Сохранение среднего заработка при сокращении
Содержание
.jpg) |
| George Rudy / Shutterstock.com |
По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. 1-2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем перечня исключительных случаев в норме закона не содержится.
В связи с этим на практике органы службы занятости населения любой случай нетрудоустройства работника по причине отсутствия подходящей для него работы считают исключительным, позволяющим сохранить за ним зарплату в течение третьего месяца, если работник выполнил хотя бы одно условие: обратился к ним с заявлением о содействии в поиске подходящей работы в двухнедельный срок после увольнения. Такой позиции придерживаются также суды первой и апелляционной инстанций (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 6 марта 2014 г. по делу № 33-599, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 11 июня 2014 г. по делу № 33-6383/2014).
Напомним, что выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).
Вместе с тем, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства являются только предпосылкой для реализации его права. И для сохранения зарплаты на исключительных условиях этого не достаточно (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-12). Разберемся в выводах Суда.
Гражданка Д. работала в организации ОАО "Ю" (далее – истец), расположенной в городе Нефтеюганске – в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. 27 декабря 2014 года она была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С ней был своевременно произведен расчет при увольнении, выплачены все причитающиеся денежные суммы, включая выходное пособие, а также последующие выплаты среднего месячного заработка в течение трех месяцев на период трудоустройства. Напомним, за работником, увольняемым в связи сокращением из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, в исключительных случаях – в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
19 января 2015 года Д. обратилась в орган службы занятости населения (далее – центр занятости) с заявлением о содействии в поиске подходящей работы. В течение шести месяцев Д. регулярно, дважды в месяц, обращалась в центр занятости за сведениями о наличии вакансий, однако не была трудоустроена в связи с отсутствием подходящей работы в соответствии с ее специальностью и образованием. Таким образом, решениями центра занятости за Д., как обратившейся в орган в течение месяца после увольнения и не трудоустроенной в установленный законом срок, признано право на сохранение средней заработной платы в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения.
Так как выплаты производятся за счет средств работодателя по прежнему месту работы, ОАО "Ю." данные решения центра занятости посчитало незаконными и обратилось в суд, ссылаясь на то, что в решениях уполномоченного органа не указано, в чем заключается исключительность случая в отношении Д., поскольку последняя не приобрела статус безработного, имеет постоянный доход в виде трудовой пенсии по старости, то есть социально защищена государством, а в центре занятости состоит на учете в качестве ищущей работу на общих основаниях.
Решением районного суда в удовлетворении заявленных ОАО "Ю." требований было отказано (решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 сентября 2015 г. по делу № 2-2886/2015). По мнению суда, сохранение среднего месячного заработка поставлено законом в зависимость от того, обратился ли работник в течение соответствующего периода времени со дня увольнения в орган службы занятости и был ли им трудоустроен. Так как Д. обратилась в центр занятости в течение месяца со дня увольнения и не была трудоустроена по причине отсутствия подходящей для нее работы, то суд принял решение, что за Д. должен быть сохранен месячный заработок в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения. Также суд указал, что достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения за ним зарплаты.
Апелляция согласилась с этими выводами, дополнительно отметив, что при соблюдении работником условия об обращении в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости по причине отсутствия подходящей для него работы является исключительным, позволяющим сохранить за ним заработок в течение этого периода (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты – Мансийского автономного округа – Югры от 19 января 2016 г. № 33-253/2016).
ОАО "Ю.", не согласившись с позициями судов, обжаловало решения в ВС РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала, что приведенные выводы судов первой и апелляционной инстанций являются ошибочными (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-11).
Так, Суд отметил, что, безусловно, в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата сотрудников организации ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. При этом, по мнению судебной коллегии, сохранение среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев после увольнения, как установлено ч. 2 ст. 318 ТК РФ, производится не в качестве общего правила, а в исключительных случаях, подлежащих установлению службой занятости населения при решении этого вопроса. Таким образом, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются только предпосылкой для реализации его права.
ВС РФ также напомнил, что КС РФ, в частности, ранее указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка должен не только установить наличие формальных условий возникновения права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства (Определение КС РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О). У центра занятости отсутствовало право действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного, отметила коллегия.
В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ разъяснила, что к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении таких споров, относятся:
– факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения;
– нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения;
– наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобным.
