Содержание
У меня два вопроса по сокращению персонала.
Кто имеет право подписать уведомление о сокращении сотрудника исключительно генеральный директор или кто-либо по доверенности?
Должна ли быть печать на таком уведомлении?
Меня сокращают после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, на время моего отпуска ввели вторую аналогичную должность, а после моего выхода на работу из-за частых больничных с ребенком меня сокращают. У меня больше опыт работы, но в основном в других организациях, имею ли я преимущество при сокращении перед вторым работником, который меня замещал, а теперь остается работать в организации?
Уведомление может подписать как руководитель предприятия, так и уполномоченное им лицо. Помимо доверенности нужен еще и приказ по предприятию с уточнением о каких полномочиях идет речь. Для данного случае такой пункт обычно включается в приказ о сокращении штата или численности при распределении ответственных поручений.
Сама по себе печать не ставится нигде. Печатью заверяется подпись должностного лица при необходимости. Уведомление об увольнении является внутренним документом, а потому печать необязательна. Печать должна стоять на подписи руководителя или уполномоченного им лица на уведомлении Службы занятости о возможном предстоящем высвобождении работнив в связи с сокращением штата или численности работников, которое работодатель обязан отправить также не менее чем за два месяца до предполпгаемого увольнения согласно закону о занятости.
Преимущественное и затем приоритетное право оставления на работе рассматривается в том случае, когда например , из двух работников, занимающих Одинаковые должности, должен остаться один в связи с исключением из штата одной из двух штатных единиц. Если должности аналогичны , но не одинаковые (имеют отличия по функционалу) , преимущественное право не применяется.
Для определения преимущественного права оставления на работе законом предусмотрено два критерия: квалификация и производительность труда. Статья 179 ТК РФ . Опыт работы если и имеет значение, то второстепенное и безусловно при необходимости может быть принят во внимание.
Должности аналогичные – заместитель финансового директора, функционал наверное разный, но нигде не задокументирован, поскольку должностных инструкций нет, т.е. функционал описан только на словах. Сначала в штат ввели должность, а через 9 месяцев сокращают. Есть какие-нибудь шансы выиграть в суде?
Шансы есть если работодатель нарушит процедуру сокращения. Уволит ранее двух месяцев с момента ознакомления работника без его на то согласия и выплаты среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения согласно ст. 180 ТК РФ . Не создаст комиссию по определению преимущественного или приоритетного права, если по должности "заместитель финансового директора" из 2 единиц в ШР остается одна после сокращения. Статья 179 ТК РФ Не оформит решение комиссии. Не уведомит работника после решения комиссии, а уведомит до. Не выплатит или задержит выплату выходного пособия в день увольнения в соответствии со статьей 178 ТК РФ . Отсутствие должностных инструкций также является нарушением, т.к. В них обычно определяется требование к квалификации работника при приеме на определенную должность и функционал работника. И т.д. И т.п. Попытка не пытка. Однако даже если вас восстановят на работе, но работодатель нацелен избавиться от одного работника в пользу другого, он просто повторит все сначала, но уже без ошибок.
Что же касается введения а потом исключения должности из штата, то это право работодателя.
Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан. Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых — получение материального вознаграждения за выполняемую работу. Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником.
В отдельных случаях может возникнуть необходимость в изменении условий труда со стороны работодателя. В такой ситуации законом предусмотрено обязательное уведомление об изменении условий трудового договора работников, чьи интересы могут быть нарушены вследствие подобных изменений. О том, что такое уведомление об изменении условий трудового договора, и каковы правила составления и вручения данного документа, рассказывается в нашей статье.
Основания, которые можно расценивать в качестве обоснованных для внесения изменений в действующий трудовой договор, указаны в статье 74 ТК РФ. К ним относятся:
Уведомление осуществляется в письменной форме. Вручить работнику можно лично под роспись, либо отправить заказным письмом по месту проживания.
