Работа на общественных началах трудовой кодекс

01.08.2005г. девушка студентка попросилась к нам на работу на так называемых общественных началах, для получения опыта и стажа раб. Директор ее принял, оформил приказ о приеме (не по форме) без з/п и заполнил трудовую книжку на основании этого приказа. Она в течение 2-х лет приходила на 2-3 часа в день, выполняла какие-то мелкие поручения.
В авг.2007 ее приняли на постоянную работу. Составили приказ как положено по форме, труд.дог, ДИ и т.д., а в трудовой ничего менять не стали.
В октябре 2007 ее отправили на обучение (для того чтоб получить квалификац-ый аттестат специалиста по таможенному оформлению необходим стаж раб. не менее 2 лет ст.147 Тамож.кодекса). Она отучилась, но пришла проверка и говорит: «На основании чего вы ей заполнили труд.кн. если она устроена на раб. в 2007?»
Вопрос – считается ли то время, которое она приход. на раб по нескольку часов в день в теч.2 лет без з/п (и естественно без каких-либо отчислений), трудовым стажем?

Хочется предостеречь Вас от попытки непосредственного применения в трудовых отношениях комментариев и мнений различных авторов.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим в первую очередь из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Процедура оформления увольнения работника по инициативе работодателя ( статья 81 часть 1 пункт 6а Трудового Кодекса Российской Федерации) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, т.е прогул, неизменна вне зависимости от течения срока данного нарушения. Т.е. нет разграничения в понятии "длительный прогул" и " прогул".
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Вы совершенно правильно указываете дату проведения процедуры оформления кадровых документов, необходимых при проведении расторжения трудового договора за прогул.( т.е. все оформлять необходимо реальной датой. когда работник появился на рабочем месте).
Ведь нельзя оформить приказ об увольнении двухгодичным сроком давности. Также некорректным будет указание даты увольнения последнего рабочего дня работника. Ведь работник присутствовал и отработал свой последний рабочий день перед последующим прогулом.
В табеле учета рабочего времени, Вы с даты отсутствия работника на рабочем месте проставляете "НН". Так как в Вашем случае работник отсутствовал довольно длительный срок, то Вы могли на основании докладной записки на имя Вашего руководителя компании, оформить приказ о внесении изменений в табель учета рабочего времени работников и исключении из табеля работника, отсутствующего на работе длительный период без предоставления объяснения и каких-либо уважительных причин.
Приводим Вам процедуру оформления расторжения трудового договора за прогул:
– факт прогула отражаете в табеле учета рабочего времени ( форма Т-13 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты);
– на следующий день ( или в конце рабочего дня, чтобы прошло 4 часа с момента отсутствия работника на рабочем месте), предоставляете докладную записку руководителю компании. Докладную записку необходимо зарегистрировать в журнале регистрации входящей документации или внутренней переписки Вашей компании;
– на докладной записке руководитель ставит резолюцию;
– далее, при появлении работника на рабочем месте, в присутствии свидетелей, просите предоставить объяснительную записку, которая также регистрируется и руководитель выносит решение о расторжении трудового договора с работником по основанию – прогул.
– в случае отказа работником оформления объяснительной записки, также требуется оформление дополнительного документа – акта об отказе, который предоставляется для ознакомления и подписи работнику. В случае повторного отказа, ознакомится с актом делается дополнительная отметка об отказе подписания данного акта, что подтверждается подписями присутствующих свидетелей. Документ регистрируется и утверждается руководителем Вашей компании.
В приказе о расторжении трудового договора с работником указываете формулировку "трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей за прогул, статья 81 часть первая пункт 6 подпункт «а» Трудового Кодекса Российской Федерации». Дата расторжения трудового договора – дата издания приказа о расторжении или в течение месяца с даты когда Вы время отсутствия работника признали прогулом (ст. 193 Трудового кодекса). В приказе также укажите все документы ( объяснительные, акты, докладные записки) послужившие основанием расторжения трудового договора.
После издания приказа, необходимо, чтобы работник ознакомился с приказом под роспись (в течение трех рабочих дней со дня издания приказа). Если следует отказ работника от ознакомления с приказом, тогда Вам необходимо оформить аналогичный предыдущему акт об отказе от подписи.

Основные правила оформления документооборота при расторжении трудового договора по инициативе работодателя ( статья 81 часть 1 пункт 6а Трудового Кодекса Российской Федерации):
1. Все документы должны быть зарегистрированы в соответствующих журналах.
2. На указанных документах обязательно проставлена резолюция руководителя компании или другого ответственного должностного лица.
3. Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания, прописанных в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. ( дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Возможна ли работа физ лица в региональной общественной организации (спортивной направленности) на общественных началах (бесплатно)? Если да, то каким договором это можно оформить?

