Работа по срочному трудовому договору и декрет

Когда женщина работает на основе срочного договора и у неё рождается ребёнок, российское законодательство даёт ей право на уход в декрет. При этом может оказаться так, что первоначальный срок найма уже окончился, а отпуск по беременности и рождению ребёнка ещё нет.

Насколько сочетаются срочный трудовой договор и декретный от пуск, что происходит в такой ситуации, согласно нормам российского законодательства, и могут ли женщину в такой ситуации уволить и оставить без выходного пособия – в статье эти вопросы будут подробно рассмотрены.

Положен ли декрет в случае оформленного срочного трудового договора

Конечно, хотелось бы ответить, что во время декрета уволить невозможно, но ситуация со срочным трудовым договором и беременностью на самом деле гораздо более сложная.

Статья 261 Трудового Кодекса запрещает прекращение трудового соглашения во время беременности. Но у этого правила есть исключение. Это становится возможным, если фирма ликвидируется или в том случае, когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

При этом запрещено проведение увольнения по инициативе работодателя, а по инициативе сотрудницы это сделать возможно даже когда это декрет при срочном трудовом договоре.

В случае, когда срок действия соглашения заканчивается, разрыва отношений не происходит. Поэтому для того, чтобы не оказаться на улице в такой ситуации, женщина должна предоставить медицинскую справку о том, что она беременна, а также написать заявление об увеличении срока контракта.

При этом возможны две ситуации:

• сотрудница беременна, но декрет предоставлен не был;
• женщина в момент, когда истекает срочный трудовой договор, при беременности, находится в декретном отпуске.

В первом случае заявление подаётся о переносе прекращения найма на момент окончания беременности. При этом необходимо не чаще одного раза, по запросу работодателя, предоставлять справку, подтверждающую наличие беременности.

Во втором — продление осуществляется до окончания декретного отпуска (имеется в виду отпуск по беременности и родам).

Возможно провести такое увольнение тогда, когда работницу нанимали на определённый срок для работы вместо отсутствующего сотрудника. Если сотрудник вернулся и продолжает исполнять свои обязанности, то женщине обязаны предложить имеющиеся рабочие места, которые соответствуют её квалификации и состоянию здоровья. Если таких на предприятии нет, могут быть предложены такие, для выполнения которых достаточна более низкая квалификация.

Нормативная база

Найм на работу может быть ограничен определённым сроком или быть бессрочным. Порядок оформления срочного трудового договора при декрете определяется соответствующей статьёй ТК – Статья 59. При этом в её первой части перечислены ситуации, когда разрешено принимать на работу на определённый срок по инициативе работодателя. В части второй указаны случаи, когда это может быть сделано по договорённости работодателя и нового сотрудника.

Предприятие заключает соглашение с таким работником, который обладает необходимыми знаниями и опытом. Если сотрудник — женщина, у которой должен родиться ребёнок, то она имеет право на льготы, которые регламентируются законом. Они предусмотрены, в частности, ТК РФ.

Статья 255 предоставляет право женщине получить отпуск при беременности и для рождения ребёнка. Он начинается с тридцатой недели и продолжается после родов. В зависимости от некоторых обстоятельств, он может иметь различную продолжительность (от 140 до 196 дней). Работа по срочному трудовому договору и беременность позволяют после этого молодой матери дополнительно получить ещё один вид отпуска. Его дают для ухода за ребёнком до момента достижения им 3-летнего возраста. Эта возможность предусмотрена 256 статьёй ТК РФ. Декретным отпуском обычно называют совокупность обоих упомянутых здесь отпусков.

Надо отметить, что когда мать заботится о ребёнке, который ещё не достиг трёхлетнего возраста, увольнение, хотя и возможно, но допустимо только в случаях, когда:

1. Происходит ликвидация предприятия.
2. Работница совершает грубое нарушение дисциплины.

В других случаях декретный отпуск при срочном трудовом договоре продолжается.

