Повышение профессионального уровня сотрудников

–Метки

–Рубрики

• В помощь бухгалтеру (81)
• Бланки, отчеты, правила заполнения (68)
• Бизнес (28)
• Секреты бизнеса (15)
• Подробные рекомендации по открытию различных видов (3)
• 1000 идей (3)
• Саморазвивающийся бизнес (1)
• Интернет-бизнес (13)
• Умные мысли (5)
• Видео (5)
• Компьютерная помощь (2)
• Социальные сети (1)
• Мережа України «ВСІ ТУТ» (1)
• Аферы (1)
• Разное (0)
• Все для частного предпринимателя (62)
• Законодательство (168)
• Школа правовых знаний (69)
• Налоговый кодекс Украины (13)
• Все о пенсиях и пенсионной реформе (9)
• Для кадровика (6)
• Консультации по налогам (50)
• Интересное (73)
• Факты и комментарии (20)
• Юмор (10)
• Мысль дня (3)
• Магия денег. Секреты богатства (3)
• Стихи, поздравления (1)
• Путь к успеху (1)
• Работодателю (58)
• Советы руководителю (34)
• Юридические консультации (20)
• Сетевой маркетинг (8)
• Vision (7)
• Тесты (25)
• Трудоустройство (254)
• Выпускникам (21)
• Инвалидам (12)
• Полезные советы (103)
• Профессии от А до Я (50)
• Советы по трудоустройству (19)
• Студентам (29)
• Юридические консультации (20)

–Ссылки

–Цитатник

Гастрит, лечение и профилактика гастрита Острый гастрит это острое воспаление слизи.

*** Ваше волшебное печенье //img-fotki.yandex.ru/get/5503/yes06.1f8/0_55ffe_e4e1a08_L.

Новое знакомство Ваше предсказание //img-fotki.yandex.ru/get/4703/yes06.211/0_60dad_c.

Ваше предсказание //img-fotki.yandex.ru/get/5304/yes06.22f/0_678b7_f8c63d60_XL Пол.

–Приложения

• ОткрыткиПерерожденный каталог открыток на все случаи жизни

–Поиск по дневнику

–Подписка по e-mail

–Друзья

–Постоянные читатели

–Статистика

Четверг, 24 Ноября 2011 г. 13:29 + в цитатник

Невозможность работать в докризисном «ленивом» режиме, потребность в универсальных сотрудниках — все это вынуждает руководство думать о продолжении образовательных программ собственными силами.

Один из путей, по которому идут крупные компании, — внутренние тренинги.

«В этом году мы отказались от внешних тренингов. Полагаю, это правильное решение в сложившейся ситуации. Обучение «всему понемножку» осталось в прошлом. Но при этом ни в коем случае нельзя останавливаться в развитии профессионализма своей команды. Сейчас нужно еще более усиленно работать над развитием тех компетенций, которые обеспечат компании достижение лидерских позиций на рынке. Поэтому на внутренних тренеров ложится еще большая нагрузка, особенно — в обучении на рабочем месте», — сообщил Валерий, национальный тренер департамента продаж.

Раз задача, два задача

Организация обучения силами компании, т. е. при помощи своих внутренних тренеров позволяет сэкономить от 20 до 50% бюджета, выделенного на обучение. Это неудивительно — ведь даже тот объем аудиторной работы, который осуществляет внутренний тренер, в случае привлечения внешнего провайдера стоил бы в несколько раз больше, чем затраты компании на содержание собственного отдела обучения. Впрочем, не только этот фактор делает такой подход экономически выгодным.

Аудиторные тренинги — только часть обязанностей внутреннего тренера. Ведь, помимо них, проводится еще и так называемое полевое обучение, обеспечивающее внедрение полученных знаний в каждодневную практику. Благодаря этому внутренний тренер является непосредственным участником всех процессов, происходящих в организации. Он помогает линейным руководителям в приеме на работу новых членов команды, аккумулировании лучшего опыта и тиражировании его в масштабах всей компании.

