Структура собеседования при приеме на работу
Содержание
Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.
И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.
Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !
Этапы
Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать. 
Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.
Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.
Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.
Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы (что делать, если нет опыта работы?).
Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.
Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.
Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.
Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком (о собеседовании на английском языке читайте тут). Такое собеседование является первичным или предварительным.
В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.
Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.
Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.
Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.
Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.
Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос собеседования не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.
Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.
Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.
Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”
У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.
Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.
Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”
Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме. 
Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.
Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.
Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.
Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.
Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.
Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”
Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.
Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.
Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”
Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.
Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.
О том, какие вопросы чаще всего задают на собеседовании, говорится в этой статье.
Первичное и повторное интервью
Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.
Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.
Методы и методики проведения
Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.
Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.
В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.
Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.
Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.
При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.
Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют. О том, как вести себя на собеседовании, мы писали тут.
Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !
Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.
По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.
Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !
Общая информация
В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.
На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.
Понятие
Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.
Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.
Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.
Плюсы и минусы
Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.
Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.
- структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
- ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
- стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.
Этапы
С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.
Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:
- Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
- Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
- Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
- Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
- Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.
Структура
Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.
В общей картине может выглядеть примерно так:
Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.
Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.
Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.
Как проходит?
Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.
- Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
- Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
- Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
- Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
- Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
- Продайте мне луну (самолет, мир).
- Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
- Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»
Итоги
По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:
- Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
- Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
- Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.
Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.
Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.
Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 110-35-79 (Москва)
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)
Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.
Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.
Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?
Далее выясняют следующее.
? Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.
? Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.
? Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.
? Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.
Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.
В каждом блоке задают:
– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;
– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;
– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;
– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»
Свести всю беседу можно к следующим разделам.
1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:
– Расскажите немного о себе.
– Что вас привлекает в нашей компании?
– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
– Расскажите о вашем последнем месте работы.
– Какова причина увольнения с последнего места работы?
2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:
– В чем ваши сильные стороны?
– В чем ваши слабости?
– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?
– Что вам нравится на вашем нынешнем?предыдущем месте работы?
– Какова причина увольнения с последнего места работы?
– Почему мне стоило бы принять вас на работу?
– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
– В каких ситуациях оправдана ложь?
3. Выявление необходимых качеств кандидата:
? Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.
– Каким был основной результат вашей работы?
– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?
? Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).
– Какие основные достижения вы могли бы назвать?
– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?
– От чего или кого это зависело?
– Что сделали вы, чтобы добиться результата?
– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?
? Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.
– С какими трудностями вы столкнулись на работе?
– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?
– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?
– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?
– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?
– Когда вы стали жить отдельно от родителей?
– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?
– Когда вы заработали первые деньги?
– Вы помните, как вы их потратили?
? Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).
– При каких условиях ваша работа более эффективна?
– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?
– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?
? Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.
– Какие качества вы цените в людях?
– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?
– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?
– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?
– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?
? Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.
– Кто работал в вашем подразделении?
– Как вы распределили обязанности?
– Каким образом вы контролируете работу?
– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?
– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.
– За что вы платите премии?
– Применяете ли штрафы? За что?
? Планирование: тактическое?стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.
– Могли бы вы описать свой рабочий день?
– Кто составляет для вас планы?
– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?
– Как вы планируете свою работу? На какой срок?
– Какой процент задач вам удается выполнять?
– Какие цели вы поставили год назад перед собой?
– Что удалось реализовать?
– Кем вы хотели стать?
– Какой вы видите свою работу через три года?
– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?
– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?
? Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.
– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?
– Были ли старостой класса, капитаном команды?
– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?
– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?
– В чем ваш предшественник был лучше вас?
– Какие качества вы цените в вашем руководителе?
– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?
– За что вы могли бы уволить сотрудника?
4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.
Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:
– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?
– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?
– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?
– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?
– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?
– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.
– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?
– Какие свои недостатки вы знаете?
– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?
– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?
– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?
– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?
– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?
– Как вы планируете стать частью нашей команды?
– Почему я должен взять вас на работу?
– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?
– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.
– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?
– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?
– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?
– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?
– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.
– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.
Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.
– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?
– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?
– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?
– Способны ли вы предсказать их поведение?
– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?
– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.
– Какова была ваша роль в этом задании?
– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?
– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?
– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?
– С какого рода людьми вам трудно ладить?
– Как вам удается ладить с этими типами людей?
– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.
– Какой урок вы извлекли из этого опыта?
– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?
– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?
– Как вы определяете сотрудничество?
– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?
– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?
– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.
– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?
– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.
– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?
– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?
– Что именно для вас было трудно выполнить?
– Почему это оказалось для вас трудным?
– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?
– Как вы решили эту проблему?
– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?
– Какие решения для вас являются наиболее трудными?
– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.
– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.
– Как вы организуете и планируете основные программы?
– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?
– Устанавливаете ли вы для себя цели?
– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.
– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?
– Вы всегда достигаете своих целей?
– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.
– Что вам нравилось в вашей последней работе?
– Что вам не нравилось в вашей последней работе?
– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?
– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?
– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?
– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.
– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?
– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?
– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.
– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?
– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?
– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?
– Как вы планируете ваш день?
– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?
– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?
– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?
– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?
– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.
– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?
– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?
– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.
– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.
– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?
– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?
– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?
– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?
– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?
– Как долго вы будете работать в нашей организации?
– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?
– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?
– Как отразится на вас работа вечерами?
– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?
– Как вы определяете успешную карьеру?
– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?
– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?
5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.
Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.
Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.
Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…
…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?
…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?
…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?
Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.
К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.
Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.