Содержание
(подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)
Подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Согласно статье 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из:
– межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
– строительных и санитарных норм и правил;
– правил и инструкций по безопасности;
– правил устройства и безопасной эксплуатации;
– свода правил по проектированию и строительству;
– гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.
Перечисленные акты утверждаются соответствующим федеральным органом исполнительной власти (таблица 7).
Нормативный правовой акт, содержащий
государственные нормативные
требования охраны труда
Федеральный орган
исполнительной власти,
утверждающий документ
Межотраслевые правила по охране труда
(ПОТ Р М).
Межотраслевые типовые инструкции
по охране труда (ТИ Р М)
Отраслевые правила по охране труда
(ПОТ Р М).
Типовые инструкции по охране труда
(ТИ Р О)
Федеральные органы
исполнительной власти
Правила безопасности (ПБ).
Правила устройства и безопасной
эксплуатации (ПУБЭ).
Инструкции по безопасности (ИБ)
Государственные стандарты системы
стандартов безопасности труда
(ГОСТ Р ССБТ)
Строительные нормы и правила (СНиП).
Своды правил по проектированию и
строительству (СП)
Государственные
санитарно-эпидемиологические правила
и нормативы (санитарные правила
(СП)). Гигиенические нормативы (ГН).
Санитарные правила и нормы (СанПиН).
Санитарные нормы (СН)
Для кадровой службы увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является, пожалуй, самым простым, поскольку все документы, подтверждающие нарушение работником требований охраны труда, составляются комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Обращаем особое внимание работодателей на тот факт, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение требований охраны труда возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. В зависимости от того, какое именно последствие имело место, факт совершения дисциплинарного проступка оформляется актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими документами. Факт создания реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольно-надзорных органов и, кроме того, предписаниями специалистов службы охраны труда организации.
Составлению перечисленных документов предшествует расследование, в ходе которого устанавливается вина работника. О том, виновен работник или нет, обычно указывается в документах, на основании которых работодатель принимает решение об увольнении работника. Однако работодателю следует помнить, что нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми тот не был ознакомлен – в соответствии с частью второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Исполнение данной обязанности осуществляется посредством проведения первичных и периодических инструктажей по охране труда, выдачи работникам текстов правил по охране труда, подписания работниками (после их изучения, конечно) инструкций по охране труда, проведения занятий по охране труда с выдачей соответствующих документов. Если работодатель не выполнил эту обязанность, у него нет оснований для выводов о виновности работника; кроме того, он сам может быть привлечен к ответственности за неисполнение этой обязанности.
Собственно, роль кадровой службы в увольнении работника по подпункту "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ сводится к истребованию у работника объяснительной записки (если его объяснения не были взяты в ходе проведения расследования) и изданию приказа.
В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки либо на приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа), либо на все документы, которые подтверждают факт совершения работником данного дисциплинарного проступка. В последнем случае в форму N Т-8 вносятся следующие сведения:
За нарушение требований по охране труда,
Подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации.
Основание: акт от 10.11.2008 N 445 о несчастном случае на
Производстве, заключение государственного инспектора труда от
11.11.2008 N 675-нс, заключение комиссии по охране труда
От 11.11.2008 N 34, объяснительная записка В. К. Константинова
На основании приказа в трудовую книжку вносится следующая запись:
Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись
Несоблюдение техники безопасности персоналом производственной компании является серьезным аргументом для незамедлительного увольнения. Но сначала, факт проступка должен быть выявлен специальной комиссией и подкреплен всеми необходимыми документами.
Процессы в производстве таят много серьезных опасностей для каждого работника. Чтобы их предотвратить, необходима грамотно разработанная программа охраны труда в организациях.
Охрана труда – это комплекс разнообразных мероприятий, целью которых является защита жизни и здоровья персонала, повышение качества условий их деятельности, а также снижение негативных действий производства. На законодательном уровне регламентируется нижеуказанными нормативными документами:
Служба безопасности предприятия разрабатывает мероприятия, призванные уберечь работающих от опасностей, и создает инструкцию по технике безопасности. Она включает правила и нормы, которые обязаны соблюдать все сотрудники. Малейшее пренебрежение к ним способно привести к несчастным случаям.
