труду. Нередки случаи несвоевременной выплата заработной платы, когда работники не могут себя защитить. Также практика показывает, что очень часто возникает такая ситуация, когда работодатель просит уйти работника по «собственному желанию», в противном случае работнику создаются такие условия, при которых невозможно исполнять свои трудовые обязанности.

Современное трудовое законодательство экономически развитых стран подтверждает право работников на забастовки, которое, однако, пытаются нейтрализовать введением различного рода ограничительных норм, прежде всего, делением стачек на легальные и нелегальные. И это далеко не весь перечень проблем, возникающих в области трудовых отношений.

Основной причиной нарушения трудового законодательства со стороны работодателя, на наш взгляд, является его правовая неграмотность. Несмотря на наличие правовой базы в данной сфере, далеко не все граждане могут в ней ориентироваться. В первую очередь, это связано с тем, что в действующее законодательство часто принимаются изменения и дополнения. Данный факт затрудняет практику исполнения принятого. По статистике, чаще нарушают права работников индивидуальные предприниматели и руководители среднего и малого бизнеса. Физическое лицо, регистрируя свое предприятие, должно создать полноценный штат работников, но зачастую, на начальном этапе стартового капитала не достаточно, и работодатель выполняет функции юриста, бухгалтера, специалиста по охране труда и не осознает всю ответственность перед своими работниками. Трудовое законодательство игнорируется. Еще одной немаловажной причиной нарушения трудового законодательства, как уже отмечалось, является неспособность работников отстаивать свои права.

Так или иначе, за нарушение трудового законодательства предусмотрена юридическая ответственность. Согласно статье 14 Трудового кодекса РК: «Лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан» [6, с. 24]. За нарушение трудовых норм предусмотрена не только дисциплинарная ответственность, но и административная и уголовная ответственность. В Административном кодексе РК глава 10 Особенной части посвящена административным правонарушениям, посягающим на права личности, в частности, в ней содержатся статьи, касающиеся нарушения трудового законодательства. Проанализировав данные статьи, можно обозначить основные виды правонарушений в сфере трудового права, за которые предусматриваются административные взыскания. Это такие правонарушения, как: допуск к работе без заключения трудового договора; нарушение требований об оплате труда, в частности, оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, невыплата заработной платы или непредставление отпусков; незаконное превышение норм рабочего времени. Не допускается дискриминация в сфере труда, нарушение требований по заключению коллективных договоров и соглашений, нарушение требований по проведению аттестации, обеспечения безопасности и охраны труда и т. д. [1, с. 68—76].

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что административная ответственность предусмотрена только для одной стороны трудового договора — работодателя, так как на практике, в основном, нарушаются права работника. На наш взгляд, меры, предусмотренные данным кодексом, являются весьма гуманными, кроме того, не всегда соответствуют степени опасности. За нарушение трудового законодательства в Административном кодексе предусмотрены только штраф, не применяется лишение специального права, лишение права или приостановление действий, приостановление или запрещение деятельности, которые могли бы сыграть свою роль. Наибольшее внимание стоит обращать на безопасность и охрану труда. В данном случае может сложиться такая ситуация, при которой работодатель может рассчитать свои расходы на выплату штрафов и посчитает это более приемлемым, чем соблюдать все необходимые требования.

Наравне с административной ответственностью может применяться и уголовная ответственность, предусматривающая более жесткие меры воздействия на поведения лиц, нарушивших нормы трудового права.

В Главе 3 Особенной части Уголовного кодекса закреплены нормы, посвященные защите конституционных и иных прав человека и гражданина, в том числе и права на труд. За незаконное прекращение трудового договора с работником, необоснованный отказ от его заключения, воспрепятствование деятельность представителей работников, нарушение правил охраны труда может быть применено наказание в виде привлечения к общественным работам, ареста, лишения права заниматься определенной деятельностью или штрафа. Нарушение требований в отношении несовершеннолетних предполагает более жесткое наказание, вплоть до лишения свободы [7, с. 87—89].

Таким образом, можно сделать вывод, что для профилактики правонарушений необходим более жесткий контроль за соблюдением трудового законодательства, необходим мониторинг правонарушений и другие механизмы, которые позволили бы анализировать причины нарушений трудовых прав. Такие проверки в лице инспектора труда проводятся редко. В настоящее время, любой работник может обратиться с заявлением в суд, в некоторых случаях, к самому работодателю, но зачастую этого не происходит, поскольку работник либо не знает своих прав, либо боится негативного отношения к себе со стороны работодателя. Именно поэтому при разработке механизмов проверки и эффективном контроле, работник может получить гарантию, что его права и свободы будут соблюдаться, а работодатели будут стремиться строить свою деятельность в соответствии с законодательством.

Многие специалисты в сфере трудового права утверждают, что трудовое право нестабильно: содержание его институтов часто меняется в сторону, как расширения, так и значительного сужения демократических прав работников. Помимо этого, отдельные его институты возникают постепенно и разновременно, претворение в жизнь его демократических положений во многом зависит от силы профсоюзного или другого массового движения работников. В большей части мы можем согласиться с этим утверждением, именно поэтому возникает множество проблем в данной сфере. Необходимо, чтобы нормативно-правовые акты отвечали реалиям современной жизни, условиям глобализации и в целом обеспечивали права и законные интересы субъектов трудового права.

Список литературы:

1. Кодекс Республики Казахстан «Об административных правонарушениях»: Практическое пособие. Алматы: ТОО «Издательство «Норма-К», 2014.
2. Конституция Республики Казахстан. Учебно-практическое пособие. Алматы: ТОО «Издательство «Норма-К», 2002.
3. Малько А.В. Теория государства и права: Учебник. М.: Юристъ, 2001
4. Нурмагамбетов А.М. Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год и развитие трудового законодательства//Трудовое право России и за рубежом. № 1. 2010.
5. Нуртдинова А., Чиканова Л. Трудовое законодательство: состояние и перспективы развития//Хозяйство и право. №8.2009.
6. Трудовой кодекс Республики Казахстан: Практическое пособие. Алматы: ТОО «Издательство «Норма-К», 2014.
7. Уголовный кодекс Республики Казахстан: Практическое пособие. Алматы: ТОО «Издательство «Норма-К», 2014.