Увольнение по дисциплинарному взысканию статья

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

• отказ от исполнения должностных функций;
• опоздание на работу;
• уход с рабочего места раньше положенного;
• неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
• несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
• Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
• С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
• С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

• акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
• докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
• решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

• наименование фирмы-нанимателя;
• название документа – «Акт»;
• место и дата составления документа, его номер;
• ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
• точные часы его отсутствия на рабочем месте;
• ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
• адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ , обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику. Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно. В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

• наименование работодателя;
• ФИО и должность работника;
• номер и дата уведомления;
• просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
• дата проступка;
• срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
• подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно. Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

• название фирмы-нанимателя;
• дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
• название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
• ФИО увольняемого сотрудника;
• его должность, название отдела, где он трудился;
• табельный номер гражданина;
• дата, с которой контракт прекращается;
• причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

• документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
• мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
• приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

• зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
• компенсация неотгулянного отпуска;
• иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета. Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку. Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8. Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ : «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ , дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
2. Табель учета рабочего времени.
3. Правила внутреннего трудового распорядка.
4. График работы.
5. Должностная инструкция.
6. Трудовой договор.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. График работы.
4. Должностная инструкция.
5. Трудовой договор.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
4. Акт медицинского освидетельствования.
5. Акт об отстранении работника от работы.

1. Табель учета рабочего времени.
2. Должностная инструкция.
3. Трудовой договор.
4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.