Таким образом, ВС РФ решения нижестоящих судов отменил, а дело направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Гарантии работников, уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, в последнее время становятся серьезной проблемой современных российских трудовых отношений. С одной стороны, предоставляющие такие гарантии нормы призваны защитить работников в случае ограниченности рынка труда в отдельном регионе, конкретной сфере или профессии. С другой стороны, действуя неизбирательно, соответствующие положения закона позволяют недобросовестным участникам трудовых отношений получить незаслуженное вознаграждение. Одной из гарантий для уволенных в связи с ликвидацией или сокращением штата организации является сохранение за сокращенным работником среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. Между тем не слишком удачно выбранная законодателем юридическая техника привела к различным подходам к решению связанных с подобными выплатами споров в судах различных регионов Российской Федерации. О том, какие позиции существуют на практике и какая стратегия поможет работодателю отбиться от подобных требований работника, читайте в материале.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для сохранения среднего заработка за работником в течение третьего месяца требуется соблюдение следующих условий:
обращение в уполномоченный орган службы занятости в течение двух недель после увольнения;
нетрудоустройство в течение трех месяцев со дня увольнения;
наличие соответствующего решения уполномоченного органа службы занятости.
Если с перечисленными обстоятельствами все предельно ясно, то вопрос об исключительности случая остается спорным. В частности: требуется ли дополнительное доказывание наличия этой самой исключительности и что она в себя включает?
Варианты толкования ст. 178 ТК РФ
В целях толкования содержания ст. 178 ТК РФ можно привести позицию Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, а также отдельных региональных судов.
Так, толкование, предложенное Конституционным судом, предполагает, что каждый случай сохранения за работником среднего заработка будет индивидуальным.
По смыслу оспариваемого законоположения [ч. 2 ст. 178 ТК РФ], орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты — своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.
Определение КС РФ от 29.11.2012 № 2214-О «По жалобе государственного научного учреждения „Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б.М. Житкова Российской академии сельскохозяйственных наук“ на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации»
Соответственно, Конституционный суд закрепил обязательное наличие исключительного случая для принятия решения о сохранении за работником среднего заработка. Вместе с тем позиции региональных судов по вопросу того, какие случаи являются исключительными, порой являются кардинально противоположными.
Так, например, Московский городской суд отклоняет возможность применения индивидуального подхода к принятию решения о сохранении за работником среднего заработка. Наиболее распространенная точка зрения, встречающаяся в практике Мосгорсуда, гласит, что отсутствие у органа занятости населения возможности предложить подходящую работу само по себе можно расценить в качестве исключительного случая в смысле ч. 2 ст. 178 ТК РФ, так как указанные обстоятельства фактически исключают возможность трудоустройства работника и как следствие — лишают его возможности обеспечить себе достойный материальный уровень жизни (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 по делу № 33-12196/2017). Аналогичной точки зрения придерживаются суды и некоторых других регионов (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.02.2017 № 33-2277/2017 по делу № 2-5289/2016). Таким образом, применяя подобный подход в толковании ст. 178 ТК РФ, суды обходят разъяснение КС РФ. Вместе с тем данная точка зрения не получила большой поддержки.
Практика многих других региональных судов более последовательно отражает разъяснения КС РФ. Как отмечал Московский областной суд, само понятие исключительности позволяет считать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двухнедельного срока со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие в период до трех месяцев со дня увольнения работника работы по его квалификации, образованию, поскольку все лица, подпадающие под положения ст. 178 ТК, являются лицами, не трудоустроившимися в определенный срок, то есть не имеющими работы по специальности, квалификации, образованию и другим критериям (см. Определение Московского областного суда от 29.07.2010 по делу № 33-14602).
Определенную точку в сложившейся ситуации в 2017 г. поставил Верховный суд РФ (см. определения ВС РФ от 20.11.2017 № 69-КГ17-21, от 17.07.2017 № 69-КГ17-10, № 69-КГ17-12, от 19.06.2017 № 69-КГ17-7, № 69-КГ17-5, от 05.06.2017 № 69-КГ17-6, от 29.05.2017 № 89-КГ17-1, от 24.04.2017 № 69-КГ17-1, от 30.01.2017 № 69-КГ16-10). В череде дел по искам АО «ЮТэйр-Инжиниринг» к Нефтеюганскому центру занятости населения ВС РФ установил ряд существенных обстоятельств, которые должны учитываться при разрешении подобных дел. В данных делах Верховный суд РФ столкнулся с применением и толкованием схожей по содержанию со ст. 178 ТК РФ ст. 318 ТК РФ, предусматривающей гарантии работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата.
К юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении споров, связанных с предоставлением работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, государственной гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 Трудового кодекса РФ), относятся: факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения, нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения и наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобным.