Что необходимо для продления срока срочного договора в случае ухода в декрет

Когда у сотрудницы истекает срок трудового контракта, в некоторых случаях есть возможность осуществить его продление. Это возможно, когда на момент окончания действия соглашения сотрудница является беременной. В этой ситуации достаточно, чтобы она предоставила работодателю документ, который подтверждает тот факт, что вскоре у неё будет ребёнок.

Обычно такая справка пишется на фирменном бланке медицинского учреждения. При этом она в обязательном порядке должна содержать следующую информацию:

1. Идентификационные данные (в том числе фамилию, имя, отчество, год рождения и адрес проживания).
2. Подтверждение факта наличия беременности.
3. Указание сроков беременности.

Кроме этого, необходимо подготовить и отдать заявление, где сформулирована просьба о продлении соглашения. При этом в документе излагают просьбу о продлении срока трудового соглашения, а также ссылаются на предоставленную медицинскую справку.

Если на момент расторжения произошёл уход в декрет при срочном трудовом договоре, то ситуация меняется. В этом случае, по её заявлению, найм будет продлён до окончания данного отпуска.

Надо заметить, что при наличии определённых условий, расторжение срочного или бессрочного соглашения по найму запрещается для следующих категорий сотрудников:

1. Для тех, кто оформил и получил отпуск по уходу за ребенком при срочном трудовом договоре (за малышом, который ещё не достиг трёхлетнего возраста).
2. Одиноким матерям, ребёнку которых не больше четырнадцати лет.
3. При воспитании ребёнка-инвалида не старше восемнадцати лет матерью-одиночкой.

Этот список является неполным. Не только декретный отпуск по срочному трудовому договору возможен, но и некоторые другие их виды. Увольнение по инициативе работодателя не разрешается в большинстве случаев, за исключением:

1. Ликвидации предприятия.
2. Грубых нарушений дисциплины.
3. В случае установления фактов, связанных с физическим или психологическим насилием по отношению к своему ребёнку.

В число ситуаций нарушения дисциплины входят следующие:

1. Неисполнение трудовых обязанностей, которое происходило не однократно, при наличии уже существующего дисциплинарного взыскания.
2. Нарушение трудовых обязанностей, которое классифицируется, как грубое (список содержится в 81 статье ТК и расширен быть не может).
3. Если сотрудник работает с материальными или денежными ценностями, а его действия обусловили утрату доверия к нему.
4. Если совершённый проступок носит аморальный характер и несовместим с продолжением такой работы.
5. Умышленная подача подложных документов при устройстве на работу.

Законодательство не устанавливает минимальных сроков, на которые может быть заключён срочный трудовой договор, поэтому декретный отпуск остаётся возможен, например, на две недели. Устроившись на работу, труженик обладает полным набором прав, предусмотренным Трудовым Кодексом.

Поэтому женщина в положении в такой ситуации имеет право проработать до окончания беременности.

Заключение срочного договора

Заключение контракта на ограниченный срок допускается законом в конкретном перечне ситуаций. Причём существует такой список для тех случаев, когда это происходит по инициативе работодателя, а есть тот, где это разрешено при наличии взаимного согласия с работником. В других случаях возможно применение только бессрочного соглашения.

Образец срочного трудового договора:

Вот несколько примеров, когда может использоваться указанный вариант.

1. В том случае, когда нанимают для выполнения работы, которая имеет сезонный характер.
2. Если имеет место отсутствие сотрудника в течение определённого времени и есть необходимость, чтобы в это время работу исполнял другой.
3. При поездке в заграничную командировку для проведения юридически правильного оформления такого рода работ.
4. Если одна сотрудница ушла в декретный отпуск, при этом её работу необходимо кому-то выполнять. Тогда нанимают сотрудника на основе срочного соглашения.

Бывает, что в тексте договора вообще не идёт речь о конкретном периоде времени. Тогда такой договор относится к бессрочным соглашениям.

Если работник нанят на ограниченный срок и при этом нарушаются требования статьи 59 ТК РФ, то это автоматически приводит к тому, что соглашение о найме становится бессрочным.

