Повышение квалификации персонала на предприятии

экономические науки

• Кукина Светлана Дмитриевна , кандидат наук, доцент
• Поволжский государственный университет сервиса
• Сизяков Евгений Сергеевич , студент
• Смолина Ирина Витальевна , студент
• Поволжский Государственный Университет Сервиса

• ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
• ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
• РАБОТНИКИ
• ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
• ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
• ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ

Похожие материалы

Один из наиболее важных вопросов, с которым сталкивается любое предприятие, это значение и роль повышения квалификации персонала. Чтобы сохранять высокий уровень конкурентоспособности, предприятию необходимы квалифицированные работники.

Сегодня в век всеобщей компьютеризации общества и стремительного развития технологий, науки и техники предпринимателям, имеющим в подчинении персонал, необходимо постоянно и непрерывно проводить активную работу с кадрами, одной из важнейших целей которой является обучение, личностное и профессиональное развитие, а также повышение квалификации персонала. Поиск новых неопытных сотрудников – более трудоемкий и затратный процесс, чем повышение квалификации уже имеющегося лояльного персонала с необходимыми навыками работы. Руководители крупных фирм осознали, что для достижения высоких показателей деятельности компании, необходимо принимать решительные меры в области подготовки кадров. Поэтому основная цель, которая должна ставиться в отделах кадров организаций – это обеспечение её квалифицированными работниками. Данное направление является приоритетным в сфере работы с кадрами, так как от этого зависит успешность хозяйственной деятельности любого экономического субъекта.

Повышение квалификации, прежде всего, преследует следующие цели:

1. Адаптировать работника к новым направлениям в профессиональном развитии и прикладных навыках. Для достижения данной цели следует проводить обучающие мероприятия непосредственно в процессе труда работника на предприятии, без отрыва его от трудовой деятельности.
2. Добиться перемещения сотрудника к более высокой ступени карьерной лестницы. В данном случае повышение квалификации персонала основывается на участии сотрудников в учебных курсах, тренингах, семинарах, которые могут проводиться как на самом предприятии, так и в других организациях, учебных центрах или бизнес-школах.

Одним из главных критериев роста компании, повышения лояльности потребителей и престижа фирмы и производимого продукта (услуги), а также закрепления и усиления конкурентных позиций организации являются качественные интеллектуальные ресурсы или корпоративные знания, которые должны дополняться и совершенствоваться на регулярной основе. Обучение работников осуществляется для того, чтобы повысить их профессиональный уровень, так как знания и навыки персонала должны соответствовать требуемому уровню работы в организации.

Виды обучения персонала можно условно подразделить на такие группы, как профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и послевузовское профессиональное обучение.

Профессиональная подготовка подразделяется на три уровня: начальный, средний, высший. Выбор того или иного уровня зависит от уже имеющихся знаний у сотрудника. Длительность профессиональной подготовки может варьироваться от 1 года до 6 лет.

Высшее образование, получаемое в высших учебных заведениях, – это «плацдарм» для профессионалов высокого класса, здесь будущие работники получают качественное фундаментальное и углубленное образование и формируют профессиональные компетенции. Результатом обучения является официальный документ, свидетельствующий о присвоении соответствующей квалификации, – диплом.

Повышение квалификации заключается в посещении работниками профессиональных курсов, которые могут организовываться в специализированных организациях, на специальных факультетах, при институтах и университетах, в бизнес-школах и коучинг-центрах. Обычно время такого обучения может занимать от 1 дня до 6 месяцев.

Переподготовка кадров предполагает получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка кадров проводится, когда основная профессия работника считается частично или полностью устаревшей и более невостребованной. В таком случае работнику необходимо приобрести новые знания, умения и навыки посредством переподготовки. Продолжительность обучения в данном случае от 6 месяцев до 2 лет.

Потребность в получение сотрудником второй рабочей профессии возникает тогда, когда в организации существует переизбыток или нехватка сотрудников определенной профессии. Как правило, такой вид обучения осуществляется при поддержке центров занятости, особенно после масштабных сокращений на крупных городских предприятиях.

Послевузовское профессиональное обучение – это получение высшей ученой степени или профессиональной квалификации, например, аспиранта, кандидата или доктора наук. Срок обучения обычно составляет от 2 до 4 лет.

Учитывая тот факт, что техника, научная и экономическая жизнь не стоят на месте, а наоборот подвержены прогрессу и развитию, причем в последнее десятилетие особо быстрыми темпами, то закономерным является устаревании полученных ранее знаний и навыков с течением времени, следовательно, обучение персонала чрезвычайно актуально в современных условиях.