При этом ВС РФ посчитал ошибочным толкование положений ч. 2 ст. 318 ТК РФ, которое приводит к выводу о том, что к исключительным случаям сохранения за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения относятся необходимые условия для реализации этого права — факт обращения работника в месячный срок со дня увольнения в орган службы занятости населения и факт нетрудоустройства такого работника указанным органом.
Приведенная позиция, безусловно, требует от органа занятости населения и суда, рассматривающего соответствующий спор, индивидуального подхода в принятии решения о сохранении за работником среднего заработка. Так, при условии соблюдения таких формальных требований, как постановка на учет в органе занятости в течение двух недель со дня увольнения и нетрудоустройство в течение трех месяцев, необходимо и наличие исключительного случая. Таким случаем, к примеру, может быть наличие на иждивении уволенного работника несовершеннолетних детей (см. решение Раменского городского суда Московской области от 20.04.2017 по делу № 21764/2017), преклонный возраст работника (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.02.2017 № 33-1739/2017), его состояние здоровья (см. Апелляционное определение Тверского областного суда от 15.03.2016 № 33-902/2016) и др. и, как правило, не может быть пенсионный возраст уволенного работника (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 03.04.2017 по делу № 33-10103/2017).
Таким образом, на практике, помимо формальных оснований для получений среднего месячного дохода за третий месяц после даты увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией организации, при рассмотрении соответствующих споров суды принимают во внимание и наличие исключительных обстоятельств. Такие обстоятельства превращают каждый случай в индивидуальный и требуют гибкого подхода как со стороны органов занятости, так и со стороны судов.
Процессуальные особенности применения положений ст. 178 ТК РФ
В практике судов общей юрисдикции сложились различные процессуальные способы возражения работодателя против требований сокращенного работника о взыскании среднего заработка, среди которых можно выделить заявление возражений в рамках одного спора или в рамках дополнительного разбирательства.
Наиболее простым способом противостоять требованиям работника для работодателя является заявление возражений в отношении исключительного случая в рамках дела о взыскании среднего заработка, инициированного работником. При этом стоит иметь в виду, что суды возлагают на работника бремя доказывания наличия этого самого исключительного случая (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 15.08.2016 по делу № 33-22262/2016).
Между тем данная позиция выглядит не вполне верной. Возражения работодателя относительно исключительного случая, по сути, направлены на оспаривание законности соответствующего решения органа занятости, что не является предметом спора о взыскании среднего заработка. Соответственно, наличие неоспоренного акта компетентного органа суд может расценивать как надлежащее доказательство обоснованности требований работника. При этом, поскольку именно орган занятости населения должен учитывать наличие исключительного случая при принятии своего решения, он и должен доказывать его в суде.
Вторым способом заявить возражения относительно требований сокращенного работника в рамках процесса о взыскании среднего заработка является привлечение в процесс самого органа занятости и предъявление к нему встречного иска о признании соответствующего решения незаконным (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 01.02.2016 по делу № 33-2756/2016).
Такое процессуальное решение также не лишено недостатков. В соответствии со ст. 137 ГПК РФ встречный иск предъявляется ответчиком по первоначальному требованию к истцу. При этом орган занятости не является истцом по первоначальному иску о взыскании среднего заработка.
Наиболее правильным, с процессуальной точки зрения, будет инициирование отдельного процесса по иску работодателя к органу занятости о признании незаконным принятого им решения. При этом необходимо принимать во внимание, что в силу положений п. 4 ст. 1 Кодекса административного судопроизводства РФ, а также п. 1 постановления Пленума Верховного суда РФ от 27.09.2016 № 36 «О некоторых вопросах применения судами Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации» соответствующий иск будет подлежать рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. Успешный для работодателя исход спора между ним и органом занятости предоставит первому право на пересмотр решения по иску работника о взыскании среднего заработка за третий месяц по новым обстоятельствам (гл. 42 ГПК РФ).
Таким образом, несмотря на существование различных подходов к толкованию ст. 178 ТК РФ, правильным следует считать все же тот, который предусматривает необходимость соблюдения не только формальных критериев (обращение уволенного сотрудника в орган занятости в течение двух недель и его нетрудоустройство в течение трех месяцев), но и наличие исключительного случая для сохранения за сокращенным работником права на получение среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения. Перечень таких случаев законодательством не установлен, поэтому признание тех или иных обстоятельств исключительными зависит от обстоятельств конкретного дела. При этом заявление соответствующих возражений со стороны работодателя целесообразнее осуществлять в отдельной процедуре, предъявляя сначала требование к органу занятости о признании незаконным принятого им решения.
Иногда работодатели обязаны выплатить работнику при увольнении не только зарплату за отработанное в месяце увольнения время и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и другие суммы.