Расторжение не может происходить без предварительного предупреждения от нанимателя. Такой срок составляет трое суток. Причём это сделать необходимо не только в случае обычного увольнения, но также и тогда, если истекает срок найма.

Льготы беременным женщинам и молодым матерям

Когда наступает тридцатая неделя беременности, сотрудница, ожидающая ребёнка, предоставляет начальнику медицинскую справку, которая подтверждает наличие беременности. Обычно этот документ оформляется в женской консультации по месту жительства работника.

Дополнительно заполняется заявление для получения отпуска по беременности и родам.

В том случае, если срок контракта истекает до указанной даты, справка о беременности и заявление о продлении соглашения позволят отодвинуть срок истечения договора до окончания беременности. Если начальник будет настаивать, необходимо предоставлять указанную справку периодически. Например, если беременность прервётся досрочно, срок действия найма также будет относиться к указанной дате.

Беременность во время срочного трудового договора и декретный отпуск не позволят провести увольнение до их окончания. Отпуск по уходу за малышом до трёх лет также не разрешит руководителю осуществить увольнение.

Когда отпуск по беременности и родам закончится, написав соответствующее заявление и предъявив свидетельство о рождении, можно получить отдых по уходу за ребёнком.

Для государства является важным, чтобы будущие матери активно заботились о своём здоровье. Поэтому ранняя постановка на учёт в женской консультации очень важна.

1. Если женщина осуществила регистрацию не позже двенадцатой недели беременности, то ей положена соответствующая поощрительная выплата.
2. За время отпуска по беременности и родам платится пособие в размере среднего заработка (существуют и декретные при срочном трудовом договоре).
3. При рождении ребёнка полагается пособие, которое является единовременным.
4. При воспитании ребёнка платится пособие в размере сорока процентов от среднего заработка.
5. В указанный период полагается ежемесячная компенсационная выплата.
6. Использование материнского капитала.
7. Различные федеральные и региональные программы, которые предназначены для оказания помощи молодым семьям.

Для примера можно привести суммы, о которых идёт речь в этом списке. Декретные по трудовому договору составляют значительную сумму.

Возможность предъявления претензий

Хотя в законе сказано о том, что увольнять беременную женщину при условии того, что были предоставлены необходимые документы, запрещено, на самом деле возможны злоупотребления. В этом случае стоит уметь защитить свои права. Для этого предстоит обратиться в суд с исковым заявлением.

Даже в том случае, когда увольнение произошло слишком быстро и женщина не успела принести справку о своей беременности, суд часто становится на её сторону.

Заключение

Когда имеют место временный трудовой договор и наступает беременность, законодательство предоставляет женщинам, матерям весь набор отпусков и выплат, связанных с рождением ребёнка.

Дабы воспользоваться доступными возможностями, важно знать о том, что они собой представляют. Если возникнет такая необходимость, следует настоять на выполнении указанных положений закона.

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Заключение срочного трудового договора

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации. Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности. Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место. Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней. Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ. Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

• на период прохождения производственной практики;
• на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
• если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
• пока работник выполняет сезонные работы;
• с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель. Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение. С другой точки зрения, мотивированной возможным изменением сроков, предлагается брать формулировку срочности трудового договора из Трудового кодекса, избавляя себя тем самым от лишней волокиты.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
• для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
• при согласованном переводе человека от другого работодателя;
• в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
• для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
• в других случаях.

Особенности временного трудового договора

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком. После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок. Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Порой происходит такая ситуация, когда работодатель нанимает на срочный трудовой договор на время декретного отпуска другую сотрудницу, которая позже тоже сообщает о своей беременности и требует отпуск по беременности и родам. Работодатель в этой ситуации может предпринять следующие действия.

Беременной сотруднице, взятой на срочный трудовой договор, предоставляются такие же права, установленные главой 41 ТК РФ, как и беременным работницам с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Есть свои нюансы, если женщина, принятая на срочный трудовой договор, уходит в декретный отпуск.