В статье № 217 ТК прописано, что все собственники предприятий, осуществляющие производственную деятельность, с количеством работников больше 50 человек обязаны создавать специальные службы либо вводить в штатное расписание ставки специалистов по охране труда.
Если в компании работает меньше 50 человек, то руководитель должен самостоятельно решить создавать ли ему службу или ввести должность специалиста. В остальных случаях обязанности по охране труда выполняет либо сам директор предприятия, либо другой подчиненный.
В статье № 81 ТК РФ сказано, что трудовой контракт расторгается, если несоблюдение требований безопасности установила комиссия по охране труда либо санкционированный на это сотрудник. В их обязанности входит вынесение руководителю предложения об увольнении работников, нарушивших технику безопасности. В составе этих комиссий на равных основаниях находятся представители руководителя предприятия и профсоюза.
На каждое нарушение комиссия создает документ. Если это важное условие не будет соблюдаться, увольнение также считается необоснованным.
В течение 2-х рабочих дней после составления акта о нарушении, работник обязан дать свои объяснения о случившемся для установления причины неправомерного действия, повлекшее серьезные последствия. Если по истечении указанного срока объяснительная записка не предоставляется, это не будет являться препятствием для увольнения, просто в таких случаях составляется соответствующий документ.
Комиссия передает директору предприятия акт о нарушении и объяснительную работника. На основании этих бумаг работодатель должен решить, уволить сотрудника или нет. При положительном решении печатается приказ, в котором указываются документы, подтверждающие несоблюдение техники безопасности.
В статье 193 ТК РФ говорится, что в течение 1 месяца у директора есть возможность уволить подчиненного. Отсчет срока начинается со дня обнаружения проступка лицом, которому непосредственно подчиняется сотрудник. Если нарушение не было замечено в течение 1 месяца, то взыскание может применяться не позже 6 месяцев с момента осуществления деяния.
С приказом об увольнении должен быть ознакомлен работник, который ставит свою подпись в конце документа. Бывают ситуации, когда до нарушителя не представляется возможным донести приказ либо он сам отказывается подписывать документ. Тогда на нем размещается соответствующая запись.
В трудовой книжке пишется, что контракт аннулируется в связи с установленным нарушением требований безопасности. Там же указывается статья № 81 ТК РФ. Запись удостоверяется кадровым работником, печатью предприятия и подписью виновного лица.
В последний рабочий день руководитель должен:
Закон не предусматривает обязательную 2-недельную отработку для увольняющихся работников. В статье № 80 ТК РФ говорится, что они должны оповестить руководство предприятия о своем намерении заблаговременно, минимум за 2 недели, для того, чтобы на место увольняющегося найти и обучить нового специалиста.
В соответствии со статьей № 81 ТК РФ, обнаруженное и установленное комиссией несоблюдение техники безопасности в компании, является веским основанием уволить проштрафившегося человека без его согласия. Когда трудовой договор аннулируется по инициативе директора предприятия, то увольнение происходит в день, обозначенный в приказе, так как от сотрудника, нарушившего охрану труда, не требуется письменного заявления.
Законом установлено, что работодатель должен осуществить все полагающиеся выплаты работникам, независимо от того, по какой причине произошло увольнение. К выдаче полагаются:
Согласно статье 140 ТК РФ, в день расторжения договора работник должен получить все причитающиеся суммы. При отсутствии на рабочем месте увольняемого сотрудника, деньги должны быть выплачены не позднее последующего дня.
Если работающий не отработал необходимое время для получения компенсации за неиспользованный отпуск, то расчет положенных денежных средств за дни отпуска ведется за фактически отработанные месяцы.
В соответствии со статьей № 392 ТК РФ, работник, уволенный за нарушение и не согласный с законностью действий своего бывшего работодателя, имеет только 1 месяц со дня ознакомления с приказом, чтобы подать заявление в суд. Избежать потери времени поможет четкое указание в иске обстоятельств незаконного увольнения. К ним относятся:
Не просто уволить работника за нарушение разработанных норм охраны труда. Самыми частыми ошибками являются необеспечение безопасными условиями со стороны работодателей, а также неправильное расследование и оформление документации комиссиями.
Если не будет доказана правомерность увольнения всеми соответствующими бумагами, то суд всегда будет принимать решения в пользу уволенного сотрудника.
