Работа без выходных дней по трудовому кодексу

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник весь апрель работал без выходных. Распоряжение на привлечение работника в выходные дни оформлено, письменное согласие работника есть.
Есть ли нарушение трудового законодательства в данной ситуации? Установлено ли какое-либо ограничение по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Привлечение работников с их согласия к работе во все выходные дни в течение месяца не является нарушением трудового законодательства. Ограничений по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни законодательством не установлено.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни – еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (часть вторая ст. 111 ТК РФ).
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо установленные Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). Статья 113 ТК РФ предусматривает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (часть третья ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (часть вторая ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (часть пятая ст. 113 ТК РФ). Каких-либо ограничений по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни законодательством не установлено. При этом законодательство гарантирует повышенную оплату за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).
Из смысла названных норм следует, что положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха должны соблюдаться работодателем при установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы. Отметим, что соблюсти правило ст. 110 ТК РФ при реализации права работодателя, предоставленного ст. 113 ТК РФ, не получится даже в случае привлечения к работе в один из выходных дней и в таком случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работника составит менее 42 часов. Учитывая изложенное, по нашему мнению, часть пятая ст. 113 ТК РФ является специальной нормой по отношению к ст. 110 ТК РФ и работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни два дня подряд, а также в выходные дни две или более недели подряд при соблюдении условий, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, несмотря на то, что при этом требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по частоте или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в год для каждого работника. Часть шестая ст. 99 ТК РФ ограничивает продолжительность сверхурочной работы (4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год), а на работу в выходные и праздники соответствующие ограничения не распространяются, поэтому отработанное в выходной день время в лимите продолжительности сверхурочной работы, установленном ст. 99 ТК РФ, не учитывается (решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 06.07.2010 N КАС10-309).
Поэтому привлечение работника с его согласия к работе даже во все выходные дни в течение месяца не является нарушением трудового законодательства.
При этом следует иметь в виду, что по смыслу ст. 111 ТК РФ предоставление работникам выходных дней является обязанностью работодателя. Подтверждением этому служит также часть первая ст. 113 ТК РФ, устанавливающая запрет на работу в выходные дни. Как следует из этой нормы, к работе в выходные дни работник может быть привлечен, но только в случаях, предусмотренных ТК РФ. Наряду с конкретными обстоятельствами, которые могут послужить причиной для привлечения работника к работе в выходной, в ст. 113 ТК РФ содержится указание на другие случаи привлечения к работе в выходной день, то есть те, которые не предусмотрены ТК РФ. Очевидно, что предусмотреть все случаи, когда работодателю требуется, чтобы работа была выполнена в выходной день, в Трудовом кодексе РФ невозможно, однако само наименование статьи позволяет сделать вывод о том, что при отсутствии обстоятельств, указанных в части первой и второй ст. 113 ТК РФ, речь о привлечении работников к работе в выходной день может идти только в исключительных случаях, при этом исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем. По нашему мнению, такой подход к трактовке части третьей ст. 113 ТК РФ обеспечивает соблюдение работодателем требований части первой ст. 111 ТК РФ, части первой ст. 113 ТК РФ, ст. 21 ТК РФ, части второй ст. 212 ТК РФ, а также общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.
Вместе с тем нам не удалось обнаружить решения судов о привлечении к административной ответственности работодателя только за регулярное привлечение работника к работе в выходные дни при соблюдении порядка оформления выполнения такой работы и предоставления работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Однако в судебной практике существуют примеры того, что при возникновении трудовых споров действия работодателя по привлечению работников к работе в выходные на протяжении продолжительного периода времени, наряду с другими обстоятельствами, могут быть расценены как нарушение прав работников (смотрите, например, постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 17.09.2009 N Ф09-7004/09-С1, постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.05.2008 N 20АП-1375/2008, решение Арбитражного суда Рязанской области от 28.11.2005 N А54-8394/2005С4).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Нет, работник не может работать без выходных, так как любой режим работы должен предусматривать еженедельный непрерывный отдых (выходные). Исключение — случаи, когда работника необходимо привлечь к работе в выходные дни (например, для предотвращения производственной аварии). Тогда возможна ситуация, что он будет трудиться без отдыха, например всю неделю. При соблюдении порядка привлечения работника к работе в выходные дни и предоставлении ему компенсации (например, двойной оплаты) нарушения закона не будет. Но все же злоупотреблять этим правом не рекомендуем.

Сколько времени в неделю работник должен отдыхать

Всем работникам закон гарантирует еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть любой режим рабочего времени должен включать в себя чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК РФ).

Как правило, еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов. Исключение — отдельные категории работников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ, Письмо Роструда от 20.01.2014 N ПГ/13281-6-1, п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы).

Отметим, что важно не только формально закрепить режим работы, который включает в себя еженедельный непрерывный отдых, но и фактически его соблюдать. Ведь при проверке контролирующие органы требуют не только документы, устанавливающие режим работы работника, но и документы о фактическом учете рабочего времени, в частности табель учета рабочего времени. Это следует из ч. 4 ст. 91, ч. 1 ст. 357 ТК РФ, Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Напомним, что соблюдать требование о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов не требуется, если вы привлекаете работника к работе в выходной в специальном порядке. В этом случае такая работа будет за пределами нормы рабочего времени (вне графика работы). Это следует из ст. 110, ч. 1 ст. 113 ТК РФ.