Следует отметить, что привлечение внутренних тренеров не является какой-то новой формой развития персонала. Наряду с приглашенными внешними тренерами внутрикорпоративные отделы обучения всегда решали множество организационных, тактических задач по обучению, подготовке, переподготовке персонала. Однако сейчас перед этими отделами стоят куда более серьезные и ответственные задачи. Все дело в том, что кардинально меняются и усложняются цели обучающих программ.

Среди первоочередных задач, которые должен решать внутрикорпоративный отдел обучения, в новых условиях можно выделить следующие. Во-первых, необходимо снять психологические барьеры и страхи персонала по поводу наступившего экономического кризиса, попытаться сформировать уверенность в завтрашнем дне и в том, что продукция или услуги компании будут востребованы. Во-вторых, стоит поработать над укреплением мотивации персонала и энтузиазма в работе с клиентами с помощью различных методических и технологических процедур тренинга. В-третьих, персоналу понадобятся навыки в работе с новой целевой аудиторией. И, наконец, стоит подумать о разработке новых видов обучения с целью более быстрого применения полученных знаний и приемов на практике.

С одной стороны, все эти задачи могут показаться непосильными для среднестатистического отдела по подбору персонала компании. С другой — на сегодняшний день у руководства предприятий попросту нет другого выхода, кроме как взвалить эту ношу на плечи штатных эйчаров .

Зарядка для мозгов

Впрочем, многие задачи, связанные с повышением профессионального уровня сотрудников, можно решать не только с помощью внутренних отделов обучения. Иногда бывает достаточно знаний и опыта ведущих специалистов компании.

«В нашей компании тренерами становятся сами сотрудники — профессионалы с наибольшим опытом работы, авторитетом, знаниями, которые готовы обучать своих коллег и передавать знания и навыки. Тренерство — это часть работы сотрудника, который преимущественно занят все же своей главной работой, будь то продажи, маркетинг или логистика. Речь идет не только о локальных тренерах здесь, в Украине, но и о тех, кто приезжает в Киев из других стран», — поделилась опытом Анна, менеджер по обучению и развитию персонала.

Кстати, когда в роли учителя выступает кто-либо из авторитетных специалистов, коллеги воспринимают это с одобрением. В то же время каждый, кто только пробует себя в этой роли, получает превосходную возможность систематизировать свои знания и навыки, получить толчок для саморазвития.

Способы, позволяющие повысить эффективность обучения:

· обучение персонала при помощи видеофильмов, роликов, в которых представлены практические кейсы и наработки ведения отдельных сторон бизнеса;

· использование всех видов программного и дистанционного обучения персонала с дальнейшим анализом и комментариями внутреннего тренера;

· приглашение внешнего тренера-консультанта для проведения консультаций или мастер-классов по отдельным модулям;

· более эффективное использование института наставничества;

· внедрение инновационных компонентов в обучающие программы, например, мозговые штурмы, метод Дельта, методы эвристических решений, метод творческих задач и др.

В этом материале расскажем, в чем заключаются особенности повышения квалификации сотрудников и как организовать этот процесс.

Вы узнаете:

• Как определяется квалификация персонала.
• Квалификацию каких работников нужно повышать.
• Какие методы повышения квалификации работников существуют.
• Из каких этапов состоит процесс обучения работников.

Любой руководитель хочет, чтобы в его компании работали высококвалифицированные специалисты. Для этого работники проходят повышение квалификации.

Что такое квалификация работника

В Трудовом кодексе РФ упоминается понятие квалификации сотрудников. В статье 65 говорится о том, что при подаче документов на работу работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие квалификацию и соответствие человека требованиям вакансии. Это может быть удостоверение о прохождении специальной подготовки либо окончании определенного учебного заведения. Статья 74 свидетельствует о том, что при структурных или технологических изменениях, за которыми следует кадровые перестановки, работодатель должен брать во внимание уровень квалификации работника.