Ответ

Да, возможна. В некоммерческих организациях существует специфический вид гражданско-правовых отношений – работа добровольцев (волонтеров) на безвозмездной основе.

Понятие «доброволец» приведено в ст. 5 Федерального закона от 11.08.1995 № 135-ФЗ. К ним относятся граждане, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Благотворительная организация может оплачивать расходы добровольцев, связанные с их деятельностью в этой организации (командировочные расходы, затраты на транспорт и др.).

Зачастую безвозмездный труд граждан используют и некоммерческие организации других организационно-правовых форм. Такое право им дает ст. 32 Закона № 7-ФЗ, в которой есть упоминание об «использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации».

В бухгалтерском учете безвозмездный труд граждан, естественно, отражения не находит.

Если работы разовые, как правило, никакой договор НКО с этим гражданином не заключает.

Если работы волонтера имеют постоянный характер, зачастую используют договор о добровольческом труде или договор о труде добровольца. В нем указывают:

• наименование и реквизиты благополучателя (НКО), Ф. И. О. и паспортные данные добровольца;
• условие о безвозмездности труда добровольца;
• определение основных выполняемых добровольцем операций (вида деятельности);
• указание на конкретную благотворительную программу, в реализации которой принимает участие доброволец;
• права и обязанности сторон, в том числе обязанность добровольца осуществлять свою деятельность в соответствии с внутренним распорядком НКО;
• срок действия договора;
• условие конфиденциальности;
• порядок возмещения расходов добровольца и обязанность НКО предоставлять добровольцу технические средства и обеспечивать безопасные условия труда.

Договор, заключенный с добровольцем, не дает права делать записи в трудовой книжке добровольца, и период работы в качестве добровольца не засчитывается в трудовой стаж.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Труд добровольцев (волонтеров)

«В некоммерческих организациях существует специфический вид гражданско-правовых отношений – работа добровольцев (волонтеров) на безвозмездной основе.

Понятие «доброволец» приведено в ст. 5 Федерального закона от 11.08.1995 № 135-ФЗ. К ним относятся граждане, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда в интересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительной организации. Благотворительная организация может оплачивать расходы добровольцев, связанные с их деятельностью в этой организации (командировочные расходы, затраты на транспорт и др.).*

Зачастую безвозмездный труд граждан используют и некоммерческие организации других организационно-правовых форм. Такое право им дает ст. 32 Закона № 7-ФЗ, в которой есть упоминание об «использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации».

В бухгалтерском учете безвозмездный труд граждан, естественно, отражения не находит.

Как оформить правоотношения организации и добровольца?

Если работы разовые, как правило, никакой договор НКО с этим гражданином не заключает.

Если работы волонтера имеют постоянный характер, зачастую используют договор о добровольческом труде или договор о труде добровольца.* В нем указывают:

• наименование и реквизиты благополучателя (НКО), Ф. И. О. и паспортные данные добровольца;
• условие о безвозмездности труда добровольца;
• определение основных выполняемых добровольцем операций (вида деятельности);
• указание на конкретную благотворительную программу, в реализации которой принимает участие доброволец;
• права и обязанности сторон, в том числе обязанность добровольца осуществлять свою деятельность в соответствии с внутренним распорядком НКО;
• срок действия договора;
• условие конфиденциальности;
• порядок возмещения расходов добровольца и обязанность НКО предоставлять добровольцу технические средства и обеспечивать безопасные условия труда.»

В редакцию «Вестника» поступило письмо со следующим вопросом: «Предприятие не осуществляет хозяйственную деятельность, но планирует ее осуществление в будущем. Уже назначен председатель правления. Необходимо ли его в обязательном порядке трудоустраивать? Если нет, то существует ли обязательство уплачивать и отчитываться по ЕСВ?». Рассмотрим ответы на эти вопросы, интересующие многих субъектов хозяйствования.

Председатель правления — это лицо, выполняющее для предприятия работу, связанную с организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями, содержание которых раскрыто в п. 1 постановления № 5, где указано, что:

• организационно-распорядительные обязанности — это обязанности по осуществлению руководства отраслью промышленности, трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников на предприятиях, в учреждениях или организациях независимо от формы собственности;
• административно-хозяйственные обязанности — это обязанности по управлению или распоряжению государственным, коллективным или частным имуществом (установление порядка его хранения, переработки, реализации, обеспечения контроля за этими операциями и т. п.).