Именно с их расчетом и порядком выплаты нередко возникают затруднения, поскольку ТК РФ не определяет точную процедуру ни их расчета, ни их выплаты.
А если вы сделаете что-то не так, возможны претензии со стороны работника и трудинспекции, если он туда пожалуется. Не избежать претензий и со стороны проверяющих, если неверный расчет этих выплат приведет к занижению облагаемой базы по налогу на прибыль, НДФЛ и взносов.
Какие выплаты и когда положены работнику
При увольнении по некоторым основаниям обязанность произвести выплаты и их размер зависят от того, кто выступает работодателем — организация или предприниматель.
РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ
Орган занятости выдаст решение для получения от бывшего работодателя заработка за третий месяц трудоустройства, если в течение 2 недель после увольнения работник обратится в этот орган и не будет им трудоустрое
Если предприниматель увольняет работников в связи с прекращением деятельност или сокращением штата или численност то выходное пособие и заработок на период трудоустройства увольняемым работникам выплачиваются в размере, предусмотренном трудовым договоро Если в договоре с работником ничего не прописано, то вообще ничего не выплачиваетс
Выплаты работникам при увольнении по другим основаниям одинаковы и для организаций, и для предпринимателей.
Выходное пособие
Трудовой кодекс обязывает выплатить выходное пособие только при увольнении по следующим основаниям.
| Основание увольнения | Размер выходного пособия |
| Ликвидация организаци | Средний месячный заработок для всех работников, за исключение
|
| Сокращение численности или штата работников организаци | |
| Отказ работника от перевода на другую работу по медицинским показания | Двухнедельный средний заработо |
| Призыв на военную службу (наем на альтернативную службу | |
| Восстановление на работе по решению суда или трудинспекции работника, ранее выполнявшего эту работ | |
| Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателе | |
| Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключение | |
| Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труд | |
| Нарушение не по вине работника установленных законами правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения им работы и нет возможности перевести его на другую работ | Средний месячный заработо |
* К таким нарушениям относятся случаи заключения трудового договора с лицам
- которые лишены приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- которым по медицинским показаниям противопоказана конкретная работа;
- у которых нет документа об образовании, а по законодательству выполнение работы требует специальных знаний;
- которые дисквалифицированы, лишены специального права или выдворены за пределы РФ;
- которые уволены с государственной или муниципальной службы, если законодательно установлены ограничения на привлечение их к трудовой деятельности;
- которым законами запрещено заниматься определенными видами трудовой деятельности (например, несовершеннолетних нельзя принимать на вредную работ
Выходное пособие — это выплата за сам факт увольнения. Поэтому его надо выплатить работнику в день увольнени Основанием для его выплаты является приказ, в котором указано соответствующее основание увольнения. Отдельного приказа о выплате пособия издавать не надо.
Заработок на период трудоустройства
Эта выплата положена только работникам, увольняемым из организаций по двум основания
- в случае ликвидации организации;
- в случае сокращения численности или штата работников.
| Категория работников | За какой период выплачивается средний месячный заработок |
| Сезонные работники | Не выплачивается |
| Работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев | Не выплачивается |
| Совместители | Не выплачивается |
| Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных местностях | До момента трудоустройства, но не более чем за 6 месяцев после увольнени |
| Остальные работники | До момента трудоустройства, но не более чем за 3 месяца после увольнени |
По истечении первого месяца после увольнения бывшему работнику ничего не выплачивается, поскольку в день увольнения уже выплачено выходное пособи
Расстаньтесь с работником по-доброму — выплатите все, что ему причитается
Заработок на период трудоустройства должен обеспечить уволенным работникам материальную поддержку после увольнения, при условии, что они сразу не нашли другую работу. Поэтому он выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не устроился на новое место работы.
Иногда работнику (особенно при ликвидации организации) заработок за период трудоустройства выплачивают сразу в день увольнения, не дожидаясь подтверждения того, что работник не нашел работу. Такая выплата экономически неоправданна, поскольку у работодателя нет доказательств, подтверждающих ее обоснованност
Какие документы надо потребовать от бывшего работника для выплаты заработка за период трудоустройства, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается.
| Период | Размер выплаты и документы, на основании которых она выплачиваетс |
| По истечении второго месяца после увольнения для обычных работников | Средний месячный заработок*, если бывший работник представит:
|
| По истечении второго и третьего месяцев после увольнения для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | |
| По истечении третьего месяца после увольнения для обычных работников | Средний месячный заработок*, если бывший работник представит:
|
| По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях |
* Если бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то средний месячный заработок надо выплатить ему пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работ
** С нее надо снять копию, заверить и хранить.
За этой выплатой работник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения.