Правовое определение понятия «квалификация работника» появилось в Федеральном Законе 236 в редакции от 3 декабря 2012 года. В части первой статьи 195 закона говорится о том, что квалификация работника – это степень совокупности его умений, знаний по специальности, а также опыта работы. Документ, подтверждающий квалификацию, может быть как в форме удостоверения, так и форме полноценного диплома о профессиональной подготовке. Присвоение категорий, разрядов или классов по итогам профессионального обучения может подтверждаться свидетельством должности рабочего или профессии служащего.

Для удобства как работника, так и работодателя существуют специализированные профессиональные стандарты. Они нужны, чтобы осуществлять некоторые виды деятельности. В 2018 году документ включает большое количество позиций и активно дорабатывается. Добавляются не только новые стандарты, но и новые специальности. В законченном виде документ будет содержать информацию по более чем 700 должностям. Как правильно вносить, утверждать и применять данные стандарты, установлено в соответствующем Постановлении Правительства РФ от No23 от 22 января 2013 года.

Советы от Yota по повышению квалификации работников

Журнал «Коммерческий директор» советует использовать те же подходы к повышению квалификации персонала, что и компания Yota, чтобы эффективно планировать обучение сотрудников на разных этапах.

Как определяется уровень квалификации

Условно процесс определения уровня квалификации работников можно связать с такими характеристиками как образование и опыт работы.

Например, на производстве градация квалификации специалистов, выполняющих рабочие задачи, состоит из разрядов. Они присуждаются работникам в зависимости от их выслуги лет, профессиональных заслуг, практической и теоретической подготовки.

Для производственного сектора существует устоявшееся разделение работников:

• Высококвалифицированные. Обучение и подготовка более 2 лет. Большой багаж выполнения практических задач. Работают с оборудованием механизации и автоматизации труда.
• Квалифицированные. Проходят подготовку или обучение до 2 лет, имеют опыт выполнения рабочих задач. Выполняют сложные технические работы, работают с оборудованием механизации труда.
• Малоквалифицированные. Проходили подготовку недолгое время. Не имеют опыта выполнения практических задач. Выполняют средние и высокие по сложности задачи. Редко взаимодействуют с оборудованием автоматизации и механизации труда.
• Неквалифицированные. Не проходят подготовку и не учатся. Выполняют задачи вспомогательного характера, работают на обслуживающих работах.

Квалификацию каких работников нужно повышать

Организация повышения квалификации работников преследует определенные цели. Какие же цели могут быть достигнуты, если повышать квалификацию своих работников:

• Получение новых знаний и овладение навыками. Работники, которые научились чему-то новому, могут не только высказывать гипотезы по улучшению производственного процесса, но и реализовывать их, преодолевая различные трудности на этом пути.
• Повышение мотивации и стимулирование. Когда человек осознаёт, что руководство предприятия заинтересовано в его росте, его мотивация к работе повышается. Также это оказывает стимулирующее воздействие на результативность и производительность труда.
• Внедрение инновационных технологий. В настоящее время инновационные технологии и автоматизация присутствуют в той или иной мере в каждой сфере деятельности. Чтобы не отстать от конкурентов, ваши сотрудники должны идти в ногу со временем и проходить обучение в области IT и автоматизации.
• Создание собственных кадров. Иногда обучить и воспитать своих высококвалифицированных работников будет менее затратно, чем привлечение их извне. Для некоторых компаний такое направление является предпочтительной частью их кадровой стратегии.
• Уменьшение уровня текучки. Данная цель вытекает из предыдущей. Получение новых знаний и профессионального роста открывает перед работником возможности карьерного и зарплатного роста. В таком случае людям будет выгоднее остаться работать у вас.

Также вам следует определиться и с тем, каких именно сотрудников вы будете направлять на повышение квалификации. Направить всех сотрудников одновременно будет нецелесообразно. В этом случае вам нужно в масштабах вашей кадровой политики предприятия определить очередность, в которой люди будет проходить повышение профессиональной квалификации работников. Также этот этап должен быть тщательно продуман, так как человека могут отправить учиться тому, что он и так знает, и пользы от данного мероприятия не будет. Либо чересчур сложное обучение может отпугнуть человека, и он перейдет на другое место работы. Поэтому основными целями в повышении квалификации являются топ-менеджеры и специалисты, которые вносят наибольший вклад в результаты деятельности.