Все перечисленные выше виды обучения по-своему уникальны, выбор того или иного вида обучения зависит от целей и задач, поставленных перед сотрудником, организацией и её руководителем, но особое место среди вышеназванных способов обучения персонала занимает повышение квалификации ввиду следующих причин:

• данный способ обучения является довольно быстрым и малозатраным, по сравнению с профессиональной подготовкой.
• такое обучение имеет конкретную целенаправленность, поэтому работник получает только необходимую информацию, не затрачивая времени на изучение широкого круга общих вопросов.

Нет необходимости включать все перечисленные виды обучения в план повышения уровня знаний работников, достаточно одного или двух видов обучения.

Существуют определенные этапы обучения работников предприятия, которых необходимо придерживаться:

• Вводный курс, проводящийся для новых сотрудников. С помощью вводного курса работник изучает структуру предприятия, нормативные документы, узнает миссию предприятия, его цели и задачи. После пройденного курса работник сдает зачет, который и является итогом испытательного срока. Продолжительность данного мероприятия может варьироваться от восьми до шестнадцати часов.
• Обучающий курс для специалистов, которые назначены на новую должность или на пост руководителя. От 24 до 32 часов специалист не работает, а проходит качественное введение в новую должность.
• Различные тренинги и семинары, которые устанавливает руководство предприятия, должен регулярно проходить каждый руководитель структурного подразделения. Продолжительность тренингов и семинаров зависит от программы обучения.
• Ежегодные курсы повышения квалификации для сотрудников массовых профессий.
• Инструктаж для сотрудников при утверждении нового норматива, инструкции, посредством которых работники изучают свои новые должностные обязанности.

На современном рынке услуг существует большое количество предложений разнообразных программ обучения и повышения квалификации персонала. Организациям необходимо следить за современными тенденциями в сфере образования и подготовки кадров, так как происходит постоянное совершенствование систем обучения.

После прохождения обучения сотрудники предприятия могут реализовывать себя на более высоком уровне, получая от работы удовольствие, их усилия вознаграждаются, также снижается текучесть кадров. К тому же, как уже отмечалось выше, предприятию гораздо проще обучить своих работников, чем нанять новых.

В то же время из-за недостатка квалифицированных работников большинство предприятий не используют возможности современных технологий, так как неквалифицированный персонал не в достаточной мере владеет современными информационными средствами. Сотрудники, прошедшие курсы по обучению, работают более эффективно. К тому же, у обученного персонала появляются новые возможности при работе с клиентами, что позволяет повысить лояльность потребителей.

Ещё одной положительной особенностью обучения персонала является то, что в процессе прохождения курсов, семинаров, тренингов могут проявиться лидерские качества отдельных сотрудников, которые в дальнейшем могут стать резервом для назначения на управляющие и руководящие должности.

Помимо руководства предприятия заинтересован в повышении профессиональных качеств и сам сотрудник, так, приобретая новые умения, работник повышает свою конкурентоспособность на рынке труда. Перед хорошо обученными работниками открываются новые профессиональные и карьерные возможности, как на своем предприятии, так и за его пределами.

Таким образом, если руководитель компании хочет достичь значительных результатов в коммерческой деятельности, он должен учитывать то, что необходимо постоянно совершенствовать интеллектуальные ресурсы своей организации, посредством обучения персонала и повышения квалификации работников.

Список литературы

1. Дырин, С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях // Интеграция образования. – 2010. – N 3. – с. 61-65.
2. Кукина, С. Д. Учеб.-метод. пособие по дисциплине «Организация, технология и проектирование предприятий» / сост. С. Д. Кукина. – Тольятти : Изд-во ПВГУС, 2010. – 184 с.
3. Фадеев, Л. Ю. Подготовка, переподготовка и обучение кадров. – М.: Эксмо, 2010. – с. 120-123.

Электронное переодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации персонала направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им нужно для производственной деятельности.

В процессе планирования повышения квалификации персонала может быть полезна схема, приведенная на рис. 6.3.