Обнаружение работодателем факта нарушения работником трудовых обязанностей может вызвать желание его уволить. Но не всегда подобная мера защиты прав работодателя признается судами адекватной нарушению. Исчерпывающий перечень грубых проступков, за однократное совершение которых может последовать увольнение, содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая функция работника в этом случае, а также в случае, предусмотренном п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения. В то же время для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены дополнительные основания для увольнения «по статье» (п. 7—10 ч. 1 ст. 81 ГК РФ). В материале, опубликованном в прошлом номере, мы рассмотрели случаи увольнения за прогул, появление на работе в состоянии опьянения и разглашение тайны либо персональных данных. В этом номере остановимся на практике увольнения работников, совершивших хищение или повредивших имущество работодателя, нарушивших требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям, утративших доверие работодателя, совершивших аморальный проступок, а также руководителей, принявших необоснованные решения или грубо нарушавших свои обязанности.
Какие еще нарушения работником трудовой дисциплины, помимо прогула, состояния опьянения и разглашения конфиденциальных сведений, являются основаниями увольнения?
Работник может быть уволен по данному основанию (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии установления факта хищения и вины работника. В отличие от увольнения по причине прогула, появления на работе в состоянии опьянения и разглашения тайны, вина работника в рассматриваемом случае подлежит установлению не работодателем, а компетентным органом — судом либо органом, должностным лицом, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).
Как указал Конституционный суд РФ (Определение от 28.06.2018 № 1457-О), прекращение производства по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и, следовательно, не является актом, которым устанавливается виновность в том смысле, как это предусмотрено ст. 49 Конституции РФ. Работодатель вправе применить к работнику иные меры дисциплинарного взыскания.
Вместе с тем практика оспаривания увольнения в случае прекращения уголовного дела на основании ст. 75 УК РФ (освобождение от уголовной ответственности в связи с деятельным раскаянием) складывается противоположным образом.
Суд первой инстанции отказал работнику в признании незаконным приказа о его увольнении на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Апелляция оставила это решение без изменения. Президиум Хабаровского краевого суда также оставил акты нижестоящих судов в силе, указав, что прекращение уголовного дела в связи с деятельным раскаянием лица (п. 1 ст. 75 УК РФ) не означает освобождение работника от иных видов ответственности (гражданско-правовой, дисциплинарной) и поэтому увольнение по основанию подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.
Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 21.05.2018 № 44г-59/2018
При этом несколько лет назад Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда отменила решение суда первой инстанции по делу со схожими обстоятельствами, признав увольнение незаконным, и удовлетворила требования работника о восстановлении на работе.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4297/2014
Увольнение может быть признано судом незаконным в ситуациях, когда уголовное дело прекращено в результате амнистии (см. Апелляционное определение Воронежского областного суда от 14.01.2016 по делу № 33-251/2016), а также когда работник освобожден от уголовной ответственности с назначением судебного штрафа на основании ст. 76.2 УК РФ (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2017 по делу № 33-17425/2017).
Следует обратить внимание, что признание вины работником, например при написании явки с повинной для рассмотрения уголовного дела в особом порядке, не является с точки зрения уголовно-процессуального законодательства доказательством его вины (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.05.2017 по делу № 11-4822/2017), следовательно увольнение могут признать незаконным.
Что касается установления вины при совершении работником административного правонарушения, она не считается установленной при прекращении производства в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности (см. апелляционные определения Иркутского областного суда от 02.11.2017 по делу № 33-10004/2017, Красноярского краевого суда от 26.06.2017 по делу № 33-8149/2017).
Для увольнения работника по данному основанию (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен установить неправомерность действий работника, тяжкие последствия (либо наличие реальной угрозы их наступления), а также наличие необходимой причинно-следственной связи (см. апелляционные определения Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4432/2017, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.10.2017 по делу № 33-3872/2017).
Вина работника должна быть установлена специальной комиссией или уполномоченным по охране труда, и для расследования несчастного случая на производстве предусмотрен специальный порядок (ст. 227—231 ТК РФ).
Даже несмотря на то что действия работника создали реальную угрозу наступления тяжких последствий, суд может признать необоснованным решение работодателя об увольнении, если работодатель, вопреки требованию ст. 193 ТК РФ, не учел значительный стаж работы у ответчика (более семи лет), отсутствие дисциплинарных взысканий, неоднократные поощрения по результатам работы, отсутствие негативных последствий в результате допущенных истцом нарушений требований по охране труда (см., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018).