Статья 261 ТК РФ четко регламентирует условия предоставления отпуска по беременности и родам сотруднице, принятой по срочному трудовому договору:

• из медицинского учреждения женщина приносит справку о своей беременности;
• сотруднице необходимо написать заявление о предоставлении ей отпуска;
• по требованию работодателя, но не чаще раза в три месяца, работница должна предоставлять медицинскую справку о нахождении в положении беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается на период декретного отпуска. Если же декретный отпуск продлевается в связи со сложной беременностью или по иным медицинским показаниям, то и договор продлевается до окончания отпуска. Наниматель должен в течение семи дней после того, как стало известно об окончании беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому договору, прекратить срочный трудовой договор, иначе трудовой договор становится бессрочным.

Ещё одним нюансом будет трактовка срочности трудового договора.

1. Если срочность трудового договора обосновывалась исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место, срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть прекращен. Наниматель в этом случае обязан предоставить беременной сотруднице на выбор все имеющиеся вакансии, на которые её можно назначить.

2. Если подходящих вакансий у нанимателя нет, можно прекратить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей.

Подводя итог, делаем вывод, что работодатель может принимать работника на срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам сотрудницы. Особых проблем для работодателя это не создаст, и будет выполняться работа, которую делала работница, ушедшая в декретный отпуск.

В соответствии со спецификой труда, на каждом предприятии с претендентами на вакантные места могут оформляться как срочные, так и бессрочные договоры о взаимном сотрудничестве.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При этом при наличии постоянного договора опасений в потере рабочего места у сотрудников не возникает, а вот при временном договоре могут возникнуть сложности, особенно если сотрудница беременна и собралась в декретный отпуск.

Общая информация

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, руководство компании имеет право оформить договор о трудовых отношениях на временной основе только в том случае, если предполагается исполнение определенного объема труда, либо для замещения работника, который отсутствует по ряду причин, к примеру, болезни или уходу за малышом.

При этом дирекция имеет право принимать на временное рабочее место практически всех граждан, при условии надлежащей квалификации и имеющегося опыта работы независимо от гражданства либо половой принадлежности, при условии согласия будущего сотрудника заключить трудовые отношения только на временной основе.

Основные определения

В порядке норм, определенных ст.59 ТК РФ, срочным договором являются правоотношения, заключенные на определенный срок, в виду ограниченного объема работы.

Это может быть необходимость проведения сезонных работ или замена сотрудницы, пребывающей в декретном отпуске.

При этом декретным отпуском является период времени, предоставленный женщине для вынашивания и рождения ребенка начиная с 30 недели и оканчивая послеродовым отдыхом, длящимся в общей совокупности от 140 до 196 дней в порядке норм, определенных ст.255 ТК РФ.

Соответственно по окончании родового отпуска сотрудница имеет право уже на продолжительный отпуск по уходу за крохой на основании ст.256 ТК вплоть до того момента, пока малыш не достигнет 3-х летнего возраста.

При этом несмотря на то что, и родовой отпуск, и период ухода за крохой в общем называются декретным отпуском, оформляются они по- разному, а также имеют свои особенности в случае, если беременная сотрудница занята в компании в режиме отношений с ограниченным сроком действия.

Положено ли?

Согласно норм, определенных со ст.58 ТК РФ, договор с ограниченным сроком действия возможно оформлять на период до 5-ти лет с правом пролонгации в случае, если оговоренный ранее объем работы увеличился либо возникли иные обстоятельства.

При этом на тружеников, занятых в режиме ограниченного времени труда, нормы ТК РФ, в плане предоставления всех гарантий, распространяются в полной мере. То есть сотрудница имеет право оформлять больничный и пользоваться ежегодным отпуском, не говоря уже об уходе в декрет.

Следует отметить, что права беременных женщин и сотрудниц с маленькими детьми в сравнении с другими работниками обладают более широким спектром.