Можно ли иногда привлекать работника к работе без выходных

Да, можно, если вы привлекаете работника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например для предотвращения производственной аварии (ч. 1 — 3, 5 ст. 113 ТК РФ).

Для этого, в частности, проверьте, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (например, беременные), получите письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется), издайте приказ о привлечении к работе в выходной.

Поскольку ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день законом не установлено, то его можно привлечь к работе в эти дни и два дня подряд, тогда получится, например, что всю неделю работник отработает без выходных.

Внимание! На практике встречается мнение, что при соблюдении порядка привлечения к работе в выходной работники могут постоянно работать в выходной. Однако такую рекомендацию не стоит воспринимать буквально. Несмотря на то что, привлекая работника к работе в выходные дни с соблюдением установленного порядка, вы не нарушаете закон, таким образом формально вы все-таки лишаете его права на отдых. Поэтому мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. Кроме того, она допускается только в исключительных случаях. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, почему была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, то вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Какие возможны риски в случае, если работник работает без выходных

Если работник работает по режиму работы, который не предусматривает еженедельный непрерывный отдых (выходные), то вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Режим рабочего времени, предусматривающий продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику); продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы, перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями (ст. 102 ТК РФ).

При разработке режима рабочего времени как для организации в целом, так и для отдельных работников необходимо помнить, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, режим рабочего времени, установленный в организации или для отдельных категорий работников, должен соответствовать нормам, определенным ТК РФ.

1 Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

2 Если при выполнении отдельных видов работ по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

В 2005 г. в соответствии с производственным календарем — 1981 рабочий час (при 40-часовой рабочей неделе).

3 При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

К сожалению, автор вопроса не указал, в какое именно время сторожа должны находиться на рабочем месте, как именно составлен график их работы. Это не дает возможности дать конкретные рекомендации.

В то же время можно предположить следующее: сторожа должны выполнять свои трудовые обязанности в то время, когда другие работники организации не работают (как минимум в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни). Даже если сторожа работают по 8 часов в рабочие дни (с 00 до 6 часов и с 22 до 24 часов) и по 24 часа в выходные дни, то за неделю они должны отработать 88 часов (или по 44 часа каждый из двух сторожей). За год каждому из сторожей придется отработать в среднем по 2300 часов (без учета работы в нерабочие праздничные дни). Превышение нормы рабочего времени в данном случае очевидно.

4 Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Таким образом, если максимальная продолжительность междусменного отдыха у сторожей действительно составляет 24 часа, то можно говорить о грубом нарушении работодателем трудового законодательства.

Работодатель обязан разработать графики работы сторожей таким образом, чтобы в целом за год количество рабочих часов не превышало установленную норму (1981 час). При этом следует учесть, что ежегодный основной отпуск, периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, в которые работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей по уважительной причине, уменьшают годовую норму рабочего времени.

С учетом продолжительности ежегодного отпуска (28 календарных дней, или 160 часов) норма рабочего времени на 2005 г. составляет 1821 час (1981 час – 160 часов). Если же учесть, что работники организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, имеют право на дополнительные отпуска (24 календарных дня, или 137,14 часа), то годовая норма рабочего времени должна быть еще меньше — 1683,86 часа.

Законный путь разрешения сложившейся проблемы — прием на работу еще хотя бы одного сторожа.

До приведения ситуации с графиками сменности сторожей в соответствии с требованиями ТК РФ работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных (т. е. произведенных за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) работ, выполненных каждым работником (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).

Кроме того, необходимо помнить, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным и трудовым договорами (ст. 154 ТК РФ). Доплаты за работу в ночное время не могут включаться в тарифную ставку (оклад) работника и начисляются отдельно.

Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, даже если произведена в соответствии с графиком, установленным работнику. Также в двойном размере должна быть оплачена работа, выполненная в день, который являлся выходным в соответствии с графиком работника (ст. 153 ТК РФ).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). В случае повторного нарушения законодательства о труде лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, рассматриваются судами (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ) или федеральной инспекцией труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда (п. 1 ст. 23.12 КоАП РФ).

Поводами к возбуждению дела об административном правонарушении являются (п. 1 ст. 28.1 КоАП РФ):

1) непосредственное обнаружение должностными лицами, уполномоченными составлять протоколы об административных правонарушениях, достаточных данных, указывающих на наличие события административного правонарушения;

2) поступившие из правоохранительных органов, а также из других государственных органов, органов местного самоуправления, от общественных объединений материалы, содержащие данные, указывающие на наличие события административного правонарушения;

3) сообщения и заявления физических и юридических лиц, а также сообщения в средствах массовой информации, содержащие данные, указывающие на наличие события административного правонарушения (за исключением административных правонарушений, предусмотренных ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).