Тесты при приеме на работу для руководителей
Содержание
Тест для руководителя любого ранга, способный выявить слабые места в его образовании и профессиональной подготовке. Чтобы пройти тест, нужно прочесть вопрос, найти ответ и проверить его, наведя курсор мыши на белое поле под словами "Правильный ответ", выделить текст.
1. Смысл стратегии с точки зрения управления организацией состоит в том, что стратегия:
1. Открывает сотрудникам пути к радости, веселью и благожелательному расположению начальства
2. Дает возможность подавить сопротивление переменам
3. Подсказывает наиболее успешные маркетинговые ходы
4. Концентрирует усилия сотрудников, придает им уверенность и повышает чувство принадлежности к уникальному коллективу
Правильный ответ (чтобы увидеть ответ выделите мышью текст ниже):
Концентрирует усилия сотрудников, придает им уверенность и повышает чувство принадлежности к уникальному коллективу
Комментарий: Для реализации стратегии решающее значение имеет "сонаправленность" действий персонала, его незначительное сопротивление переменам и переключение внимания с внутригрупповой борьбы на достижение результата.
2. Какая величина является основным показателем относительной результативности бизнеса:
1. Прибыль
2. Внутренняя норма рентабельности
3. Чистая приведенная стоимость
4. Норма возврата на капитал
Правильный ответ:
Норма возврата на капитал
Комментарий: Норма возврата на капитал – отношение чистой прибыли к собственным средствам – главный показатель для сравнения с доходностью альтернативных инвестиций акционеров (банковские депозиты, другие бизнесы и пр.)
3. Важнейший ресурс, за который обычно борются группы во внутриорганизационных политических играх:
1. Власть
2. Время
3. Лояльность клиентов
4. Расходная часть бюджета
Правильный ответ:
Власть
Комментарий: В межгрупповой борьбе власть – универсальная валюта, конвертируемая и во время, и в лояльность клиентов, и в объем контролируемых ресурсов.
4. Какие бизнес-процессы создают добавленную стоимость?
1. Бизнес-процессы развития
2. Бизнес-процессы управления
3. Обеспечивающие бизнес-процессы
4. Основные бизнес-процессы
Правильный ответ:
Основные бизнес-процессы
Комментарий: Добавленную стоимость создают бизнес-процессы прямым образом участвующие в создании и реализации продукта потребителю. Согласно принятым принципам классификации процессов, такими являются основные бизнес-процессы.
5. Что из перечисленного ниже может являться критическим фактором успеха для торговой организации?
1. Мы должны приходить на работу вовремя
2. Мы должны иметь самый широкий ассортимент среди предприятий нашей отрасли
3. Мы должны увеличить оборот в следующем месяце на 25%
4. Мы должны увеличить долю рынка с 10% до 15% в течение следующих трех лет
Правильный ответ:
Мы должны иметь самый широкий ассортимент среди предприятий нашей отрасли
Комментарий: Критический фактор успеха – это конкретная формулировка того, что должна сделать компания, чтобы достичь своих целей. На конкурентном рынке критическими факторами успеха выступают показатели конкурентоспособности. Из приведенного перечня формулировка "Мы должны иметь самый широкий ассортимент среди предприятий нашей отрасли" более всего соответствует критическому фактору успеха.
6. Кто должен принимать окончательное решение при оптимизации бизнес-процесса?
1. Функциональные руководители подразделений, участвующих в бизнес-процессе
2. «Владелец» процесса
3. Директор по качеству
4. Генеральный директор
Правильный ответ:
«Владелец» процесса
Комментарий: В процессном подходе к управлению появляется новая роль – "владелец" процесса, который полностью отвечает за бизнес-процесс, включая решения по его оптимизации.
7. В организации было принято решение назначить Иванова И.И. ответственным за новую функцию. Какое из перечисленных мероприятий необходимо сделать одновременно с передачей ответственности?
1. Предоставить Иванову И.И. соответствующие полномочия
2. Повысить заработную плату Иванову И.И.
3. Изменить должностную инструкцию Иванова И.И.
4. Изменить название должности Иванова И.И.
Правильный ответ:
Предоставить Иванову И.И. соответствующие полномочия
Комментарий: Одним из принципов построения эффективной организации является принцип соответствия полномочий ответственности.
8. Что из перечисленного является основным барьером при реализации проекта по оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры?
1. Государство
2. Законодательство
3. Персонал
4. Финансы
Правильный ответ:
Персонал
Комментарий: Практика показывает, что основным барьером при реализации проекта по описанию и оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры являются сотрудники предприятия, которые не желают быть измененными. Поэтому основные мероприятия при управлении изменениям направлены на работу с персоналом.