Так в порядке ст.261 ТК РФ для оговоренной категории лиц установлена льгота, в основе которой лежит запрет на расторжение трудовых правоотношений как в период вынашивания малыша, так и на протяжении отпуска по уходу за крохой.

При этом, учитывая особенности срочных отношений, законом допускается исключение из правил, и как раз в отношении женщин-срочниц в преддверии родов.

Отпуск по БиР

Прекратить отношения с сотрудницей в положении компания имеет право только в том случае, если период действия договора прекращается до ее ухода в декрет. Да и то только в том случае, если женщина замещала должность другого сотрудника на период его отсутствия.

При этом, если договор с ограниченным сроком действия был оформлен для исполнения определенного вида занятости, увольнение труженицы в преддверии родов не допускается вплоть до разрешения от бремени, что предполагает продление срочного договора до родов.

То есть сотруднице-срочнице наряду с постоянными работниками все-таки предоставляется отпуск по беременности и родам на основании оформленного медицинским учреждением больничного.

Он и является законным условием для оформления данного вида отдыха в порядке ст. 255 ТК РФ полной протяженности, а именно, от 140 дней до 196 в зависимости от тяжести родов и количества рожденных малышей.

Отпуск по уходу за ребенком

В ст.261 ТК РФ сказано, что в случае если дата окончания срочных правоотношений приходится на период беременности временной работницы, компания обязана продлить договор до разрешения сотрудницы от бремени, а также до окончания больничного, который труженице в положении предоставляется для восстановления после родов.

Соответственно по окончании больничного договор с женщиной расторгается и отпуск по уходу за малышом ей не предоставляется.

Если же срок прекращения правоотношений наступает уже после окончания родового отпуска, труженица имеет право и на оформления отпуска по уходу за малышом, в период которого она уже в порядке ст.261 ТК РФ увольнению не подлежит вплоть до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года.

Нормативная база

В связи с приоритетным правом на защиту материнства и детства, беременным сотрудницам, а также женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за малышами, предоставлен ряд гарантий, которые позволяют продолжить трудовые правоотношения даже в случае истечения срока действия договора.

Так, в порядке норм, определенных ст.261 ТК РФ в случае, если период действия договорных отношений истекает во время беременности сотрудницы, женщина может быть уволена только в двух случаях.

Это:

• исполнение круга обязанностей временно отсутствующего сотрудника, который собственно и приступает к своим обязанностям;
• отсутствие возможности перевести женщину на другую должность в виду ее несогласия либо отсутствия вакансии.

То есть женщине созданы все условия для того, чтобы она и место труда сохранила, и имела возможность использовать декретный отпуск по назначению и без боязни остаться без работы и соответствующих выплат.

Что следует знать?

При заключении договора о взаимном сотрудничестве на ограниченный срок женщинам нужно знать, что в порядке ст.59 ТК РФ у руководства учреждения должны быть весомые основания для оформления правоотношений только на временной основе.

В случае, если руководство компании изначально предпочитает принимать работников только временно, но при этом характер работ носит постоянный характер, срочный договор признается незаконным и трансформируется в бессрочный со всеми вытекающими гарантиями и компенсациями, подразумевающими предоставление декретного отпуска в любом случае.

Возможен ли перенос декретного отпуска? Узнайте тут.

Срочный трудовой договор и декрет в 2019 году

Если срок договора с ограниченным периодом действия не истекает во время интересного положения труженицы, а также сразу же после разрешения от бремени, оформление декрета ничем не отличается от обычного порядка.

Уход на отдых

Согласно норм, определенных ст.255 ТК РФ, беременная сотрудница на сроке в 30 недель оформляет больничный лист по месту учета в женской консультации, который затем предоставляется на предприятие.

Также к листу нетрудоспособности труженица прилагает заявление составленное в произвольной форме с просьбой о предоставлении родового отпуска. Соответственно на основании поданных документов оформляется приказ об отпуске и женщина спокойно может готовиться к появлению малыша.

Если же срок договора о взаимном сотрудничестве истекает еще до 30 недель, женщина по месту труда предоставляет справку о своем интересном положении. Причем делать это нужно каждые три месяца.

