Содержание
Нет ничего приятного в том, что начальник выказывает подчиненному свои претензии и недовольство результатами работы. Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании. Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.
Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:
И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.
Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.
Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.
Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.
Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.
Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.
Категория сотрудников | Вид наказания | Способ объявления | Период, через сколько можно снять выговор досрочно | Сколько действует выговор |
Работники, в отношении которых не применимы спецзаконы | Замечание или выговор | В приказе (данные заносят в личную карточку) | В любой момент после его наложения, если руководство решит, что появились явные улучшения в работе | Один год, если нет решения руководства о его досрочной отмене |
Устно (в личную карточку не заносят) | ||||
Служащие МВД | Выговор или замечание | Устно, в личное дело не заносят | В любое время, если начальство решит, что работник заслужил поощрение в виде отмены взыскания | Один месяц |
В приказе, с занесение в личное дело | Один год | |||
Строгий выговор | В приказе, с занесением в личное дело | Один год | ||
Военные | Выговор или строгий выговор | В приказе либо лично на совещании или перед строем | В зависимости от звания и тяжести проступка, взыскание может быть пересмотрено в срок от трех месяцев до года, если командир принял решение, что оно выполнило свою воспитательную функцию, Указ 1495 | Один год с момента объявления решения о наложении. |
Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.
Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.
Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.
Согласно номам п. 5 ст. 81 ТК право принудительного расторжения трудового договора без обоюдного согласия сторон появляется у работодателя уже после первого выговора. Поводом может стать уличение работника в неисполнении трудовых обязанностей. Если при этом он уже имеет непогашенный выговор, то вместо приказа о наложении еще одного, руководитель может подписать распоряжение об увольнении провинившегося сотрудника.
К сожалению, в ст. 81 не раскрывается вопрос о том, должно ли уже имеющееся взыскание касаться пробелов в выполнении должностных функций. Поэтому может сложиться ситуация, когда первый выговор будет за опоздание на работу, а нарушение в виде выпуска бракованной продукции даст повод работодателю задуматься об увольнении.
Известно, что за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, сотрудника можно уволить. Но существует заблуждение, что это происходит после вынесения выговора. Если в отношении работника уже издан приказ об объявлении выговора, то увольнять его за этот же проступок уже нет оснований. В этом случае это будет расцениваться как попытка наложить более одного дисциплинарного взыскания за единственный факт нарушения.
За грубое нарушение трудовых обязанностей можно либо объявить выговор, либо уволить, ст. 193 ТК.
Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности. Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом.
Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий. В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер. Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:
Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания. И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.
Не меньшая ответственность возлагается и на военнослужащих. Чаще всего ошибки караются лишением увольнений или административным арестом. Поскольку данный вид наказания не применим, например, к офицерам, то выговор и строгий выговор для них более актуален.
Получение взыскания, письменно или устно, отражают в личном деле в течение недели с момента его объявления. А вот в отношении срока его автоматического погашения нужно ориентироваться на норму ст. 194 ТК в отношении того, сколько действует строгий выговор на работе. Если военный не заслужил поощрения в виде досрочного снятия строгого выговора, то запись о его снятии появится в личном деле спустя год.
По сути, выговор для гражданских и строгий выговор для военизированных специальностей – тождественные понятия. Они являются способом повышенного влияния на сотрудника без применения организационных решений в виде увольнения или смещения с должности.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
О том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника. Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.
Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:
В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.
Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе. Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся. Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.
С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:
Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.
Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:
Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:
Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.
Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.
На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.
Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.
С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:
Лишение сотрудника премии.
Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.
Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.
Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.
Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.
Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.
В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.
Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.
В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:
– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;
– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;
– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:
докладная записка о проступке (или акт комиссии),
уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;
– указать даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .
Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".
No related posts.