9. Как строится набор задач в Положении о маркетинговой службе?
1. Согласно действующим распоряжениям руководителя службы маркетинга
2. Согласно действующим распоряжениям директора
3. Согласно штатному расписанию
4. В соответствии с функциями маркетинга
Правильный ответ:
В соответствии с функциями маркетинга
Комментарий: Классический принцип построения Положения о маркетинговой службе заключается в описании функционала сотрудников на основе стандартного набора функций маркетинга.
10. Какой документ должен первым предоставлять руководитель маркетинговой службы своему руководству в начале деятельности?
1. Бюджет
2. План
3. Отчет
4. Запрос на набор сотрудников
5. Заявление об уходе
Правильный ответ:
План
Комментарий: Начинать всегда надо с плана работы. Иначе непонятно, как добиваться поставленной цели.
11. Вы выпускаете несколько товаров (оказываете разнообразные услуги). В каком случае Вы можете претендовать на то, что у Вас в портфеле есть бренд?
1. Высокая известность
2. Высокий объем продаж
3. Высокая стоимость
4. Возможность получения дополнительной прибыли от названия
Правильный ответ:
Возможность получения дополнительной прибыли от названия
Комментарий: Согласно определению понятия "бренд", важнейшей его характеристикой является "марочная премия ".
12. Ваше ценообразование ориентировано на спрос. Вы будете использовать для определения цены:
1. Результаты анализа количественного маркетингового исследования
2. Результаты анализа качественного маркетингового исследования
3. Результаты анализа таблицы цен конкурентов
4. Результаты анализа статистики динамики собственных цен
Правильный ответ:
Результаты анализа количественного маркетингового исследования
Комментарий: Именно такие результаты дадут нам возможность поставить цену, обеспечивающую максимальный уровень спроса.
13. Продажи товара А составляют 20% выручки магазина. Продажи товара Б – 40%. Сколько процентов площади торгового зала Вы под них отведете?
1. А – 40%; Б – 20%
2. А – 80%; Б – 20%
3. Одинаково
4. А – 20%; Б – 40%
Правильный ответ:
А – 20%; Б – 40%
Комментарий: Согласно правилу мерчендайзинга, выделяемая под определенный товар площадь должна соответствовать объему продаж данного товара.
14. Вы работаете на промышленном рынке, где предлагаете оборудование, интересное в нашей стране не более чем 20-25 предприятиям. Какие средства рекламы Вам надлежит использовать преимущественно?
1. Телевидение
2. Ежедневные многотиражные газеты
3. Почтовую рассылку
4. Личные продажи
Правильный ответ:
Личные продажи
Комментарий: Такое малое количество лиц, принимающих решение, предполагает "точечную рекламу" с помощью менеджеров по продажам.
15. Вы хотите понять, достаточное ли количество менеджеров обслуживает сбытовую территорию. Вы начнете с:
1. объезда территории
2. опроса менеджеров
3. создания фотографии рабочего дня
4. расчетов издержек на содержание службы сбыта
Правильный ответ:
создания фотографии рабочего дня
Комментарий: Именно фотография рабочего дня дает возможность понять, как распределяется время менеджеров, и позволяет найти "внутренние резервы".
16. В какие проекты целесообразнее направить собственные инвестиции?
1. на заработную плату
2. с меньшей степенью риска, но в том же направлении бизнеса, что и имеющееся традиционное
3. с меньшей степенью риска, но в совершенно другом направлении бизнеса, чем имеющееся традиционное
4. самые рискованные проекты
Правильный ответ:
с меньшей степенью риска, но в том же направлении бизнеса, что и имеющееся традиционное
Комментарий: Собственные инвестиции – это накопленный результат успешного ведения бизнеса в предыдущие периоды времени. Нельзя сильно рисковать подобным результатом. В случае потери (неудачных вложений) владельцы бизнеса могут поставить под сомнение квалификацию менеджеров, принявших решение о подобных инвестиционных вложениях. Вложения в рисковые проекты нужно осуществлять совместно с партнерами, тем самым, распределяя возможные риски коммерческой несостоятельности проектов.
17. Какой из перечисленных показателей является наиболее важным при формировании финансовых целей?
1. объем выручки от реализации продукции и услуг
2. объем привлеченных долгосрочных и краткосрочных кредитов
3. объемы закупок сырья и материалов и товаров для перепродажи
4. среднесписочное число работающих на предприятии и по совместительству
Правильный ответ:
объем выручки от реализации продукции и услуг
Комментарий: От данного показателя зависит весь смысл осуществляемого компанией бизнес-проекта. Все предприниматели в мире вкладывают инвестиционные ресурсы только для того чтобы получать доходы, или выручку от продаж (реализации) продукции и услуг.