Повышение квалификации рабочих.Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Рис. 6.3. Этапы планирования повышения квалификации

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, передовых методов труда.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Необходимо иметь в виду одну особенность курсов по обучению вторым и смежным профессиям. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, находящиеся в тесной связи с основной и относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий, это можно рассматривать как повышение его квалификации, условие применения более рациональных форм труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача состоит в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Здесь обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.) и рассчитан на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Повышение квалификации персонала связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого (более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда) перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. В целях мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности; структура обучающихся по формам повышения квалификации, срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию; рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Обучение сотрудников – одно из важных конкурентных преимуществ компании в XXI веке.

Преамбула

Программа обучения и повышения квалификации персонала имеет важное значение для повышения производительности труда (ППТ) на предприятии, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников.

Для достижения целей ППТ руководитель использует разнообразные ресурсы, в том числе и кадровые, но, как показывает опыт, среди руководящего персонала предприятия всегда есть те, кто не имеет необходимой квалификации и навыков для выполнения задач, стоящих перед коллективом.

В такой ситуации есть два пути. Первый – отложить достижение поставленных целей на неопределенное время в связи с отсутствием на предприятии команды, обладающей необходимыми навыками. Второй – инициировать формирование программы регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников с целью постоянного повышения эффективности бизнеса и увеличения прибыли предприятия за счет эффективности каждого сотрудника.

Не важно, как это назвать: обучение, совершенствование навыков или подготовка персонала, главное – для успешного достижения целей на предприятии должна быть сформирована постоянная долгосрочная программа обучения персонала. Обучение должно быть организовано не только для новичков, но и для опытных сотрудников со стажем, которым также важно планировать периодическую переподготовку и обучение по формированию новых навыков.

Правильно спланированная программа повышения квалификации персонала имеет большое значение для повышения производительности труда, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников. Контроль результатов обучения и их применение в рабочей деятельности сотрудников в короткие сроки позволяет достигнуть высокого уровня производительности труда.

Повышение квалификации и обучение персонала – обязанность руководителя

Руководитель может добиться постоянного повышения эффективности деятельности предприятия за счет ППТ при условии реализации регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников. Непрерывное обучение и повышение квалификации способствуют росту производительности труда, что помогает сотрудникам максимально полно реализовывать свой потенциал через повышение личной эффективности. Важное условие – готовность принять людей и уровень их профессионализма такими, какие они есть в данный момент, и обеспечить надлежащий уровень их производительности через обучение завтра.

Обучение и повышение квалификации сотрудников позволят руководителю повысить эффективность предприятия и увеличить рентабельность гораздо больше, чем любая другая деятельность. Данный принцип должен быть применим ко всем сотрудникам компании в отношении их обучения и повышения квалификации. Их ценность для компании возрастает с совершенствованием их навыков и умений. Когда они начинают осознавать возросшую эффективность своей работы, у них повышается внутренняя мотивация и уверенность в собственных силах.

Выгоды предприятия от обучения и повышения квалификации персонала

Повышение квалификации и обучение – это рабочая потребность, а также фактор повышения эффективности деятельности всего предприятия. Обучение важно для обеспечения максимальной эффективности, производительности труда и чувства удовлетворения работой у персонала.

Если руководитель не хочет испытывать серьёзных трудностей при достижении целей предприятия и решения поставленных задач, то он должен организовать обучение персонала и повышать их уровень профессионализма. Необученность персонала к вновь возникшим обстоятельства заставляет их тратить гораздо больше собственного времени на деятельность с гораздо меньшей результативностью, по сравнению с тем, на что они способны, а также приводит к невозможности максимально полно использовать свой потенциал.

Обучение и повышение квалификации персонала позволяют добиваться преимуществ для предприятия и достигать больших результатов в повышении эффективности по основной деятельности.

Влияние повышения квалификации на эффективность предприятия

Сферы повышения эффективности деятельности предприятия:

• повышение производительности труда;
• повышение качества продукции или услуг;
• усиление моральных стимулов сотрудников и их положительное отношение к работе;
• создание эффективного коллектива как результат повышения персональной эффективности каждого сотрудника;
• снижение текучести кадров;
• повышение удовлетворенности от работы;
• повышение уровня лояльности персонала к предприятию;
• формирование эффективной команды по каждому направлению деятельности;
• формирование корпоративной культуры.

Непрерывное обучение и совершенствования навыков формирует более универсальную и жизнеспособную рабочую силу. Каждый получает большее удовлетворение от работы и в большей степени гордится выпускаемой продукцией или предоставляемыми услугами, либо и то, и другое, равно как и испытывает чувство гордости за предприятие. Обучение и совершенствование незримо воплощаются в более высоком моральном духе сотрудников и осязаемо – в сокращении затрат и повышении производительности труда.