Повышение квалификации других работников чаще всего бывает ситуационным. Например, если новые знания – неотъемлемая часть процесса работы либо, если подразумевается изменение профиля работы, изменение алгоритмов работы.

Программа повышения квалификации работников должна быть продумана. Нужно оценить потенциал подразделений, рабочих групп и отдельных сотрудников. Это можно узнать у специалистов HR, а также с помощью специализированных методик. Рассмотрим возможные методики повышения квалификации работников.

Методы повышения уровня профессиональной квалификации работников

Выбор подходящей методики зависит от формата проводимого обучения и подготовки. Так вы будете выбирать подходящие учебные материалы, инструментарий, оборудование, материалы и помещения.

Группа методов, включающих обучение на рабочем месте, включает:

• Производственный опыт. Человек активно участвуют в целенаправленном получении необходимых производственных навыков и опыта. Это может происходить как в рамках трудовых часов работника, так и с предоставлением ему отгулов.
• Инструктаж. Данный метод обыкновенно проводится когда человек оказывается на новом рабочем месте. Даже если квалификация человека соответствует занимаемой должности, работника все равно следует проинструктировать, так как в новой компании существуют свои тонкости работы.
• Ротация. Периодическая смена работниками своих привычных рабочих мест. Происходит постепенное получение новых знаний и навыков без отрыва от основных производственных задач. Человек эффективно узнает специфику и нюансы рабочих процессов в структуре предприятия.
• Ассесмент. Применяется, когда человека готовят на руководящую должность в том подразделении, где он выполняет производственные функции. Это позволит постепенно улучшить навыки менеджмента. Эффективность метода заключается в том, что в дальнейшем при переходе на руководящую должность человек будет хорошо ориентироваться в работе подразделения.
• Коучинг. Длительный процесс налаживания ученически-наставнических связей в долгосрочной перспективе. Использование данного метода эффективно, когда даже квалифицированному работнику необходимо много специфических знаний для адаптации. Это может быть актуально на сложных и высокотехнологичных производствах.
• Проектные группы. В работу над реальными проектами вовлекаются люди, которые не имеют достаточных навыков и знаний для решения всех задач проектов. С использованием кооперации и делегирования происходит интерактивное обучение и получение необходимых навыков и знаний.

Перечисленные методы применимы и легко реализуются в рамках данного предприятия. Они в основном носят практическую направленность и не имеют большой необходимости в теоретическом закреплении вне организации.

Также существуют и другие методы, в которых происходит отрыв от производства. Они реализуются вне рабочего места работников и бывают:

• Лекционные курсы. Популярная и общепринятая система повышения квалификации работников. Получение голого теоретического материала будет малоэффективным без комбинации с практическими методиками.
• Курсы с элементами программирования. Одновременный способ получить и протестировать знания, которые были получены. Данный метод реализуется с помощью специальных программ, которые моделируют реальную производственную ситуацию.
• Семинары. Данный метод является активным и имеет явную практическую направленность. Он способствует развитию коммуникации и социализации работников, а также дает навыки публичных выступлений, лидерства, эмоционального интеллекта. Форма проведения семинаров бывает разной: симпозиумы, круглые столы, конференции.
• Кейс-обучение. Практический метод, в процессе которого сотрудники учатся решать реальные производственные задачи. Бывают как индивидуальные, так и групповые обучения в игровой или дискуссионной форме.
• Тренинги. Длительное обучение, состоящее из нескольких лекционных и семинарских занятий, в процессе которых происходит не только получение новых знаний и навыков, но и их тестирование, закрепление. Обычно тренинги проводятся в небольших группах.

Также существуют и другие виды повышения квалификации работников. В них используется передовой опыт современных специалистов по обучению персонала. Основная направленность всех методов – закрепление теоретических знаний и практических навыков, используя эффективные коммуникационные и методические средства.

Этапы организации повышения квалификации работников

Повышение уровня квалификации работников включает в себя несколько этапов. Проанализируем каждую ступень и разберемся, что включает в себя этап.