На основании этой справки действие договора продляется вплоть до разрешения от бремени и окончания больничного, после чего трудовые отношения прекращаются опять же на основании приказа, но уже об увольнении.

Как оформляется?

В случае, если период действия договора о трудовых правоотношениях истекает уже после использования отпуска по БиР, женщина имеет право оформить и отпуск по уходу за ребенком путем подачи заявления и свидетельства о рождении малыша.

На основании представленных документов по месту труда издается приказ, который собственно и дает право временной сотруднице спокойно заниматься крохой вплоть до его трехлетнего возраста, причем без боязни увольнения.

Декретные выплаты

В порядке ФЗ №81 беременные женщины могут рассчитывать на следующие виды выплат:

• единовременное пособие за постановку на ранний учет до 12-недельного срока на основании ст.9;
• выплаты, предусмотренные в связи с беременностью и рождением крохи согласно ст.6;
• пособие в благодарность за рождение ребенка в порядке ст.11;
• ежемесячные перечисления на малыша в соответствии со ст.12.

Особенности начисления и оплаты

Первой выплатой беременной женщине является пособие для родов, которое начисляется на основании поданного больничного.

При этом в соответствии со ст.11 ФЗ №255 расчет всего периода отпуска осуществляется в размере 100 % среднего заработка независимо от того, какова протяженность общего стажа женщины. Если общий стаж труда сотрудницы составляет менее полугода, в качестве среднего показателя оплаты труда применяется МРОТ, установленный в регионе проживания труженицы.

Также вместе с пособием по БиР женщине начисляется и выплата за регистрацию до 12 недели, на основании справки предоставленной из женской консультации.

При этом право на оговоренные выплаты сотрудница имеет в любом случае, учитывая, что временный работодатель является посредником, который передает труженице средства, представленные государством в качестве социальной выплаты.

В порядке ст.11 ФЗ №81 сотрудница также имеет право и на пособие за рождение крохи. Причем данная выплата может быть получена как ею лично по месту труда, так и другими родственниками новорожденного, к примеру, папой, уже по его месту занятости либо в управлении социальной защиты, если женщина после родов была уволена в порядке ст.79 ТК РФ.

Также временная сотрудница имеет право и на ежемесячное пособие, которое предназначено уже для удовлетворения потребностей крохи.

При этом, если к моменту начисления оговоренной выплаты женщина будет уволена, размер пособия будет назначен управлением социальной защиты в минимальном размере.

Если же договор о взаимной сотрудничестве будет продолжен, размер пособия будет исчисляться уже в 40 процентном отношении к имеющему среднему заработку за последние 12 месяцев.

Как уволить беременную на испытательном сроке? Узнайте тут.

Могут ли дать беременной женщине отпуск авансом? Смотрите здесь.

Размер пособий

В соответствии с нормами ФЗ №81 размер социальных выплат, предусмотренных в связи с беременностью и рождением малыша, в каждом случае имеет свои особенности, учитывая, что женщины относятся к разным социальным категориям и могут рожать как первого так и третьего ребенка.

По БиР

При оформлении родового отпуска перечисляются следующие выплаты в размере:

• 613,14 рублей – за раннюю постановку на учет;
• средней оплаты труда за 140 или 196 дней.

По уходу за ребенком

Соответственно после рождения крохи, независимо от того, продолжаются ли трудовые отношения либо прекращены в связи с окончанием периода действия договора, временная сотрудница имеет право на два вида выплат.

К ним относятся такие:

• 16350,33 рубля за рождение крохи;
• 40% средней оплаты либо 3065,69 рублей ежемесячно для ухода за малышом.

Если сотрудница принята на место другой декретницы

В порядке ст.261 ТК РФ беременная работница, трудоустроенная на временных началах, может быть уволена только в случае, если основной сотрудник приступает к своим обязанностям. К примеру, выходит из декретного отпуска.