По общему правилу с такими лицами заключается трудовой договор (контракт), регулирующий их отношения с предприятием в рамках трудового законодательства.

Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

То есть между предприятием и работником (в данном случае — председателем правления) заключается трудовой договор (контракт), свидетельствующий о трудоустройстве председателя правления. В соответствии с ее условиями предприятие должно выплачивать работнику заработную плату. Последнее условие свидетельствует об обязанности предприятия на ее сумму начислять и удерживать ЕСВ, уплачивать его в бюджет (согласно установленному порядку) и отчитываться об этом.

Вместе с тем как исключение из приведенного общего правила существует возможность выполнения функций председателя правления на общественных началах.

Понятие «работать на общественных началах» четко не определено законодательно. Однако анализ разных нормативных документов позволяет выделить следующие его признаки:

во-первых, нормы трудового законодательства не распространяются на работы на общественных началах. Это утверждение следует из противопоставления в законодательных актах относительно работников, работающих по трудовому договору и на общественных началах. Например:

• помощники-консультанты народного депутата работают по срочному трудовому договору на постоянной основе или по совместительству либо на общественных началах (часть третья ст. 34 Закона № 2790);
• члены органа самоорганизации населения выполняют свои обязанности на общественных началах. По решению собрания (конференции) жителей по месту жительства руководитель и секретарь этого органа могут работать в нем на постоянной основе с оплатой их труда за счет денежных средств, переданных органу самоорганизации населения (ст. 21 Закона № 2625);
• члены наблюдательного совета работают на общественных началах, и ими не могут быть лица, состоящие в трудовых отношениях с кредитным союзом (часть третья ст. 15 Закона № 2908);

во-вторых, работа выполняется бесплатно. Такой вывод также следует из первого признака;

в-третьих, работа проводится, как правило, в свободное время от другой оплачиваемой работы;

в-четвертых, указанная работа выполняется, не на основании трудового договора (при введении должности в штатное расписание), а на основании специальных полномочий. На последних остановимся более подробно. Например, согласно п. 3.2 решения № 1-рп/2010 основанием получения исполнительным органом общества полномочий является факт его избрания (назначения) общим собранием участников (акционеров) как вышестоящего органа управления обществом, или в соответствии с частью пятой ст. 58 Закона об акционерных обществах заключения с членом исполнительного органа общества трудового договора, который от имени общества может подписывать председатель наблюдательного совета или лицо, уполномоченное на то наблюдательным советом. Отметим, что 02.03.2011 г. вступила в силу новая редакция этой нормы (изменения вынесены Законом № 2994), в которой речь идет не о трудовом договоре, а о заключении контракта с каждым членом исполнительного органа. Но поскольку контракт является особой формой трудового договора, то по смыслу такая норма почти не изменилась.

Следовательно, исходя из решения № 1-рп/2010 можно сделать вывод, что полномочия исполнительного органа (в данном случае — председателя правления) могут быть получены одним из следующих способов:

• избранием (назначением) общим собранием участников;
• заключением контракта (обязательно для членов исполнительного органа акционерного общества).

То есть если общее собрание участников (учредителей) предприятия назначило лицо председателем правления без заключения контракта, то это назначение может свидетельствовать о том, что такое лицо уже получило права и обязанности председателя правления и может выполнять свои обязанности и нести права. Необходимо также отметить, что факт назначения документируется протоколом собрания, подписывается всеми участниками (учредителями), а также лицом, которое назначили председателем. В протоколе указываются все существенные аспекты правового статуса председателя — назначение на общественных началах (с выполнением работы бесплатно) и т. п.

О возможности выполнять работу на основании специальных полномочий идет речь, например, в письме № 74/06/186-07. В нем указано, что председатель ревизионной комиссии, избираемый согласно требованиям ст. 49 Закона о хозяйственных обществах, также может выполнять свои обязанности как с занятием соответствующей должности (при введении этой должности в штатное расписание), так и на основании специальных полномочий (без занятия соответствующей должности).

При этом если председатель правления выполняет работу на основании специальных полномочий, то он может не трудоустраиваться на предприятии. То есть с ним не заключается трудовой договор (контракт).

Что касается ЕСВ, то если председатель правления будет выполнять работу бесплатно, база для начисления такого взноса будет отсутствовать.

Также обратим внимание на п. 2.13 Порядка № 454, согласно которому если юридические лица не используют труд физических лиц на условиях трудового договора (контракта) или на других условиях, предусмотренных законодательством, отчет по ЕСВ в контролирующий орган не представляется.