Увольнение по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет легитимным только в отношении работников, в чьи трудовые обязанности входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей, совершивших виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
При этом в судебной практике сложился подход — по данному основанию допускается увольнение только тех лиц, чьи должности включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 13.12.2017 по делу № 33-6216/2017, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.07.2011 № 33-10752).
В одном деле суд признал увольнение правомерным, так как работник, являясь материально ответственным лицом, нарушил порядок выдачи пластиковой карты, в результате чего у третьих лиц появился доступ к счетам клиента банка, клиенту и банку был причинен ущерб.
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-333/2016
Согласно позиции ВС РФ, суду необходимо установить, какие конкретно виновные действия совершил работник и дают ли эти действия основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя. К примеру, одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа недостаточно для вывода о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение ВС РФ от 04.03.2010 № 35-В09-11, см. также Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.08.2017 по делу № 33-8160/2017).
Если действия, влекущие утрату доверия работодателя, не связаны с его непосредственной работой, увольнение по данному основанию допускается, если факты совершения хищения, взяточничества и иных корыстных деяний установлены в предусмотренном законом порядке (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.10.2017 по делу № 33-5321/2017).
Увольнение по данному основанию (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может коснуться только тех лиц, на которых соответствующие обязанности возложены законодательством о противодействии коррупции (см. Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за первое полугодие 2017 г., утв. президиумом Пермского краевого суда 11.08.2017).
Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в соответствующей части, исходил из того, что работница добровольно представила на заседании комиссии объяснения о причинах невозможности представления сведений о доходах (ссылка на режим коммерческой тайны), расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга и указанные обстоятельства не были учтены ответчиком при принятии решения о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Суд апелляционной инстанции указал, что сам по себе факт непредставления работником сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга не является основанием для ее увольнения по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С таким выводом суда апелляционной инстанции не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ. Ввиду того что причина непредставления работницей сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера ее супруга признана соответствующей комиссией необъективной и являющейся способом уклонения от представления работодателю таких сведений, у работодателя, по мнению ВС РФ, имелись основания для увольнения работницы по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в отношении специальной категории работников: учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей, тренеров (п. 2 ст. 336 ТК РФ, п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»), то есть лиц, к которым законодатель предъявляет не только профессиональные, но и морально-нравственные требования.
Место совершения аморального проступка (на работе или в быту) имеет значение только с точки зрения процедуры увольнения: если аморальный проступок был совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура увольнения является стандартной (ст. 193 ТК РФ), а если аморальный проступок был совершен вне места работы или на работе, но не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Особенности труда педагогических работников, помимо общих норм ТК РФ, регулируются гл. 54 ТК РФ. Пунктом 2 ст. 336 ТК РФ предусмотрено дополнительное основание для увольнения педагогического работника — в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Судебная практика относит к аморальным проступкам следующие действия работников:
применение физической силы и моральное унижение воспитанника (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2017 по делу № 33-46004/2017);
оскорбление родителя ребенка в присутствии детей (см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 33-7671/2017);
оскорбление другого педагога (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2017 по делу № 33-36508/2017).
В то же время увольнение работника за несообщение администрации, родителям о получении ребенком травмы и необращение за медицинской помощью было признано незаконным, так как подобные действия, по мнению суда, не являются аморальным проступком (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.11.2016 по делу № 33-19993/2016).
Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены в случае принятия необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или возникновение иного ущерба имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В качестве примеров таких необоснованных решений работников в судебной практике можно привести следующие:
индексация заработных плат работников муниципального унитарного предприятия без соответствующих согласований и выплата премиальных вознаграждений за проверяемый период при получении убыточного результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30.08.2017 по делу № 33-5737/2017);
решение о выплате из средств субсидии на выполнение муниципального задания премий работникам муниципального бюджетного учреждения, не входящих в состав оплаты труда работников (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.01.2018 по делу № 33-731/2018);
необоснованное решение о завышении должностных окладов в отсутствие в уставе полномочий директора по самостоятельному (без согласования с единственным участником) увеличению размера заработной платы работников и внесению соответствующих изменений в штатное расписание общества (см. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 07.08.2018 по делу № 33-5319/2018);
издание приказа, выходящего за пределы прав по должностной инструкции, повлекшее причинение ущерба (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 08.04.2014 по делу № 33-3358);
ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей главным бухгалтером организации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-34877/2018);
заключение генеральным директором договоров, вследствие чего у общества возникли убытки (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2016 № 33-10229/2016);
осуществление руководителем банка высокорискованной кредитной политики по заключению кредитных договоров (см. Апелляционное определение Тульского областного суда от 04.02.2016 по делу № 33-317/2016).