Выявление потребности

Первоначально необходимо рассчитать потребность в повышении квалификации работников. Сделать это нужно как на уровне компании, так и на уровне структурных подразделений. Эти потребности могут возникнуть, если на предприятии есть планы по введению в эксплуатации нового или модернизации имеющегося оборудования. Также на уровне компании потребность в повышении квалификации может зависеть от планов по увеличению количества рабочих мест, а также введению в товарную линейку новой продукции.

Также потребность может быть выявлена в ходе аттестации или личных карьерных амбиций сотрудника.

Выбор метода и бюджетирование

После выявления потребностей необходимо выбрать походящую методику обучения. Нужно соотнести эффективность обучения с затратами, которые предприятие понесет на обучение и в связи с отсутствием работника.

Бюджет на повышение квалификации работников необходимо планировать в начале года. Так компании будет легче понести связанные с этим затраты. Также необходимо его зафиксировать документально с указанием всех статей расходов.

Разработка программы, выбор коучей

Затем необходимо спроектировать примерную программу повышения квалификации работников. Поставить цели и задачи на обучение. Это можно сделать как силами своей компании, так и с привлечением специальных бизнес-консультантов. Можно воспользоваться услугами компаний по подготовке и обучению персонала. Вместе с программой они предложат и профессиональных тренеров.

Проведение повышения квалификации

От выбранного метода зависят решения по его реализации. То есть, где будет организовываться процесс повышения квалификации: в самой компании или в специализированном учебном центре.

После этого необходимо провести процедуры и мероприятия по повышению квалификации персонала.

Анализ и подведение итогов

После окончания обучения необходимо провести собственное штатное тестирование, даже несмотря на то, что тестирование проводилось на обучении. Создайте квалификационную комиссию, куда войдут руководители подразделений, работники которых направлялись на повышение квалификации, а также специалистов HR. Оповестите всех работников о том, что будет штатное тестирование, сообщите о формах его проведения.

По итогам тестирования соотнесите те цели, которые были поставлены по подразделениям, группам и отдельным работникам, с результатами прохождения тестирования. Подобное мероприятие необходимо провести через 2-4 недели, чтобы оценить степень пригодности тех знаний и навыков, которые ваши работники получили.

Вывод

Повышение квалификации работников является неотъемлемой частью рабочего процесса. Для эффективного проведения данной управленческой процедуры необходимо знать особенности ее проведения, понимать, каких работников и когда нужно отправлять на курсы повышения квалификации, а также применять подходящие методы и способы обучения и подготовки.

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Статья просмотрена: 8466 раз

Библиографическое описание:

Аюпов Р. Г. Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. — С. 85-87. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/76/3738/ (дата обращения: 01.09.2019).

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная компетентность, развитие профессиональной компетентности.

В последнее время приоритетное значение в организации уделяется теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. Здесь мотивационный аспект играет значительную роль, так как готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Способы, определяющие целенаправленное и разумное воздействие на персонал через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, сегодня являются одной из сложнейших задач в организации. Все чаще идет речь о создании действенной модели мотивации, которая способствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы.

В Российский организациях значительно повысился интерес к профессиональной компетентности персонала на основе личностно-мотивационного аспекта управления, которая помогает руководящему составу организации заинтересовать сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно в направлении достижения поставленных оперативных, тактических и стратегических целей. Руководителю сложно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций, практических способов и механизмов мотивации людей. В связи с этим возможно предположить, что процесс развития и совершенствования профессиональной компетентности будет способствовать повышению уровня мотивационной среды в организации.

Одной из особенностей управления персоналом является возрастающая роль личности работника, а именно к его уровню профессиональной компетентности. Одним из факторов, влияющих на уровень мотивации, является процесс развития профессиональной компетентности персонала. Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.

Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям результатов служат связующим звеньям, объединяющим все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

В научных работах отсутствуют разработки системных программ развития и совершенствования профессиональной компетентности, не представлены пути повышения трудового потенциала посредством мотивационного вмешательства, направленного на развитие профессиональной компетентности работников организации. Для того чтобы повысить уровень мотивации посредством развития профессиональной компетентности, необходимо разработать определенную систему вознаграждений как материальных, так и нематериальных за счет профессиональной инициативы персонала в повышении уровня своего профессионального развития. В данную систему, например, необходимо будет включить: материальное вознаграждение, карьерное продвижение и другие способы вознаграждения, в зависимости от уровня профессиональной компетентности персонала.

Продолжая мысль мотивационного подхода в развитии профессиональной компетентности, персонал, рассматривая свою работу, оценивает возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него профессиональных знаний, практического опыта, интеллектуальных, организаторских и творческих способностей в организации. В результате положительной оценки у работника формируется мотивационный настрой на повышение профессиональной компетентности, что будет являться результатом его стабильной работы.

В основе теории « Z », которая была разработана Уильяма Оучи, лежит предположение о том, что люди по природе нуждаются в профессиональном росте, развитии и применении своих знаний, умений и способностей в процессе трудовой деятельности. При этом, работники стремятся и к общественному признанию своих знаний, умений и достижений. Стремление к повышению профессионального уровня делает человека настоящим профессионалом, для которого важна осмысленная, продуктивная и интересная работа, и определенная степень автономности при выполнении своих функциональных обязанностей. Поэтому он больше реагирует на творческие идеи, нежели на установленные процедуры и приказы, и стремиться к расширению круга своей ответственности и автономии [1, с. 570].

С аккумулированные работником профессиональные компетенции, согласно взглядам представителей теории человеческого капитала (А. Смита, Г. Беккер, Дж. Минсер, Т. Шульц и др.) являются особой формой капитала, приумножение которого одинаково целесообразно как для работника, так и в целом для организации. Здесь одной из особенности мотивационного потенциала, будут являться результаты накопленной профессиональной компетентности, которые отражаются на производительности труда и увеличивают финансовую прибыль всей организации. Такая тенденция к накоплению профессиональной компетентности со стороны персонала стимулирует в получении нового запаса знаний, навыков и мотиваций, для того чтобы его можно было эффективно применить [2, с.26].

В связи с тенденцией морального износа профессиональной компетентности за счет появления новой продукции или рождением современных технологий, вытесняющих и сокращающих старые рабочие места, вопрос о мотивационном аспекте является актуальным. Это способствует необратимому обесцениванию определенных блоков трудовых знаний и навыков. Для того чтобы избежать данный отрицательный процесс, который влияет на моральный износ профессиональной компетентности, необходимо регулярно инвестировать в подготовку, переподготовку и квалификацию персонала в течение всей их трудовой жизни, так как более высокий и долговременный эффект приносят более качественные и длительные инвестиции [3, с. 58.].

Развитие профессиональной компетентности условно представляется в рамках трех векторов:

В современных организациях проявляется тенденция понижения темпов развития профессиональной компетентности сотрудников, в отдельных коллективах усиливаются факторы демотивации. Для более 50 % работников заработная плата теряет стимулирующие функции. Сотрудники организации постепенно снижают качество труда, работают ниже своих возможностей, не проявляют творческой активности, не стремятся развивать и совершенствовать трудовой процесс, не получают удовлетворение от процессов трудового взаимодействия. Данные факторы характеризуются резким снижением мотивационных основ трудовой деятельности работников. Преодоление выявленных негативных тенденций можно также связать с неполноценным уровнем профессиональной компетентности и трудовой незаинтересованности.

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения, которые инициируют активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, профессиональную идентичность, развивают его личностные качества, позволяют построить индивидуальную траекторию развития профессиональных компетенций работников.

Современные условия диктуют необходимость перехода к системной модели программного развития профессиональной компетентности персонала организаций. Новый системный подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития персонала организации, а также внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности работников.

Модернизация традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности определяет три важнейших направления:

Внедрение интегрированного механизма взаимосвязи потребностей хозяйственной организации в той или иной системе компетенций работников и оптимизации образовательных программ формирования профессиональной компетентности.

Готовность к непрерывному поиску нового, экономически актуального знания, грамотному осуществлению информационных процессов, что является основой профессиональных компетенций работника.