18. Когда целесообразно принимать решение о продаже отдельного направления (либо бизнеса в целом) для получения максимальной цены за данный бизнес?
1. в момент достижения предельного уровня конкуренции на данном рынке, со стабильной динамикой минимальных цен
2. в момент минимального уровня конкуренции на данном рынке, с падающей динамикой максимальных цен
3. в момент выхода с новым продуктом на рынок, со стабильной динамикой роста цен
4. в момент выхода с рынка с минимальным уровнем конкуренции ввиду отсутствия спроса
Правильный ответ:
в момент минимального уровня конкуренции на данном рынке, с падающей динамикой максимальных цен
Комментарий: Решение о продаже отдельного направления необходимо принимать в момент минимального уровня конкуренции на данном рынке, с падающей динамикой максимальных цен. Можно считать, что до появления первых конкурентов наше предприятие воспользовалось уникальным правом монополиста и получило максимум выгод от премиального ценообразования (стратегия "снятия сливок"). Был достигнут момент окупаемости инвестиций, получен существенный объем операционной прибыли. По мере появления конкурентов, которые начали копировать наш успех, цены на продукцию постепенно начали снижаться. В данной ситуации мы имеем уникальную возможность очень выгодно продать действующее бизнес-направление и получить хороший вклад в инвестиционную базу в формате собственных источников для финансирования новых инвестиционных проектов. На рынке существует огромное количество потенциальных покупателей, готовых выкупить бизнес на наших условиях, так как их устраивает текущий уровень доходности операций, пусть даже с перспективой плавного снижения цен.
19. Что из перечисленного ниже НЕ является действенным принципом мотивации персонала?
1. Создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь
2. Сохранение занятости
3. Размер оплаты труда
4. Предоставление новых возможностей для продвижения в должности
5. Защита здоровья и обеспечение хороших условий труда
6. Справедливое распределение доходов
Правильный ответ:
Размер оплаты труда
Комментарий: Размер оплаты труда не является действенным принципом мотивации персонала. Мотивировать может изменение в ту или иную сторону размера оплаты, но не сам размер.
20. Когда НЕ эффективно развитие сотрудников в организации?
1. Когда организация будет существовать короткое время
2. Когда на это нет времени
3. Когда на это нет денег
4. Развивать сотрудников полезно всегда
Правильный ответ:
Когда организация будет существовать короткое время
Комментарий: Обучение персонала – довольно трудоемкая и длительная процедура. При небольшом планируемом времени существования организации ее сотрудников можно не развивать, используя их имеющиеся на момент найма знания и навыки.
21. Для кого в компании надо организовывать обучение в первую очередь?
1. Для тех, кто приносит компании наибольшую прибыль – они заработают еще больше
2. Для тех, кто наиболее подготовлен – их надо развивать и дальше
3. Для тех, кто наименее подготовлен – их надо подтянуть до нормального уровня
4. Для тех, кто хорошо работает – это им будет наградой
5. Для тех, кто всеми руководит – без них ничего не получится
Правильный ответ:
Для тех, кто всеми руководит – без них ничего не получится
Комментарий: В первую очередь в организации надо обучать руководителей. Без этого система обучения работать не будет. С руководства сотрудники берут пример. Менеджер должен быть на уровне тех идей, которые овладевают сотрудниками, иначе он является главной преградой, делающую всю систему обучения, даже грамотно построенную, неработоспособной.
22. Что из перечисленного нельзя делегировать?
1. Специализированную деятельность
2. Подготовительную работу
3. Срочные дела
4. Задачи, которые могут мотивировать сотрудников
Правильный ответ:
Срочные дела
Комментарий: Срочные дела, которые не оставляют времени на промежуточный, а уж тем более на окончательный контроль, руководитель должен делать сам.
Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.
Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.
В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.
А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !
Для этого они используют такой метод, как тестирование.
А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».
Как проводится тестирование?
Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.
Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.
Второй шаг – провести тестирование:
-
Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
Отвечайте на вопросы кандидатов.
Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.
Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.
Давайте подробно остановимся на каждом из них.
Профессиональные
Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.
Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.
При этом дается интерпретация ответов.
По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.
А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.
Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).
Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.
Личностные или психологические
Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.
Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.
Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.
Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.
А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.
Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.
Интеллектуальные
Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.
Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.
Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.
Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.
По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.
Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.