Исходя из анализа судебной практики, можно считать сложившимся подход о правомерности увольнения по данному основанию в случае, если работодатель докажет совокупность следующих обстоятельств:
1) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;
2) данное решение впоследствии признается необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;
3) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества работодателя, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба (см., например, апелляционные определения Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 20.11.2013 по делу № 33-4990/2013, Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу № 33-4376-2015);
4) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения и не наступили бы в случае принятия работником иного решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ № 2, Определение Приморского краевого суда от 11.08.2015 по делу № 33-6859/2015, апелляционные определения Оренбургского областного суда от 23.03.2016 по делу № 33-2163/2016, Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-5677/2015).
В одном деле увольнение работника за совершение действий, приведших к выдаче заведомо невозвратных кредитов VIP-клиентам, признано судом незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств причинения данным работником убытков банку, не установлена причинно-следственная связь между присвоением заемщикам статуса VIP-клиента и причинением убытков.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.09.2012 по делу № 33-5052
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать такие факты, как:
неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;
организация со своими подчиненными мероприятия на территории филиала учреждения во время работы с употреблением спиртных напитков, следствием которого явилось убийство работника учреждения (см. Определение ВС РФ от 15.05.2017 № 47-КГ17-4);
необеспечение безопасных условий труда при производстве работ, что привело к несчастному случаю на производстве (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.05.2016 по делу № 33-2392/2016);
ненадлежащая организация труда и срыв сроков исполнения договора (см. апелляционные определения Нижегородского областного суда от 25.04.2017 по делу № 33-4715/2017, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7094/2018);
применение физического насилия на рабочем месте даже по окончании рабочего времени (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.06.2016 по делу № 33-5980/2016);
неисполнение обязанности по организации финансово-хозяйственной деятельности учреждения (см. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 18.10.2013 по делу № 33-4833/2013);
непринятие должных мер по подготовке к отопительному сезону; наличие дебиторской и кредиторской задолженности предприятия (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24.11.2015 по делу № 33-11248/2015);
отказ директора филиала от подписания приказа о возложении на него обязанностей главного бухгалтера, несмотря на фактическое исполнение данных обязанностей (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2017 по делу № 33-24775/2017);
издание приказов о приеме на работу лиц, фактически не приступивших к работе (см. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 15.01.2014 № 33-100/2014).
Если в процессе работы выяснится, что работник, независимо от трудовой функции, при приеме на работу представил работодателю подложные документы, работодатель может его уволить (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при этом предлагать ему другие вакансии (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) работодатель не обязан (абз. 2 п. 51 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Работник при трудоустройстве представил новую трудовую книжку, оформленную по собственной инициативе, при том что ранее выданная трудовая книжка им утеряна не была. В связи с этим у работодателя отсутствовали сведения об одновременном существовании трудовых отношений с другим работодателем. Более того, работник пояснил суду, что две трудовые книжки он неоднократно использовал при трудоустройстве по основному месту работы, в том числе одновременно у нескольких работодателей. По мнению суда, истец сознательно допускал ситуацию трудоустройства при отсутствии надлежащего уведомления работодателя об ином основном месте работы. Таким образом, основанием заключения трудового договора с работником явились неправомерные виновные действия самого работника, а значит, увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.
Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2018 по делу № 33-6878/2018
Несмотря на то что для увольнения по рассмотренным основаниям достаточно однократного совершения соответствующего проступка, от работодателя в любом случае требуется соблюсти предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. В случае оспаривания увольнения работником принятое работодателем решение проверит суд. Поэтому от того, насколько тщательно работодатель установил все обстоятельства проступка, учел ли он отношение работника к труду и убедился ли в наличии вины работника, будет зависеть признание увольнения законным.
No related posts.