На основании полученного уведомления сотрудником будет принято решение – продолжить службу с учетом условий, предложенных работодателем, либо отказаться. В случае отрицательного ответа сотрудник подлежит увольнению, так как отказ работника является основанием прекращения действия трудового договора между сторонами. Однако законом предусматриваются отдельные случаи, когда работник обязан осуществлять трудовую деятельность с учетом изменений изначального соглашения даже против собственной воли:
Прежде, чем адресовать сотруднику уведомление об изменении условий труда, руководителем организации выносится соответствующий приказ, с которого инициируется вся последующая процедура. Определенной формы этого документа нормами действующего законодательства не предусмотрено, поэтому приказ об уведомлении составляется в произвольной форме сотрудниками кадрового отдела, бухгалтером или руководителем организации. При составлении документа требуется указать следующее:
Так же, как и приказ, уведомление составляется в свободной форме в количестве двух экземпляров для каждой из сторон. В уведомлении следует учесть следующие пункты:
Документ подписывается сторонами трудового договора – работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица. Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется. На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации.
Закон не дает точного ответа на данный вопрос. Например, индивидуальный предприниматель, не имеющий печати, заверяет бланк уведомления только собственной подписью. Как правило, в организациях, имеющих собственную печать, подобного рода документация заверяется подписью ответственного лица и оттиском печати, но ввиду того, что нет самой унифицированной формы указанного документа, отсутствие печати не будет расцениваться в качестве нарушения, следовательно, подписанный руководителем готовый бланк будет иметь равную юридическую силу с печатью или без нее.
Если при попытке вручить сотруднику уведомление был получен отказ работника в принятии документа, либо отказ от его подписания, лицом, в чью обязанность входила передача документа, составляется акт об отказе. Обязательность составления акта не предусмотрена Трудовым кодексом, но в случае возникновения конфликтной ситуации акт будет являться доказательством того, что работодателем со своей стороны были соблюдены нормы законодательства.
При отсутствии акта об отказе, уволенный работник с легкостью сможет в дальнейшем оспорить собственное увольнение, ссылаясь на то, что не был предварительно уведомлен относительно новых условий труда. Акт составляется в произвольной форме с привлечением двух свидетелей. В акт вносится следующая информация:
Уведомление об изменении условий труда относится к типу документации, указанной в «Перечне типовых, архивных управленческих документов», утвержденном приказом Минкультуры № 558 от 25.08.10 г. В соответствии с этим нормативным актом храниться уведомление должно в личном деле сотрудника на протяжении 75 лет, после чего может быть направлено на утилизацию.
Сотрудник получил уведомление о сокращении и написал заявление на перевод другой должности. Вправе ли он отозвать это заявление?
Если после получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал, он не утрачивает право на увольнение по сокращению, но только при соблюдении двух условий:
– соглашение о переводе не было документально оформлено;
– работодатель по-прежнему намерен провести сокращение.
До момента подписания дополнительного соглашения о переводе сотрудник вправе отозвать свое согласие на него в любое время, поскольку ограничения на отзыв Трудовой кодекс РФ в данном случае не устанавливает. Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя, в этой связи право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, занятую сотрудником (ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по общим основаниям (по соглашению сторон, собственному желанию и т. п.). Если же работодатель не утратил намерения провести сокращение, то в случае отказа сотрудника от перевода процедура сокращения продолжается в общем порядке.
Если же соглашение о переводе было оформлено документально (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе. Условие заключенного соглашения обязательно для исполнения обеими сторонами (ст. 72 ТК РФ). Если впоследствии сотрудник отказывается от перевода на другую должность, то он вправе расторгнуть действующий трудовой договор в общем порядке – оформить увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».
Рекомендация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата
Как провести сокращение
Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).*
Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:
Сокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.
Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.
Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение».
«Вопрос из практики: утрачивает ли сотрудник право на увольнение по сокращению? После получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал
Нет, не утрачивает, но только при соблюдении двух условий:
До момента подписания дополнительного соглашения о переводе сотрудник вправе отозвать свое согласие на него в любое время, поскольку ограничения на отзыв Трудовой кодекс РФ в данном случае не устанавливает. Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя, в этой связи право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, занятую сотрудником (ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по общим основаниям (по соглашению сторон, собственному желанию и т. п.). Если же работодатель не утратил намерения провести сокращение, то в случае отказа сотрудника от перевода процедура сокращения продолжается в общем порядке.
Если же соглашение о переводе было оформлено документально (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе. Условие заключенного соглашения обязательно для исполнения обеими сторонами (ст. 72 ТК РФ). Если впоследствии сотрудник отказывается от перевода на другую должность, то он вправе расторгнуть действующий трудовой договор в общем порядке – оформить увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)».*
No related posts.