Математические
Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.
Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.
По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.
Пройти онлайн тест по математике можно здесь.
Логические
Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.
Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.
Тест на логику можно пройти онлайн здесь.
Вербальные
Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.
Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.
Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.
На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.
Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.
Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.
Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.
На обучаемость
Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).
По механике
Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.
Онлайн тестирование по механике предложено здесь.
На Полиграфе
Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».
Может ли работодатель применить детектор лжи?
Закон не запрещает.
Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.
В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.
Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.
От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.
Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.
«Продайте ручку»
Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».
Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.
Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.
Резюме
Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?
Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.
Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.
Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !
Статьи по теме
В статье расскажем, какие тесты помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов. Объясним, в чем плюсы тестирования. Поделимся основными тестами и ключами к ним.
Скачайте и возьмите в работу эти тесты:
Зачем применять тесты на собеседовании при приеме на работу
Тестирование при приеме на работу применяют, чтобы отсеять кандидатов, которые не соответствуют установленным критериям в определенной компании. С помощью проверки можно определить:
- уровень интеллекта и особенности мышления соискателя;
- профессиональные навыки;
- ценности и мотиваторы;
- личностные качества;
- способности к обучению;
- срок адаптации;
- лидерские качества;
- совместимость кандидата с будущими коллегами.
Стоит учитывать, что при трудоустройстве руководящего состава проверку проводят особенно тщательно. Однако результаты тестирования все равно придется проверять другими способами. Например, собрать рекомендации с прошлого места работы соискателя, провести интервью по компетенциям.
Тестирование при приеме на работу часто проводится по резюме или предварительному интервью, а так же анкетированию. Если соискатель не справился с первичным письменным или устным опросом, он получает отказ. Тех, кто успешно прошел первичный отбор, приглашают для проведения собеседования, стрессового интервью. Применяются и другие методики отбора, созданные службой по работе с персоналом.
Тесты на собеседовании при приеме на работу позволяют:
- получить независимую оценку кандидатов, на которую не оказывает влияние настроение менеджера, личные симпатии или антипатии;
- отобрать кандидатов с определенными личностными характеристиками, подходящими для вакантной должности, соответствующими качествами, которые примут корпоративную культуру организации;
- отсеять на предварительном этапе психически неустойчивых людей;
- исключить кандидатов, которые не подходят соответствующей компании по профессиональным и личностным качествам.
Как понять, какие тесты использовать
Когда подбираете тесты для оценки кандидата, в первую очередь определитесь с целью. Какие именно качества и навыки соискателя вы хотите выявить? Какие тесты какие тесты проходят при приеме на работу зависит от этого.
В разных компаниях определяют свою цель с учетом специфики деятельности. Это может быть необходимость выявить качества исполнительного и ответственного сотрудника, который умеет трудиться в команде. В других организациях основная цель может быть направлена на выявление лояльности, оценке стрессоустойчивости, на определение других качеств, которые необходимы специалистам для успешного выполнения обязанностей по той или иной должности.
Вопросы при тестировании могут быть типовыми, адаптированными или индивидуальными. Главное, чтобы они соответствовали основной сфере деятельности компании, конкретной должности. Не стоит одновременно охватывать все и сразу. Профессиональные вопросы тестов при приеме на работу разрабатывают специалистами с психологическим образованием. Менеджерам предоставляют подробную инструкцию по проведению такого тестирования.
Примеры тестов при приеме на работу
Кандидатам на вакантную должность предлагают пройти один или несколько тестов, чтобы определить необходимые качества. При этом соискатели вправе отказаться от прохождения такого испытания, что обозначает, в приеме на должность им будет отказано.
Часто руководители подбирают варианты, позволяющие определить, насколько честен соискатель, претендующий на вакантную должность. В этом случае применяется полиграф. Стоит быть готовым к тому, что вопросы будут заданы не всегда корректные и удобные. Интерпретируют результаты опытные специалисты. Если это не так, не исключены ошибки. Кроме этого, всегда необходимо учитывать, что человек, который мечтает получить должность, может волноваться, неправильно реагировать на предложенные вопросы и долго думать над ответами.
Логические тесты при приеме на работу
Тесты на логику при приеме на работу позволяют оценить умение кандидата быстро воспринимать и обрабатывать информацию, представленную в разном виде: вербальном, числовом и графическом. Логические онлайн тесты при приеме на работу найти несложно. Это, например, тест числовых способностей Kenexa.
Пример теста при приеме на работу: скорость мышления
Тесты на интеллект для приема на работу лучше не использовать. Популярные опросники типа теста Айзенка на IQ или MMPI, во-первых, не всегда дают точные результаты. Во-вторых, их достаточно сложно интерпретировать. Кроме того, некоторые соискатели относятся к таким опросникам с недоверием.