Принципы, способствующие повышению эффективности обучения

Чем сложнее и ответственнее задача, тем важнее, чтобы руководители скорее начали применять на практике следующие четыре основных принципов:

Принцип 1 – персонал должен быть готов усваивать информацию по ППТ.

Необходимо убедить персонал в том, что он должен формировать новые навыки и совершенствовать уровень своего профессионализма для поддержания высокой эффективности, как всего предприятия, так и себя лично.

Принцип 2 – персонал должен чувствовать пользу от обучения.

Необходимо постоянно укреплять у персонала осознание тех преимуществ, которые они смогут получить в результате обучения и совершенствования навыков. Отдельные индивидуумы могут приступить к обучению без желания или вообще отказаться изучать новые задачи, если не увидят в этом для себя какой-либо целесообразности. Необходимо акцентировать внимание на тех положительных изменениях, которые могут произойти с ними после прохождения обучения.

Принцип 3 – обратная связь.

При обучении персонал должен четко представлять результаты своей деятельности в настоящий момент. Необходимо определить систему, по которой он будут получать информацию, как об ошибках, так и о правильном применении учебного материала. Такой вид обратной связи ускоряет процесс запоминания, способствует исправлению ошибок и обеспечивает более эффективное усвоение материала.

Принцип 4 – регулярное повторение (рефрен).

Поскольку навыки закрепляются повторением, очень важно, чтобы персонал регулярно повторяли верные действия. Запоминание происходит гораздо лучше, когда этот процесс разбит на определенные интервалы, а не осуществляется за один прием. Индивидуум гораздо лучше усваивает информацию и вырабатывает новые навыки, уделяя обучению короткое время (один час обучения в течение шести дней продуктивнее, чем обучение в течении восьми часов за один день).

Конкретный способ или метод обучения либо повышения квалификации варьируется в зависимости от учебного материала, способностей людей к обучению и их жизненного опыта.

Ниже предлагается памятка (рекомендации) по общей методике проведения обучения производственного персонала при повышении квалификации для специалистов, проводящих занятия на собственном предприятии,.

Памятка для специалиста

№№ п/п

Общие требования

Рекомендации по выполнению требований при проведении занятий

Четко объяснять, что необходимо сделать и почему.

Изложите сотрудникам задачи, которые необходимо выполнить и объясните, почему это важно. На любые вопросы отвечайте в спокойной и дружелюбной манере. Расскажите преимущества, которые сотрудники будут иметь в результате обучения. Если люди смогут рассчитывать на увеличение зарплаты, повышение в должности или увеличение своей ценности для предприятия, то поставьте их об этом в известность. Опишите им, как их усилия будут способствовать достижению предприятием общих целей. Напомните им, что дальнейшее обучение и совершенствование позволит им успешнее добиваться личных целей в отношении более ответственной должности и получать более высокое вознаграждение.

Давать пояснения к основным этапам.

Разделите выполнение темы обучения на несколько этапов, легко поддающихся пониманию. В дополнении к устным пояснениям предоставьте сотрудникам письменное описание и инструкции по выполнению задания. В дальнейшем это сэкономит не только ваше время, но и время остальных сотрудников.

Письменно зафиксированные положения демонстрируют также вашу уверенность в способностях сотрудников следовать письменным правилам, находить ответы на свои вопросы и обучаться самостоятельно.

Добиваться того, чтобы персонал комментировал процесс обучения.

Создайте для сотрудников атмосферу, при которой они стремились бы комментировать свои шаги в процессе обучения. Это поможет вам и обучаемым выявить малейшие расхождения в понимании сути учебного процесса. Когда все возможные затруднения устранены и обучаемые в состоянии точно и уверенно прокомментировать учебный процесс, тогда они готовы к следующему этапу обучения.

Наглядно иллюстрировать процесс обучения.

Рассматривайте один этап в ходе одного занятия. Пока сотрудники смотрят и слушают вас, покажите, что требуется от них, демонстрируя лично, как это нужно сделать. Объясняйте свои действия в процессе подачи материалов. Помните, что люди по-разному усваивают информацию. Почти все обучаемые лучшего запоминают информацию, когда непосредственно наблюдают, как навыки, которым их обучают, на практике помогают успешно выполнять задачи. И только после этого они сами смогут уверенно применить эти знания.

Оказывать помощь в применении на практике материалов занятий.