Компенсация за досрочное увольнение
РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ
Если организация находится в процессе ликвидации, но еще не исключена из за заработком, сохраняемым на период трудоустройства, работнику надо как можно скорее обратиться в ликвидационную комиссию. Ведь после исключения организации из получить эту выплату будет уже невозможно.
При ликвидации организации либо сокращении ее численности или штата работодатель обязан письменно предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяц Вместе с тем с согласия работника трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации, помимо выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого за работником на период трудоустройства.
Размер дополнительной компенсации определяется исходя из среднего месячного заработка работника, пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждени Для организации выплата такой дополнительной компенсации не совсем выгодна, ведь работник получит ее не за работу, а за согласие на досрочное увольнение.
Компенсации
Трудовой кодекс предусматривает специальные компенсации при увольнени
- в связи со сменой собственника имущества организации — для ее руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.
Смена собственника имущества организации — это, в частности:
- приватизация государственного или муниципального имуществ
- переход в государственную собственность имущества, находящегося в собственности организаци
- продажа предприятия как имущественного комплекс
Смены собственника имущества организации не происходит при изменении состава участников ООО или
- без объяснения причин — для руководителя организации при отсутствии с его стороны виновных действий.
Компенсацию топ-менеджерам надо выплатить в день увольнения в размере не менее трех месячных заработко Выходное пособие и средний месячный заработок за период трудоустройства в этих случаях топ-менеджерам не выплачиваются.
Иные выплаты при увольнении
Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты увольняемому работнику и по другим основаниям, а также повышенные выплаты при увольнении в установленных ТК РФ случая
Расчет выплат при увольнении
Расчетный период для всех этих выплат, в том числе и для среднего заработка, сохраняемого за второй и последующие месяцы периода трудоустройства, один и тот же. Это 12 календарных месяцев до увольнения. При этом если вы увольняете работника последним днем месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если же увольнение производится в любой другой день месяца, то расчетный период — 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволе
«Выходные интервью» проводят для того, чтобы предотвратить конфликты и оценить проблемы компании
На расчет выплат при увольнении никак не влияет применяемая в организации система оплаты труда: окладная, сдельная, на основе часовых, дневных или месячных тарифных ставок.
При обычном учете рабочего времени оплате подлежат рабочие дни за месяцы после увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, в зависимости от режима работы организации, приходящиеся на оплачиваемый период, то есть на конкретный месяц после увольнени При этом выходное пособие, выплачиваемое в день увольнения, надо рассчитывать за рабочие дни, приходящиеся на первый месяц после дня увольнения.
Для расчета выходного пособия (заработка на период трудоустройства) средний месячный заработок в этом случае можно рассчитать по формул
При суммированном учете рабочего времени для расчета этих выплат исходя из среднего заработка надо оплатить норму рабочего времени в часах для данного работника по производственному календарю за конкретный месяц после увольнения. Для их расчета можно использовать следующую формул
Налогообложение и учет выплат при увольнении
Относительно дополнительной компенсации при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения возникает вопрос: освобождаются ли от налогообложения НДФЛ суммы дополнительной компенсации за досрочное увольнение при ликвидации организации либо сокращении ее численности или штат если с учетом этой компенсации работнику при увольнении выплачена максимально возможная сумма — пятикратный средний заработок (а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — восьмикратный средний заработок)?
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
“ Любые выплаты физическим лицам, производимые при увольнении, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц, если их сумма не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного денежного содержания или шестикратный размер среднего месячного денежного содержания для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностя К указанным выплатам относится также и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваемая в соответствии со ст. 180 ТК Р
Порядок налогообложения выплат при увольнении для удобства приведен в таблице.
| Вид выплаты | Учет в налоговых расходах | НДФЛ | Взносы, в том числе взносы «на травматизм» |
| Выходное пособие в случаях и размере, установленных ТК РФ | Включаютс | Не облагаются, если их общая сумма не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный — для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | Не облагаютс |
| Средний заработок на период трудоустройства, не превышающий 3 месяцев (6 месяцев в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) | |||
| Компенсации при расторжении трудового договора до истечения 2 месяцев предупреждения | |||
| Компенсация топ-менеджерам в размере трехмесячного среднего заработка | |||
| Выплаты в связи с увольнением в случаях и размерах, установленных коллективным и трудовым договором | Облагаютс |
Как видим, самым дорогостоящим для организации является увольнение работников в связи с ликвидацией или сокращением.