Психологические и личностные тесты
Психологические тесты на собеседовании применяют достаточно редко. Однако иногда работодателю нужны сотрудники с определенными свойствами характера: стрессоустойчивостью, коммуникабельностью или развитым эмоциональным интеллектом. В таких случаях HR используют специальные психологические тесты. Например, для оценки стрессоустойчивости можно использовать опросники Холмса и Раге. Скачайте его в начале статьи >>
Психологические и личностные тесты при приеме на работу: примеры
Применяют для того, чтобы определить социальное поведение, личностные характеристики и способность к адаптации. К таким вариантам относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждет соискатель от новой должности.
Например, цветовой Люшера; Роршаха; Маркерта; Розенцвейга. Обычно в форме опросника, включающего несколько вариантов готовых ответов. Соискателю следует внимательно ознакомиться с вопросами. Чтобы получить достоверные ответы, выделяют соответствующее количество времени.
Адаптированных для определенных конкретных специальностей, или же включены в общий план. Они направлены на то, чтобы выявить инженерное мышление, определение уровня полученного опыта и знаний. Опросники применяют, если должность будет связана с механизмами, сложным техническим оборудованием, с чертежами или схемами. Проводятся по вариантам, разработанным Беннетом, Зархиным, Якиманским, Кадаясом.
Включают вопросы, которые направлены на быстрое определение полноты знаний, глубины знаний, текущего уровня квалификации. Вопросы составляют с учетом профессии, возлагаемых функций.
Если нужно понять, как лучше развивать сотрудника и строить с ним коммуникацию, используют тесты на обучаемость при приеме на работу. Один из таких тестов разработали британские психологи Питер Хони и Алан Мамфорд.
Тест Хони и Мамфорда «Определение стиля обучения»
Чем отличаются вербальные тесты при приеме на работу от невербальных
Вербальный тест при приеме на работу и невербальный отличаются по характеру предлагаемого стимульного материала. В частности, вербальные варианты больше ориентированы на проведение взаимодействия со словами, соответственно они более чувствительны к уровню определения языковой культуры, полученного образования, профессиональных особенностей испытуемых. Например, если соискатель не совсем понимает значение слова «философия», вряд ли стоит проводить испытание, так как в дальнейшем он не сможет ответить на основные вопросы, включающие его.
Важно! Если работодатель желает получить только достоверные ответы, сложных включений слов следует избегать. Типовые тесты применяют чаще, их адаптируют с учетом специфики работы компании, чтобы получить результаты, которые действительно помогут определить нужные параметры.
Невербальные тесты включают такие материалы, которые выполнены в виде соответствующих графиков, определенных картинок, чертежей. Часто используемые варианты – «Прогрессивные матрицы Равена». Невербальных заданий не так много, поэтому их используются только в определенных случаях и часто применяют при приеме соискателей с нарушением слуха или речи.
Всегда ли стоит проводить тесты при приеме на работу
Тесты при приеме на работу с ответами сегодня легко найти в интернете. Поэтому мнения о том, нужно ли их использовать, часто расходятся. У тестирования немало плюсов. Большинство менеджеров недооценивают всю важность проверки соискателей, претендующих на должности среднего или низшего звена. Но на самом деле с помощью опросов можно быстро отсеять неподходящих соискателей, в итоге сократить уровень текучести кадров.
Если рассматривать тестирование с точки зрения получаемых преимуществ, стоит выделить:
возможность быстро сравнивать полученные ответы всех претендентов, отбирать только достойных кандидатов;
возможность проводить объективную оценку соискателей;
обеспечивать быстрый предварительный отбор, что особенно важно при большом количестве претендентов.
Но при этом необходимо обратить внимание и на негативные стороны такого отбора. Часто опросники представлены в форме некачественного перевода с литературы иностранной. Без дополнительной адаптации и доработки такие модели не всегда пригодны для использования в российских компаниях. Кроме этого, при интерпретации результатов по иностранным опросникам приходится приглашать профессиональных специалистов, что приводит к дополнительным затратам, которые не могут себе позволить мелкие и развивающиеся компании.
Тесты при приеме на работу позволяют объективно оценить кандидата, найти претендентов с нужными психологическими или профессиональными качествами и отсеять неподходящих кандидатов. HR-ы используют психологические, личностные, технические и профессиональные тесты. Главное, чтобы вопросы в них соответствовали основной сфере деятельности компании и специфике должности.