Когда вы разрешаете обучаемым самостоятельно применять на практике материалы занятий, будьте готовы, при необходимости оказать, помощь. Избегайте брать на себя слишком много ответственности. Не забывайте, что вы должны помогать сотрудникам успешно пройти курс обучения.

Постоянно оценивать достигнутый успех.

Выражайте похвалу сотрудникам за их успехи в применении материалов занятий, укажите способы, как это можно сделать еще лучше. Всегда делайте акцент на том, что сотрудник делает правильно. Покажите, как можно добиться большей результативности, задавайте вопросы, которые вели бы сотрудника к более полному пониманию содержания курса и расширению его познаний о том, как необходимо правильно выполнять задания. Основное внимание уделяйте тем аспектам деятельности, которые, по вашему мнению, обучаемый должен выполнить повторно. В этом случае его неверные действия можно будет поправить, в результате чего обучаемый начнет правильно выполнять то, что от него ждут.

Создать количественную и качественную системы учета результатов и контроля за их выполнением.

Выберите методику учета результатов обучения. Постоянно проверяйте, насколько успешно сотрудники выполняют то, что вы ожидаете от них. Такой подход позволяет вырабатывать у людей восприятие того, что их успехи зависят от них самих, а также повышать в их глазах ваш авторитет. В максимально сжатые сроки предоставьте сотрудникам возможность самостоятельно выполнить обязанности, причем ограничьтесь только плановыми проверками промежуточных этапов их деятельности.

Дайте им понять, что вы не сомневаетесь в их способностях. Эффективность выполнения практически любой задачи на предприятии можно оценить путем предоставления письменных инструкций по ее реализации. Составление письменного руководства требует тщательного анализа задачи, описания максимально эффективного способа ее выполнения и системы контроля за результатами. Использование такой системы позволит сотрудникам определить степень их успеха для того, чтобы в дальнейшем они могли взять на себя ответственность за повышение эффективности своей работы на практике.

Использовать свой профессионализм только для помощи в обучении персонала

Возможно, вы обладаете большим опытом и квалификацией, чем обучаемые и, возможно, у вас больше способностей, то в процессе обучения сотрудников вы легко можете почувствовать нетерпение и даже раздражительность из-за того, что они не так быстро, как вам хотелось бы, усваивают информацию. Помните, что никогда не следует ждать от другого человека того многолетнего опыта и квалификации, которыми, возможно, располагаете вы. Стоит вам проявить заносчивость и нетерпение, как люди быстро заметят это и не захотят и не смогут максимально полно реализовать свои возможности. Используйте свой профессионализм для помощи в обучении сотрудников. Помните, что Вы должны обучать сотрудников и повышать их профессионализм. Каждый раз, когда вы ставите перед сотрудником задачу, объясните ему, что он должен сделать, как и к какому сроку. При этом вы используете какой-либо способ доведения до него указаний. Становясь более осведомленным о таких ежедневных возможностях по обучению и повышению профессионализма, вы можете превратить неформальное инструктирование в мощную систему обучения, как для себя, так и для сотрудника. Когда ставите перед сотрудником задачу, предоставьте ему возможность нести личную ответственность за ее выполнение. Когда сотрудник лично отвечает за выполнение задачи, это позволяет ему чувствовать уверенность в собственных силах и развивать внутренний потенциал. Те, кто принимает на себя ответственность за выполнение задачи, эмоционально участвует в ее выполнении. Поскольку гордость от осознания достижения результата является сильной мотивацией, вы, как опытный руководитель обучения, должны максимально использовать связанные с этим преимущества.

Заключение

Результат обучения и повышения квалификации во многом зависит от той атмосферы, в которую персонал окунется по возвращении к работе после прохождения обучения. Поскольку успех обучения определяется изменениями в поведении, персонал должен верить в то, что нововведения в их стиле работы будут оценены руководством по достоинству. Если новый стиль поведения останется незамеченным, то все быстро вернется к прежнему более удобному образу жизни и о ППТ надо будет забыть. Обязанность руководителя – создать на предприятии обстановку, благоприятствующую обучению, демонстрируя свое положительное отношение к нововведениям и изменениям.

Руководитель должен помнить, что в 21 веке главным конкурентным преимуществом предприятия, от которого будет зависеть развитие или банкротство, прибыль и издержки, выживаемость в кризисы, являются ее эффективные сотрудники, а также наличие команды и количество лидеров в компании на всех уровнях. А создать это возможно только при наличии в компании системы постоянного обучения и повышения квалификации.