При этом в преддверии увольнения руководство компании обязано предложить женщине перевод на другие должности, конечно при их наличии, но при условии, что будущие обязанности женщина сможет исполнять без ущерба для своего интересного состояния.

Увольнение и прекращение действия соглашения

Законом предусмотрено всего два случая расторжения отношений с беременной сотрудницей, да и то в порядке исключения, и с четким соблюдением процедуры, оговоренной в ст.261 ТК РФ.

Договор о взаимном сотрудничестве с женщиной в период беременности может быть прекращен:

• при возвращении в компанию основного сотрудника;
• при истечении периода договорных отношений во время беременности с последующей пролонгацией до разрешения от бремени.

Как правильно оформить?

В соответствии со ст.79 ТК РФ при окончании периода действия договора сотрудница должна быть уведомлена о прекращении правоотношений за три для до расторжения трудовых правоотношений.

При этом если договор был оформлен в связи с отсутствием основного сотрудника, уведомлять женщину не требуется в связи с тем, что договор изначально заключен до определенной даты, с которой сотрудница была ознакомлена еще на стадии трудоустройства.

То есть при выходе основного работника на предприятии издается только приказ о расторжении отношений в связи с истечением периода действия договора, с которым временная сотрудница и ознакамливается.

Если же договор прекращается в виду исполнения определенного объема труда, да еще и после пролонгации, работодатель обязан уведомить, а также уволить женщину на протяжении недели после того, как о рождении ребенка стало известно.

При этом, учитывая, что законом не установлен порядок осведомления руководства о рождении малыша, факт уведомления можно осуществить посредством предоставления справки из родильного дома либо копии свидетельства о рождении.

На их основании будет издано уже уведомление о расторжении трудовых правоотношений по истечении трех дней, а также издан приказ об увольнении.

Запись в трудовой книжке

В случае расторжения правоотношений при истечении периода действия договора о взаимном сотрудничестве независимо от того, беременна ли сотрудница или нет, в книгу о труде вносится следующая запись:

«Уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании ст.77 ТК РФ».

Положены ли алименты на ребенка в декретном отпуске? Узнайте тут.

Важные нюансы

На что можно рассчитывать при срочном договоре сроком менее месяца?

В соответствии со ст.58 ТК РФ минимальный срок действия договора о взаимном сотрудничестве не установлен. Следовательно, женщина может быть принята на работу даже на две недели.

При этом, учитывая, что с временной сотрудницей заключают официальный договор, нормы ТК РФ на нее распространяются в полной мере. Поэтому уволить женщину будет возможно только по окончании беременности.

В каких случаях требуется продление контракта?

Конечно, в большинстве случае женщин принимают на временной основе для замены отсутствующего сотрудника.

Однако в ряде случаев срочный договор может заключаться и для выполнения сезонных заданий либо работы над одним из проектов, в виду отсутствия специалиста с нужной квалификацией. При этом срок действия договора может ограничиваться не только конкретной датой, но и заданием, выполнение которого подтверждается актом приема-передачи либо иными документами.

То есть женщина даже в период беременности может продолжать работать над проектом вплоть до ухода в декретный отпуск либо завершить все дела еще на раннем сроке.

При этом в виду интересного положения сотрудницы компания не может расторгнуть договор, даже если заказ выполнен. Поэтому сотрудница освобождается от работы и каждые три месяца предоставляет справку о своем состоянии, на основании которой договор и продляется вплоть до окончания беременности.

Что делать, если сотрудница не хочет подписывать документы на увольнение?

Как правило, соглашаясь на заключение договора на временной основе, женщина не предполагает, что ей придется уйти именно в период беременности. Поэтому некоторые сотрудницы отказываются подписывать приказ об увольнении несмотря на всю законность действий работодателя.

В подобной ситуации руководству компании нужно предложить женщине ознакомиться с приказом в присутствии свидетелей, коими могут являться сотрудники.

Они и подтвердят отказ беременной женщины от подписи посредством составления акта об отказе с ознакомлением распорядительного документа.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
3. Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
4. Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
5. Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.