Квалифицированная профессиональная деятельность предполагает необходимость развития не только формальных профессиональных знаний, умений, навыков, но и мотивационного потенциала.

Формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития работников организации включает в себя три важнейшие подсистемы:

Разработка и реализация в рамках хозяйственной организации самостоятельного проекта, направленного на активизацию процесса усвоения и обновления профессионального опыта работника.

Формирование социально прозрачной системы социальной оценки и перспектив развития профессиональной компетентности работников организации.

Обеспечение составления обобщенного социально-профессионального портрета различных групп работников, определение круга их профессиональных интересов, проблем и мотиваций, а также готовности к восприятию новых знаний и их применению в социокультурной и трудовой практике [4, с.4].

Таким образом, можно предположить, что дополнительные пути развития и совершенствования профессиональной компетентности способствуют созданию благоприятного образовательного климата организации, который напрямую влияет на повышение эффективности труда, изменению модели трудового поведения с экстенсивного в интенсивный, а также уровню мотивационного фона. Рассматривая значение развития профессиональной компетентности персонала и самой организации, позволяет сделать вывод о том, что развитие и совершенствование профессиональной компетентности является естественной потребностью персонала и способствует повышению уровня мотивации. Однако для того, чтобы данная потребность стала у работника ведущей, требуется создание необходимых организационно-образовательных условий в организации.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Мещеряков Д. А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. Пособие для вузов / Д. А. Мещеряков. — Воронеж.: Центр. — Чернозем. кн. изд-во, 2000. — 268 с.

Соколов Г. Н. Человеческий капитал как экономическая категория // Социология, Научный журнал РоСА. № 2. М., 2004.

Усанов Н. И. Развитие профессиональной компетентности в структуре трудового потенциала современной организации: автореф. дис. канд. социол. наук: 22.00.03. — M, 2009.

Похожие статьи

Формирование учебно–профессиональной компетентности.

профессиональная компетентность, профессиональная компетентность персонала, процесс развития, развитие, уровень мотивации, комплексное сопровождение, мотивационный аспект, моральный износ.

Формирование профессиональной мотивации.

В статье приведены и проанализированы результаты исследования мотивационной сферы будущих учителей биологии в процессе становления их профессиональной компетентности, предложены пути формирования профессиональной мотивации студентов-биологов.

Мотивация профессионального совершенствования педагогов.

Разработка проблем профессионального развития педагогов в процессе

Мотивационный потенциал профессионального труда воспитателя можно рассмотреть через совокупность

Арутюнян, В. Э. Особенности мотивации профессионального развития педагога в системе.

К вопросу мотивации студентов колледжа | Статья в журнале.

Проблема формирования профессиональной мотивации. мотив, педагогический вуз, профессиональная мотивация, студент, учебная деятельность, профессиональная мотивация студентов, выбор профессии, Изучение мотивов, знание, эффективное развитие.

Проблема формирования учебно–профессиональной.

Недостаточный уровень развития учебно–профессиональной мотивации в дальнейшем может негативно отразится на учебной деятельности и стать одним из факторов препятствующих успешной профессиональной деятельности в будущем.

Мотивация как основа формирования трудового потенциала.

профессиональная деятельность, мотивация, профессиональная мотивация, тип профессий, работа

Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Ориджин-ДВ».

Основные пути развития системы мотивации и стимулирования.

Мотивационные методы диагностики профессиональной.

Какими мотивационными методами диагностики можно определить уровень профессиональной компетентности педагогов, чтобы принять обоснованное управленческое решение о качестве и компетентности сотрудника организации?

Сущность, структура и условия формирования. | Молодой ученый

– профессиональная направленность и учебная мотивация

Процесс формирования профессиональной компетентности. профессиональная компетентность, социальный работник, процесс формирования, профессиональная деятельность, профессиональная.

Мотивация профессионального развития педагогов как.

В статье представлены результаты исследования мотивации профессионального развития педагогов школы. Ключевые слова: мотивация, профессиональное развитие, саморазвитие. При управлении организацией, в том числе и образовательной.