Содержание
Уведомление об отзыве уведомления о сокращении (образец)
Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов.
Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:
Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
Такой приказ (решение) обычно включает:
После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.
Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.
Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников. Вызвано это может быть различными причинами, как внешними, так и внутренними (изменение финансового положения, заключение новых договоров, смена руководства и пр.); объяснять их работодатель не обязан.
Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.
Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.
Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).
С этим документом необходимо ознакомить всех работников под роспись.
Следует также известить об отмене сокращения персонала органы службы занятости и действующую у работодателя профсоюзную организацию, если они уже были уведомлены о готовившемся сокращении.
Скачать приказ об отмене сокращения штата (образец)
Если отмена сокращения персонала происходит после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель должен аналогичным образом его отозвать.
Для этого ему вручается под роспись новое уведомление (письмо) об отмене прежнего. Составляется оно в свободной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работника.
Ниже в образце рассмотрим, как можно отозвать уведомление работника о сокращении.
Скачать образец уведомления об отзыве уведомления о сокращении
В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников. Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.
Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:
Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.
Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.
Порядок будет следующим:
Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.
В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.
Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».
Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.
Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.
Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.
Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.
Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.
И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.
Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.
Потерять рабочее место можно по разным причинам. Процедура увольнения может быть инициирована как работником, так и работодателем. Во втором случае одной из причин является сокращение штата. Но в некоторых ситуациях данное решение может быть аннулировано.
Необходимость отменить решение может возникнуть в ряде случаев.
Поскольку организация обязана уведомить работников о предстоящей ликвидации их должностей за два месяца до даты увольнения, то в течение этого же времени решение может быть аннулировано. Алгоритм действий будет таким:
Если за то время, что прошло с момента вручения уведомлений, некоторые сотрудники уже уволились, то их трудовые функции надо перераспределить между другими работниками. Данная информация также должна быть включена в приказ.
Первый этап проведения процедуры аннулирования предыдущего решения заключается в издании соответствующего приказа.
Документ может быть составлен в произвольной форме, но с соблюдением ряда условий:
Скачать Образец приказа об отмене сокращения штата можно по ссылке.
Следующий этап — извещение уведомленных ранее сотрудников об отмене принятого решения. Аналогично уведомлению об упразднении должности, данный документ является индивидуальным, т. е. составляется для каждого сотрудника отдельно. Ознакомление также производится под роспись. При отказе от подписи необходимо составить акт, подтверждающий этот факт.
Нет единой формы, но есть требования к содержанию:
Скачать Образец уведомления об отмене сокращения можно по ссылке.
Трудовой кодекс оставляет за сотрудником право расторгнуть трудовой контракт досрочно, если он получил уведомление. Если на момент отмены такого решения сотрудник уже уволен, то не следует упразднять ликвидацию должностей. Нужно издать приказ о вводе новых позиций в штатное расписание. Сделать это можно через полгода со дня увольнения работника по сокращению.
При издании приказа об аннулировании предыдущего решения не нужно упоминать в нем уже уволенных сотрудников. Также можно направить им уведомления о приглашении на работу, причем оформлены на эту должность они могут быть в приоритетном порядке.
При оформлении отмены сокращении необходимо опираться на положения таких статей Трудового кодекса:
No related posts.